Wendy Hanson 0:24
Witam wszystkich. To wspaniale mieć was tutaj. Nazywam się Wendy Hanson i jestem podekscytowana, podekscytowana może nie jest to właściwe słowo, aby mówić o wielkiej rezygnacji dzisiaj. To naprawdę coś, przez co przechodzimy. I chcemy się upewnić, że to rozumiemy, jaki jest nasz wpływ, jak możemy na to patrzeć jako jednostki. I jeśli to zrozumiemy, z punktu widzenia jednostki, to być może będziemy mogli bardziej pomóc ludziom w pracy, a także pomóc sobie. Słyszę, że firmy zatrudniają coraz więcej osób. I w związku z tym tracą one menedżerów. A potem menedżerowie tracą swoje zespoły. I ludzie są naprawdę w tranzycie. Sprowadziłem więc eksperta, który dzisiaj będzie z nami o tym rozmawiał. Pozwólcie, że opowiem wam o Bobbym Bakshi. Bobby jest założycielem My purpose D AI. Dlaczego skupiamy się na pomaganiu ludziom w dochodzeniu do ich unikalnych darów poprzez transformacyjne doświadczenia edukacyjne. Praktyka konsultingowa Bobby'ego specjalizuje się w ludziach i kulturze, strategii, uczeniu się i coachingu oraz programach ludzkich z naciskiem na pracę D i I. Spędził dekadę w Microsofcie i jednorożcowych startupach jako lider kultury i ludzi, budując i realizując działania związane z rozwojem przywództwa i doświadczeń pracowników. Bobby służy liderom na całym świecie, jest autorem książki 101% you seven steps to creating the life of your choice i pracuje nad kolejną książką, being 101% you reclaiming your power at work. Przeprowadził więc wiele badań w tej dziedzinie. I właśnie dlatego pomyślałem, że będzie świetnym gościem dla nas dzisiaj. Więc witaj, Bobby.
Bobby Bakshi 2:10
Dzięki, Randy. To naprawdę wielka przyjemność być tutaj. Dziękuję za to, co robisz z tym podcastem i za wszystko, co robisz w BetterManager. To naprawdę wielka przyjemność być tutaj.
Wendy Hanson 2:18
Dziękuję. Tak, my... my robimy różnicę na świecie. I właśnie dlatego dotarcie z tą informacją do ludzi, myślę, że naprawdę będzie miało wpływ. Więc pozwól nam wszystkim ustawić poziom trochę na, co jest wielka rezygnacja? Co się teraz dzieje?
Bobby Bakshi 2:37
Tak, wiesz, to zabawne, mam do czynienia z ludźmi na całym świecie. I wydaje się, że to głównie fenomen USA. Ludzie nie znają tego terminu w innych częściach świata. Jednak istnieją badania, szczególnie McKinsey niedawno opublikował, myślę, że bardzo ważne badania. Oczywiście, jest ich wiele. Ale to, od czego chcę zacząć, to powiedzieć, że ostatni raport McKinsey mówi, że pracodawcy nie do końca rozumieją, dlaczego pracownicy odchodzą. Wiele uwagi poświęca się bezpośrednim wyzwaniom związanym z pandemią. I tak, z punktu widzenia pracodawcy, jest to, wiesz, o możliwości pracy zdalnej, wiesz, że konkurencja zabiera ludzi z powodu możliwości, że ludzie po prostu szukają innych możliwości, lub jeśli wiesz, pracownicy mają wyzwania zdrowotne, itp. Wiele z tego jest prawdą, ale widzimy, że ważniejsze dla pracowników są takie rzeczy jak bycie docenianym przez swojego menedżera. Poczucie przynależności, potencjał awansu, docenianie przez organizację, posiadanie troskliwych i ufnych partnerstw, relacji i kolegów z zespołu oraz elastyczne harmonogramy pracy. Więc wiesz, mam nadzieję, że ludzie widzą, że istnieje ogromna szansa. I coś, co myślę, że pandemia jest tylko przyniósł do powierzchni, ale szczerze mówiąc, myślę, że to było tam od początku epoki przemysłowej, to musimy dostać się nad terminem zasobów ludzkich. Naprawdę zachęcam ludzi, aby po prostu złomować to i zacząć od nowa. A ponieważ nie jest to biznes do biznesu, nie jest to biznes do konsumenta, b2b b2c, to jest właściwie H dwa H, człowiek do człowieka. Mamy więc teraz wspaniałą okazję, aby cofnąć się i spojrzeć na to, jak prowadzimy biznes.
Wendy Hanson 4:40
Tak, byłem, wiesz, coaching wielu menedżerów ostatnio, którzy słyszałem o tym problemie z obu stron, wiesz, z kawałka, wow, ktoś mnie rekrutował i poszedłem i zbadał tę okazję. I wyglądało to naprawdę dobrze, a potem zdali sobie sprawę, że naprawdę mam dobre relacje w pracy. A jeśli zmienię się i pójdę do tej innej firmy, to jest to rzecz, której nie możesz się nauczyć o tym, że nie znasz kogoś, dopóki z nim nie zamieszkasz. Więc nie dowiesz się o tym na rozmowie o pracę, będziesz, będziesz widział wiele jasnych stron. Ale słyszałem wiele rzeczy o potencjale elastyczności. I oczywiście, słyszysz dobrze, to jest okazja dla mnie, aby przenieść i, i firmy są naprawdę mają trudny czas, aby dowiedzieć się, kiedy wrócić do pracy, wiesz, kiedy do Czy będziemy hybrydowe? Czy będziemy hybrydowi na zawsze? I słyszę wiele obaw związanych z niewiedzą o tych sprawach. I słyszę, że niektórzy ludzie odchodzą, bo mówią: No wiesz, wiem, na czym stoi ta druga firma, chcę pracować zdalnie przez cały czas. Więc to jest to, gdzie pójdę. Więc myślę, że mamy też te bieżące czynniki zewnętrzne, które wpływają na decyzje ludzi.
Bobby Bakshi 5:57
Zgadzam się, zgadzam się, Wendy, bardzo dobrze powiedziane i chcę wrócić do tego, co właśnie otworzył z jest to, że relacje nie można lekceważyć relacje. I, i wartość ludzi, są badania, które mówią o tym, że kiedy masz przyjaciół, prawdziwych przyjaciół w pracy, którzy są twoimi rówieśnikami, że jesteś, wiesz, jesteś bardziej napędzany, jesteś w ruchu, czujesz się zainspirowany, aby przyjść do pracy. I wiesz, porozmawiajmy trochę o zaangażowaniu pracowników. Wszyscy znamy badania Gallupa, tylko 20% ludzi na świecie, jest zaangażowanych, to idzie w górę i w dół o punkt procentowy. Ale tak naprawdę chodzi o to, że tylko jedna na pięć osób jest zaangażowana, reszta nie. I to jest trochę wyższe w USA około 32%. Ale nadal, wiesz, to jest, to jest duża luka. I myślę, że ta kwestia naprawdę zrozumieć, co napędza ludzkie zachowanie, i chęć, aby zrobić to, co robimy, naprawdę, do mnie wraca do fantastycznej pracy Daniela Pink i książki napęd, że on destylacji 30 lat badań, które są nadal prawdziwe dzisiaj. To jest cel, autonomia i mistrzostwo. Jeśli skupimy się na tych trzech rzeczach i naprawdę spojrzeć na to, jak podnieść to dla ludzi w bardzo autentyczny sposób, w sposób osobisty, nie tylko odgórnie w kategoriach picia kool aid dla korporacji, kultury i wartości, ale zamiast tego personalizacji, tak, że każda osoba znajdzie to skrzyżowanie ich indywidualnego celu, zespół, że pracują dla jego celu, a następnie organizacji. I często, wiesz, możesz mieć trochę tego przecięcia, ale nie masz trzech, bardzo rzadko mamy trzy magiczne rzeczy, kiedy rzeczywiście masz te trzy przecięcia. I ostatnią rzeczą, którą powiem na ten temat jest to, że raz raczej wiesz, że istnieje rozłączenie, jeśli te trzy koła nie są wyrównane, lub wiesz, mam słodkie miejsce w środku skrzyżowania wcześniej niż później. Ponieważ te osoby mogą być prawdziwym obciążeniem. Mam nadzieję, że się ze mną zgodzisz. Myślę, że pasywna agresja jest tak wszechobecna w wielu firmach. I wynika ze strachu przed prawdziwym spojrzeniem na przyczyny źródłowe i to, co jest naprawdę głęboko pod spodem.
Wendy Hanson 8:20
Tak, to było coś, co pojawiło się u kogoś innego, z kim rozmawiałem, o potrzebie przeprowadzania wywiadów pobytowych, o potrzebie prawdziwego poznania, co sprawi, że ktoś zostanie w organizacji. I tak jak mówisz, nie możesz chować głowy w piasek, a potem nagle być zaskoczonym, nie chcesz być zaskoczony. Więc myślę, że jest to okazja dla ludzi, aby być w stanie naprawdę dotrzeć i upewnić się, i jak my, wiesz, rozmawialiśmy więcej dzisiaj o ludzkim aspekcie tego. I cel, rozmawiałem wczoraj z grupą naszych trenerów i pytałem o ten temat, a oni powiedzieli, wiele osób podnosiło im cel, wiesz, że chcę pracować dla organizacji, która wierzy w cel, i to pojawia się coraz częściej. Więc tak, Daniel Pink miał rację co do celu i nadal ma, i ta autonomia, możliwość podejmowania decyzji. Wszystkie te rzeczy robią taką różnicę w tym, jak będę się czuł w pracy? Jak udany będę się czuł? Wiesz, czy czuję, że mogę być zaradny? To naprawdę ważna kwestia, którą musimy wziąć pod uwagę. Mówimy też o mentalności ofiary, kiedy rozmawialiśmy ostatnio, jak to się objawia? Jakie jest twoje spojrzenie na to?
Bobby Bakshi 9:42
Tak, wiesz, w moim doświadczeniu, 30 lat i prowadząc i będąc indywidualnym współpracownikiem, jak również jest, dostaję naprawdę smutne, naprawdę smutne. Kiedy widzę ludzi wskazujących w górę na Och, wiesz, że starsze przywództwo i to jest po prostu jak to jest i ja Kim jestem, wiesz, tylko jeden indywidualny pracownik, aby dokonać zmiany. Dla mnie to jest mentalność ofiary w kontekście pracy. A powodem, dla którego jestem bardzo zapalony do książki, właśnie zaczynam pracować nad tym odzyskaniem swojej mocy, jest wyobrażenie sobie, że każdy pracownik naprawdę wziął na siebie odpowiedzialność i upoważnił siebie. prawo do powiedzenia, poczekaj chwilę, jest rozłączenie. I tak, możesz spotkać się z odepchnięciem, na pewno tak będzie, zwłaszcza w kulturach, które są powolne w zmianach, innowacjach i, wiesz, postępie w środowisku. Ale trzeba, aby każda jednostka zabrała głos, zamiast po prostu robić biznes jak zwykle, ponieważ to, co widzimy teraz z tymi wzorcami, to biznes jak zwykle nie działa. Nie działa dla ludzi. Jest jeszcze jeden bardzo ważny punkt danych. Wendy z Edelmana robi barometr zaufania. I oni, myślę, że co roku, i okazało się, że numer jeden interesariusz teraz są jego pracownicy, to kiedyś był klient. A różnica, jeśli dobrze pamiętam, wynosi około 6%. Right. I powiem ci, że z jednej strony, oczywiście, klient musi być numerem jeden, ponieważ firma służy klientowi. Ale wiesz, wielkie firmy, takie jak Southwest Airlines z Herbem Kellerem, który zawsze mówił, traktuj swoich pracowników dobrze, a oni zajmą się klientem. Wiesz, kiedy to zrobisz, to co jest teraz szansą dla nas, aby naprawdę rozszerzyć to. Southwest nie powinien być wyjątkiem, mam nadzieję, że stanie się to normą, że więcej firm dostaje to, że naprawdę dbają o swoich ludzi poza świadczeniami. Tak, świadczenia i wynagrodzenie są ważne. Ale znowu, wracając do Dana pink'a, musisz zdjąć motywację pozamaterialną ze stołu, nie czyń z niej rozproszenia. Traktuj ludzi dobrze z czynnikami zewnętrznymi, a potem naprawdę skup się na wewnętrznych.
Wendy Hanson 12:04
Tak, jest tyle badań, które mówią, że to nie jest wynagrodzenie. Rozmawiałem dziś z kimś, komu zaproponowano 30-50 tys. dolarów, chyba 50 tys. dolarów więcej. I powiedziała, że kiedy wszystko zważyłam, to nie było warto odchodzić. Wiesz, nie warto było opuszczać tej organizacji, którą znam, zrobiłem też podcast kilka tygodni temu z Chrisem Joynerem, który mówił o mentalności ofiary. I to było naprawdę, on wykonał świetną robotę opisując to i myślę, że to jest coś, jeśli ludzie słuchają, powinni wrócić do i, i jak ustawiamy się jako ofiary? I jak możemy, jak możemy się z tego usunąć? Hmm,
Bobby Bakshi 12:49
bardzo dobrze. Naprawdę cieszę się, że to zrobiłaś. Wendy, to naprawdę bogaty temat. Wiesz, jeszcze jeden punkt widzenia na to. A mianowicie, że świetnie jest, gdy firmy skupiają się na kolektywie, na zespole, na "my", a nie na "ja". I myślę, że to jest trochę źle rozumiane, ponieważ z mojej perspektywy, w firmie, w której pracowałem, wykonaliśmy pracę nad kulturą i mamy wspaniały mural, nadal tam jest, w tej firmie, mogę je wymienić, to jest edifact. Tak więc firma technologiczna zajmująca się oprogramowaniem dla służby zdrowia, gdy do niej wchodzisz, ta ogromna ściana z wielkim słowem "ja", a zaraz pod nią odbicie tego, kim jesteśmy. Right. Więc jeśli napiszecie, że to zobaczycie, to jest naprawdę jak odbicie, albo cień. Mam nadzieję, że kiedy skupimy się na jednostce i kiedy jednostka będzie kierować się zasadami, a nie polityką i procesami, wtedy organiczna natura tego stanie się taka, że uzyskamy pożądaną naturę zespołu. I wtedy zespół staje się, oczywiście, wiesz, potrzebujesz wizji z góry. Zgadzam się z tym. Myślę, że słuchasz ludzi, rozumiesz wartości, rozumiesz potrzeby kulturowe. Następnie destyluje się to w komunikat, którego głównym orędownikiem musi być CEO, ale potem każda warstwa, każdy menedżer, każda osoba musi go spersonalizować i przenieść przez całą organizację.
Wendy Hanson 14:29
Tak, teraz jest wizja, a jak ja jaką rolę mam odegrać w tej wizji? Tak, i jak mogę sprawić, by to się stało? A następnie dla zespołów wykonawczych, aby naprawdę wiedziały, że istnieje tak wiele wiedzy, która jest bliżej pracy, którą znamy od długiego, długiego czasu, a często nie zwracamy uwagi na, wiesz, szczegóły tam na dole. I jeśli zadajemy pytania, myślę, że wracam do koncepcji stay interview. Upewnij się, że sprawdzasz ludzi i z indywidualnego punktu widzenia, Bobby Jak odzyskać naszą moc w pracy? Jakie rzeczy mogą zrobić poszczególne osoby? Bo myślę, że jeśli się temu przyjrzymy, to możemy też zrobić to, co ty zrobiłeś ze mną. Możemy to odwrócić i powiedzieć, co mogę zrobić jako menedżer, aby pomóc tym ludziom, którzy naprawdę próbują odzyskać swoją moc? I muszę być otwarty i szczery i dać im możliwości?
Bobby Bakshi 15:25
Tak, dzięki, Wendy. Zdecydowanie, tak, z tym wiąże się prawdziwa odpowiedzialność, właśnie z prowadzeniem, że jednostka musi być mną, mówimy to cały czas przy planowaniu kariery, bądź jasny co do tego, czego chcesz, wiesz, twój menedżer nie może ci pomóc i wspierać cię, chyba że mówisz o tym, czego chcesz. I znowu, powiedziałbym, że wykraczaj poza awans lub podwyżkę, te rzeczy są ważne. Ale tak naprawdę, jak połączyć się z wizją misji firmy, która jest podekscytowany, aby wyskoczyć z łóżka każdego ranka, aby iść służyć i przyczynić się? Racja, bo to jest serce celu jest robienie czegoś większego niż ja. Więc jeśli możesz znaleźć to dla siebie, a jeśli nie masz go, naprawdę zachęcam do pracy, aby dowiedzieć się, że. Więc to jest intencja, to jest krok pierwszy, właściwie z książki, ale dam ci szybką wersję tego. A krok drugi to wybór, prawda? Upewnij się, że masz wybór co do tego, gdzie jesteś i dlaczego tam jesteś, może potrzebujesz być tam dla pieniędzy. Bądź jasny, bądź świadomy, że mówisz "tak", ponieważ masz okoliczności, które każą ci to powiedzieć, a także bądź świadomy wpływu na ciebie, twoją duszę, twoją indywidualność, kiedy dokonujesz tych kompromisów. Po czwarte, mówię, że jest, jest naprawdę jak moc, prawda? Że przynosimy moc, aby zrobić to, co musimy zrobić, wiesz, etycznie i wiesz, z uczciwością do naszych wartości, aby naprawdę zrobić to, co najlepsze. I, i naprawdę szybko, że 100% kwestia, wiesz, w definicji 100% jest to, że wszyscy mamy tylko 24 godziny, więc kiedy słyszę ludzi mówiących o oh dałem 150% lub wiesz wysiłek, który do mnie wiąże się z mentalnością ofiary jest jak wiesz, jeśli czujesz, że zostałeś osuszony, twoja energia jest osuszona. Przyjrzyj się temu i sprawdź to. A potem postępuj przez to. Jest to dotarcie do punktu integracji wszystkich naszych części, które posiadają, że to jest to, co przynoszę, to są rzeczy, które nie robią dobrze i posiadanie tego również. I znowu, z powrotem do tej intencji jasności, gdzie idziesz. A następnie wprowadzenie duchowości do miejsca pracy, ponieważ ten dodatkowy 1% to nieskończoność. Gdybyśmy wszyscy wierzyli w to, że wszyscy zasługują na to, by dobrze prosperować, że to coś poza mną, że to przychodzi przeze mnie, jakkolwiek definiujesz duchowość, religię czy Boga, wiesz, ducha wszechświata, uznaj, że rzeczy dzieją się z innymi poprzez innych, a ja jestem przewodnikiem, dzięki któremu to się dzieje. I wreszcie, wiesz, myślę, że konkluzją tego jest spełnienie radości i wiesz, tak, prawdziwa, wiesz, satysfakcja z pracy.
Wendy Hanson 18:39
Tak, tak. Tak, to jest, to jest, to nie jest prosta, nie ma prostej formuły na rzeczy, to naprawdę wymaga czasu. Wiesz, często, kiedy pracujemy z ludźmi w BetterManager, mówimy o tym, że naprawdę trzeba poświęcić czas, aby usiąść i zastanowić się, jak jesteśmy tacy, jak ludzkie poczynania, a nie istoty ludzkie, i po prostu uderzamy w pracę rano, pracujemy naprawdę ciężko, robimy rzeczy. I tak zachęcamy naszych ludzi, których szkolimy, aby byli w stanie stanąć z tyłu i powiedzieć, wiesz, jaki jest wpływ, który chcę dzisiaj zrobić? Jak naprawdę zmieniam ludzi, z którymi pracuję? Bo myślę, że jeśli nie, wiesz, usiąść i rodzaj coachingu siebie wokół tych pytań. To jest rodzaj uniwersalnej prawdy, że teraz mogę wrócić do pracy, ale muszę naprawdę myśleć o tym, co jest różnicą, że chcę zrobić? Co się stało wczoraj, to może być dobry dzień, część tych wywiadów pobytowych. Rozmawiałem z kimś i mówiliśmy, wiesz, musisz zapytać swoich ludzi, jak to jest, jak wygląda twój najlepszy dzień? Co robisz w najlepszym dniu? A co robisz w swoim najgorszym dniu, ponieważ jeśli wiem to jako menedżer, jestem w stanie spojrzeć na to i pomóc ludziom w tym. Zidentyfikować niektóre z ich własnych potrzeb i być w stanie, poprzez sposób, w jaki organizuję moje zespoły, być w stanie spełnić cel tej osoby, wiesz, jej osobisty cel.
Bobby Bakshi 20:11
Uwielbiam to. Wendy, uwielbiam to. To jest świetny przykład tego, że mam nadzieję, że wszyscy uczymy się w tych dniach, że musimy spotykać się z ludźmi tam, gdzie oni są, i tworzyć bezpieczną przestrzeń dla ludzi, aby byli podatni na wzloty i upadki. Uwielbiam te wskazówki, ponieważ naprawdę otwierają one wodę dla jednostki, ponieważ często jesteśmy przekonani, że wszyscy mamy własne odpowiedzi. Ale często potrzebujemy podpowiedzi. I tak, dla menedżera, aby zachęcić z pytaniami, jak właśnie zaproponowałeś, myślę, że jest genialny, to świetny sposób, aby otworzyć ludzi. Myślę też, że jeśli ludzie naprawdę przyjrzą się tematowi ludzkiego lub nie-ludzkiego działania i naprawdę zastanowią się w momentach prawdziwej inspiracji i poczują się absolutnie naładowani energią, to sami zdadzą sobie sprawę, że kiedy naprawdę zapaliłem się do tego projektu lub tej interakcji, byłem po prostu szczęśliwy, byłem inspirujący. I wtedy, wiesz, wiedziałem, co muszę zrobić. A potem miałem tę satysfakcję, że kładłem głowę do łóżka w nocy i czułem, że tak, to był dobry dzień. I zrobiłem, wiesz, dobry wkład dla innych, jak również służąc sobie.
Wendy Hanson 21:29
Tak. To dużo ma do czynienia z, wiesz, czy masz możliwość korzystania ze swoich mocnych stron każdego dnia. Bo jeśli zawsze walczysz z obszarami, w których nie jesteś mocny i próbujesz pracować nad tymi, to jest to energia do błagania, która jest, czego nikt z nas nie chce. Więc tam. Istnieją pewne wyjątkowe sposoby, które możemy pomóc ludziom w pracy, gdy mówimy o tym, jak zatrzymać ludzi? I jak my, jako menedżerowie, patrzymy na ludzi. I jedna rzecz, o której mówisz, to odwrotny mentoring. Opowiedz trochę o odwróconym mentoringu i czym on jest oraz jaki jest jego wpływ, jeśli ludzie nie są pewni,
Bobby Bakshi 22:10
Pewnie, kiedy ty Dzięki. I zanim to zdefiniuję, myślę, że chcę też poszerzyć tutaj horyzont. Ja wiem, że mówimy o szansie, o wielkiej rezygnacji. Ale dla mnie to wszystko nakłada się na tak wiele ważnych rzeczy, które dzieją się w naszym środowisku w tej chwili z np. wysiłkami DNI. Chodzi więc o słuchanie, prawda? Mówimy, że w przypadku DNI, nawet największe korporacje, ich strategią numer jeden jest słuchanie. Jeśli chodzi o mentoring odwrotny, to podstawową koncepcją jest to, że młodsi lub młodsze osoby udzielają wsparcia starszej kadrze kierowniczej. Zazwyczaj to młodzi są mentorami starszych i doświadczonych liderów, ale odwrócenie tego i prawdziwe odwrócenie, nie tylko chwilowy przebłysk młodej osoby, która daje wgląd, ale naprawdę relacja jest zbudowana na tym aspekcie, aby starszy lider stał się bezbronny, przyznać się do tego, czego nie wie, być otwartym na słuchanie innych perspektyw, a następnie naprawdę słuchać, jak to jest od osoby, która jest mentorem, która zazwyczaj jest młodszą osobą lub osobą o mniejszej władzy w strukturze w, wiesz, przeważnie hierarchicznych organizacjach.
Wendy Hanson 23:32
Tak. Czy znasz jakieś organizacje, które mają formalne programy dotyczące tego odwróconego mentoringu?
Bobby Bakshi 23:39
Tak, wiesz? Jasne, jasne. Byłem w Microsofcie i to jest, kurczę, ponad 10 lat temu, mieliśmy tam taką koncepcję. I to było zrobione bardziej jako konfiguracja grupy, gdzie to było jedno starsze kierownictwo z grupą około 10 z nas, które spotykają się okresowo, myślę, że to było co miesiąc. I to był naprawdę pokój w rodzaju Las Vegas. Wiesz, to co mówi się tutaj, zostaje tutaj. Innym sposobem, który działał bardzo czysto, było to, że w każdym momencie, gdy ktoś dzielił się czymś, co może mieć wpływ na proces podejmowania decyzji przez kierownictwo wyższego szczebla, wyraźnie zaznaczaliśmy, że może to mieć wpływ na relacje między Kościołem a państwem i kazaliśmy danej osobie powiedzieć "tak" lub "nie", czy może podjąć jakieś działanie, czy nie. Tak więc bardzo przejrzyste, a sposób, w jaki się poruszaliśmy, zamiast, wiesz, rozmów w korytarzu i jeden na jeden, aby zająć się niektórymi bardzo trudnymi rzeczami. Było to niezwykle udane i generatywne w tym, jak naprawdę zbudować zaufanie i starsze przywództwo. Ponownie, świetny przykład słuchania, ponieważ ta osoba zawsze naprawdę ich rola numer jeden było słuchać Chcę wprowadzić DNI Myślę, że wiele dobrych wysiłków DNI teraz są o tworzeniu rady, o starszych kierowników być wykonawczy sponsorzy er, G grupy zasobów pracowniczych. Jest to bardzo podobne do tego, ponieważ dobrzy sponsorzy wykonawczy ER G, na przykład, ich głównym zadaniem jest jak mogę ci pomóc? Racja, są tam, aby wspierać i podnosić grupę, być ich obrońcą i sprzymierzeńcem, naprawdę coconspirators co wolę to sojusznik, z ich rówieśnikami i wyższego poziomu wykonawczego. Więc tak, myślę, że bezpośrednie przejście w mentoring odwrotny może mieć ogromne korzyści dla firmy i jej kultury.
Wendy Hanson 25:42
Tak, podoba mi się model, który opisujesz, myślę, że to jest chyba łatwiejszy model do wprowadzenia w firmie niż sytuacja jeden na jeden, wiesz, chyba że to była, to była sytuacja mentoringu i wiedziałeś, że to będzie tradycyjny mentoring i odwrócony mentoring, tak że obie strony naprawdę widzą, jak projektujemy tę relację. Więc to działa.
Bobby Bakshi 26:04
Tak, chcę dodać jedną rzecz, Randy, ponieważ może to być oczywiste dla mnie, ale nie dla słuchacza, bądź bardzo ostrożny z tym, jak ustawiasz te umowy, zarówno z uczestnikami, jak i mentorem, mentorem wykonawczym, ponieważ te umowy są naprawdę tym, co tworzy to bezpieczeństwo. Tylko kilka przykładów, jak wspomniałem o zasadzie Vegas, wiesz, poufność, dla każdego, aby zgodzić się z tym. Sposób, w jaki będą poruszać się po trudnych rozmowach. Po prostu, to jest mnóstwo rzeczy. Możesz o nich pomyśleć, ale po prostu zdecydowanie wykonaj swoją pracę i uzyskaj wzajemne porozumienie ze wszystkimi zaangażowanymi, aby dopracować zasady zaangażowania, zanim zaczniesz je stosować.
Wendy Hanson 26:52
Tak. I całkowicie zgadzam się z tym, Bobby, że DNI stara się słuchać. To jest, wiesz, znajdujemy to w kółko, i jedną z rzeczy, które BetterManager robi w dół, to prawdopodobnie kilka miesięcy od teraz, ale będziemy próbować zacząć robić coś, co nazywa się spacerami empatii, co jest po prostu zebraniem ludzi razem, wiesz, ponieważ, jak wiesz, pracując globalnie, wiesz, wysiłki DNI, które mogą mieć miejsce w Europie są bardzo różne, patrzą, patrzą na to zupełnie inaczej niż my byśmy to zrobili w USA, i chcesz, aby organizacje ludzi składały się z wszystkich teraz. Więc muszę zrozumieć, jak to jest, muszę zrozumieć, jaki jest mój przywilej, z powodu tego, gdzie jestem, lub gdzie mieszkałem i naprawdę być otwartym na innych ludzi. Myślę, że jest to obszar, nad którym wiele firm będzie pracować, aby uczynić pracę bezpieczniejszym i bardziej integracyjnym miejscem. Więc co chcesz, żeby ludzie wynieśli z tego dzisiejszego Bobby'ego?
Bobby Bakshi 27:59
Jasne, myślę, że to naprawdę wiąże się z tym rodzajem dwóch stron, prawda? Ofiara kontra wzmocniony aspekt tego, o czym mówiliśmy, chciałbym, żeby słuchacze wyszli z jakąś autorefleksją, bo sam jestem winny bycia ofiarą w wielu sytuacjach. Więc moim życzeniem jest, abyśmy złapali się na tym wcześniej niż później, prawda? I ponieważ wiele razy, to nie jest jak duży, to zwykle nie jest duża, duża rzecz. Ale jeśli pomyślisz o tym, że, no wiesz, jak ja wskazuję? Jeden, wiesz, jest to klasyczna rzecz, czy kiedy wskazuję jeden palec, trzy z moich palców wskazują na mnie. Więc zamiast obwiniać, wiesz, potępiać, krytykować innych, czy to na poziomie organizacyjnym, instytucjonalnym, kulturowym, czy indywidualnym, jaka jest moja rola? Prawda? Jak mogę odzyskać swoją władzę, będąc naprawdę wystarczająco odważną, odważnym? Dziękuję Renee Brown za całą jej pracę nad wstydem, odpornością i wrażliwością, za tego typu wskazówki, wiesz, za głęboką pracę, którą wykonała, która moim zdaniem jest naprawdę łatwa do zastosowania, jeśli jesteśmy na tyle odważni, by tam pójść, wykonać tę pracę, a potem po prostu zobaczyć koniec i zaprosić ludzi do tego, by byli współspiskowcami z tobą, wiesz, i powiedzieć: Słuchaj, to może być niechlujne, to zdecydowanie będzie niechlujne. Właściwie, nie, nie może, ale na pewno będzie niechlujnie, jak będziesz przez to pracował. Ale pozwól sobie na odrobinę dyskomfortu i idź tam, ponieważ nagrody, jak sądzę, są ogromne. Tak.
Wendy Hanson 29:39
A im więcej potrafimy słuchać i wczuwać się w sytuację, tym większe mamy możliwości, aby zatrzymać ludzi, ponieważ czują się wysłuchani, więc chodzi o obie strony. Jak ja sobie z tym radzę jako jednostka, a jak mój menedżer? Jak radzimy sobie z tym z zespołem i jak starszy zespół kierowniczy korzysta ze zrozumienia, co muszę wiedzieć? Jak muszę wiedzieć, jak wspierać ludzi, gdy przechodzimy przez ten trudny okres, którego nikt nie rozumie, wiesz, kiedy, kiedy będziemy poza nawet, wiesz, COVID? I co, jakie, jakie są długoterminowe skutki pracy hybrydowej? Jest tak wiele pytań, nad którymi wszyscy musimy się zastanawiać, uczyć się i znajdować nowe sposoby na ich zbadanie.
Bobby Bakshi 30:28
Tak, absolutnie. Wendy. I wiesz, w tej kwestii, jak już kończymy, powiedziałabym, weź każdą okazję przed sobą i spójrz, jak możesz nawigować przez to w najlepszy możliwy sposób, ponieważ może to być bardzo przytłaczające przy wszystkich zmianach, z którymi mamy do czynienia, aby zagotować ocean. I wiesz, mój wielki mentor, jeszcze z czasów Microsoftu, naprawdę nauczył mnie tej zasady "nie gotuj oceanu". Wszyscy to powtarzamy, prawda? Ale naprawdę weź to, co jest przed tobą i zrób to najlepiej jak potrafisz. Tak.
Wendy Hanson 31:01
Świetnie. A jeśli ludzie chcą się z tobą skontaktować, dowiedzieć się więcej o twojej pracy. Jaki jest najlepszy sposób, żeby cię znaleźli?
Bobby Bakshi 31:09
Tak, dzięki. Oczywiście, jestem dość aktywny na LinkedIn. To jest najlepszy sposób slash, wiesz, LinkedIn linkedin.com, slash i n slash Bobby B to B ob y b for Bakshi. To wszystko. Cieszę się, że udało mi się zdobyć ten adres. A potem oczywiście moja strona to Bobby bakshi.com, bo, bb YB, AK sh ii.com. I nie krępuj się wysłać do mnie maila to Bobby na Bobby Bakshi spokój, i jestem pewien, kiedy włączyć to do notatek?
Wendy Hanson 31:40
Tak, będziemy mieć to w notatkach z pokazu i wszystkie twoje dane kontaktowe. Więc dziękuję. Dziękuję bardzo za zbadanie tego tematu ze mną dzisiaj i mam nadzieję, że jesteśmy w stanie dać kilka rzeczy dla ludzi, aby myśleć o niektórych spostrzeżeń dla jednostek i dla menedżerów i firm. Dzięki. Tak, dziękuję, Bobby.
