Wendy Hanson 0:24
Witam. To wspaniale mieć cię w naszym dzisiejszym programie, bycie wielkim liderem to podróż przez całe życie. Tak wielu liderów podniosło się z wyzwań ostatnich kilku lat, a było ich wielu, i teraz próbują spojrzeć na swoje zdalne zespoły i ich zespoły, które są hybrydowe. To naprawdę jest duże zadanie dla menedżera i lidera. Jeśli przyjmiemy jakieś nowe myśli i procesy, zawsze myślę o tym, że każdego dnia stajemy się o 1% lepsi. Jeśli wyciągniesz z tego podcastu kilka wskazówek, a wiem, że tak będzie, będziesz mógł to wykorzystać, aby stać się lepszym menedżerem i liderem. Jestem podekscytowany, że mogę porozmawiać z dwoma ekspertami od przywództwa i coachingu o tym, jak wnieść więcej człowieczeństwa do naszych miejsc pracy. Pozwólcie więc, że opowiem wam o naszych dzisiejszych gościach. A potem będziemy mogli ruszyć naprzód w rewolucyjnym podejściu do produktywności w miejscu pracy Eksperci od przywództwa Debbie Cohen i Kate ryzykowny Zoomer pokazują, jak wytyczyć nową ścieżkę naprzód, taką, która wprowadza człowieczeństwo do miejsca pracy poprzez świadomość, wybór i odwagę. Zainspirowane sprawdzonymi technikami, które wykorzystały do przetransportowania zespołów w takich organizacjach jak Mozilla, Pinterest, Saba, articulate i charge EPC, autorki przeprowadzą cię przez swoje transformacyjne pięć praktyk, naprawdę będą w stanie pomóc ci przekształcić się jako lider, jeśli zwrócisz uwagę na te praktyki. Wynik, zdrowsze, bardziej produktywne środowisko pracy, który wyciąga najlepsze, a nie wyciska najwięcej z ludzi. Wow, czyż nie jest to lepsze uczucie, wyciągać to, co najlepsze, a nie wyciskać najwięcej. Tak więc Debbie i Kate, z radością ogłaszam, że właśnie opublikowałem nową książkę, ludzkość działa lepiej. Więc będziecie mogli mieć jakieś kontynuacje w tej sprawie. Kiedy słuchasz ich podcastu i być w stanie zobaczyć, jak włączyć te w nazwie książki jest ludzkość działa lepiej pięć praktyk prowadzić ze świadomością wyboru zachęcani do zmiany. Jestem bardzo podekscytowany, że mogą podzielić się swoimi spostrzeżeniami z wami wszystkimi. Więc witamy, Kate, Debbie, dlaczego potrzebujemy więcej człowieczeństwa w miejscu pracy? Czy to pomoże nam być bardziej produktywnymi? Dlaczego tego potrzebujemy?
Kate Roeske-Zummer 2:46
To takie wspaniałe pytanie. Dziękujemy, że nas masz, naprawdę to doceniamy. Wiesz, my, my ustawiamy problem na samym początku książki, który naprawdę ma do czynienia z rozmową wokół produktywności, która naprawdę zdominowała, lata 80. w latach 90. A nawet we wczesnych latach 2000. I naprawdę chodziło o to, żeby spróbować uzyskać więcej od ludzi, którzy byli tam więcej od mniej, prawda i i okazuje się, że to nie działa, że to nie działa, nie ma nic, o czym mówiliśmy, że nie można uzyskać więcej krwi z kamienia, jest, wiesz, nie ma nic innego tam. I i myślę, że ty, ty naprawdę dostajesz zrozumieć stres i presję , którą ludzie czują, ponieważ każdy chce zrobić dobrą pracę. Większość ludzi naprawdę idzie do pracy każdego dnia, chcą się przyczynić, chcą wykonać dobrą robotę. I tak to jest naprawdę, stresują się i wtedy zgadnijcie co? Nie zachowują się zbyt dobrze. Nie są dobrymi ludźmi. Dlatego też twierdzimy, że jeśli nauczysz ludzi kilku bardzo prostych praktyk i umiejętności, które im towarzyszą, będą oni mieli wyższą produktywność.
Debbie Cohen 4:03
To jest naprawdę ten rodzaj, tak, naprawdę rodzaj korzenia tego jest, to jest skrzyżowanie, prawda? Ludzkość jest naprawdę tym skrzyżowaniem ludzi, którzy się łączą. Nikt z nas nie istnieje na tej wyspie sam. Jesteśmy od siebie wzajemnie zależni, i to dotyczy również pracy. A więc ta koncepcja, że kiedy sprawy są trudne, a wiemy, że to prawda, kiedy nie jesteśmy w najlepszej formie, kiedy zasoby są ograniczone, kiedy wszyscy jesteśmy rozciągnięci, wtedy naprawdę nie jesteśmy w najlepszej formie, i że to właśnie to powoduje blokadę produktywności, kiedy nie wiem, jak pojawić się z innym człowiekiem i nawigować moją drogę przez problem, trudną sprawę lub różnicę zdań na temat czegoś. To właśnie blokuje produktywność. Nasze założenie było więc proste: umiejętności, które pomogą ludziom nawigować w tych trudnych, nieporządnych momentach, będą w rzeczywistości lepszym przewodnikiem dla produktywności i większej ludzkości w miejscu pracy. To po prostu sprawia, że praca jest przyjemniejsza.
Wendy Hanson 5:13
chcemy, aby jego ludzie wstawali rano i nie byli jak, Och, nie, muszę iść do pracy znowu, wiesz, i jeśli twoje człowieczeństwo jest szanowane, a wiemy, że ludzie przychodzą do pracy inaczej każdego dnia, więc to jest, to jest naprawdę wyzwanie dla menedżerów. My w BetterManager, mamy wiele firm-klientów, w których słyszę więcej ludzi mówiących o przywództwie służebnym, które było przez długi czas, ale rzeczy takie jak to idą w górę i w dół. I przypomniało mi się, kiedy czytałem twoją książkę, że to jest bardzo podobne do przywództwa służebnego, ponieważ jest zgodne z pięcioma praktykami, które pojawiają się w twoich badaniach?
Kate Roeske-Zummer 5:53
Nie bardzo, wiesz, jedną z rzeczy, które myślę, że są trochę inne w książce jest to, że kiedy rzeczy nie idą, dobrze, przysłowiowe gówno uderzyło w wentylator, wtedy ludzie faktycznie nie zachowują się tak dobrze. I, i co się dzieje, zaczynają wskazywać palcem tam, wiesz, zaczynamy jakby patrzeć, tak, łatwo jest odrzucić ten problem, wiesz, to coś złego z nimi, gdybym tylko miał lepszego menedżera, gdybym tylko miał lepszego szefa, wiesz, co mam na myśli. Ale wiesz, częścią tego, jak napisaliśmy tę książkę jest to, że jesteśmy jedyną osobą, która ma kontrolę nad tym, jak to wygląda, aby pokazać się każdego dnia w pracy. Prowadziłem szkolenie z niektórymi pracownikami restauracji w Houston na początku tego tygodnia i powiedziałem, że kiedy ktoś wchodzi do biura lub kuchni i jest w okropnym nastroju, to większość z nas odsuwa się od niego, nie chce być w pobliżu tej osoby. I naprawdę wierzyłem, że jedyną rzeczą, którą możesz kontrolować jesteś ty, jaki rodzaj dnia chcesz mieć? Jak chcesz się zachowywać wobec ludzi wokół ciebie? Bo to jest naprawdę jedyna rzecz, którą możesz kontrolować?
Debbie Cohen 7:13
Cóż, widzę, że to wiąże się z twoim pytaniem, Wendy, i myślę, że to jest takie wspaniałe dla tych z was, którzy słuchają, którzy są menedżerami lub liderami, rzeczą, którą dostajecie do kontroli spośród wielu jest wasze nastawienie do waszego związku z władzą i jak używacie swojej władzy z ludźmi, dla ludzi w ich imieniu, aby ich podtrzymać. I to jest taka część służebnego przywództwa, prawda? Tak więc myśląc o sobie i o tym, co chcesz stworzyć, wracając do punktu Kate sprzed kilku minut, w tym momencie, który nie jest najlepszy, albo ktoś może nie być w najlepszej formie, albo ty możesz nie być w najlepszej formie, miejscem, w którym należy szukać jest wnętrze siebie. I dlatego podtytuł książki to świadomość wybór w odwadze do zmiany. Trzeba być samoświadomym tego, jaka jest moja relacja z władzą w tym momencie? Czy mi się to nie podoba? I chcę to zgnieść? Czy może jest coś, ku czemu chcę zrobić krok i starać się zrozumieć więcej, aby móc to wprowadzić w życie, rozwiązać i iść do przodu? To jest wybór, w którym jesteś, jako, jako człowiek?
Wendy Hanson 8:26
Tak, to jest świetne. Byłem dzisiaj właściwie na rozmowie coachingowej i że wymyśliliśmy, wiesz, starać się zrozumieć, a nie być zrozumianym, tak jak, po prostu, to, czego szukasz, to naprawdę zdobyć tę drugą osobę. Uwielbiam twoje spojrzenie na to. Więc porozmawiajmy o tych pięciu praktykach, ponieważ to, co mi się w nich podobało, to to, że są, są proste, ale nie łatwe. Musimy je praktykować. I po prostu nakreślać je w miarę upływu czasu. Ale wiesz, tworzenie bezpieczeństwa, że to zależy od ciebie jest naprawdę ważne. Wspólna praca, to nie jest o tym, że ty twierdzisz swoją wartość, wiesz co jest dla ciebie ważne, posiadasz swój wpływ. I to jest właśnie to, o czym tutaj mówicie. Bądź odpowiedzialny za to, co tworzysz, wiesz, kiedy stworzyłeś coś, co nie jest najlepszą sytuacją, jako lider wiedz o tym, a następnie odważ się na to, aby wiedzieć, że to ty prowadzisz. Więc zacznijmy od pierwszego tworząc bezpieczeństwo. To zależy od ciebie. Co chcesz, żeby menedżerowie wiedzieli o tym i zabrali, a może jest, jesteśmy bardzo pragmatyczni w tym podcaście, chcę, żeby ludzie wyszli i od razu. Więc mój Boże, nie mogę się doczekać mojej następnej rozmowy, bo będę mógł wykorzystać część z tego.
Kate Roeske-Zummer 9:38
Tak. Jedną z rzeczy, które kochamy w tej konkretnej praktyce jest to, że celowo lub nieumyślnie, czasami ludzie wokół nas, mówią rzeczy lub robią rzeczy, które faktycznie sprawiają, że ludzie czują się i w naszym przypadku, naprawdę mówimy o bezpieczeństwie psychologicznym. Prawda? I tak ludzie wokół ciebie mogą mówić lub robić coś, co faktycznie nagle sprawia, że nie czujesz się bezpiecznie nie zgadzając się z tą osobą, lub mając inny punkt widzenia, lub oferując inne rozwiązanie. Prawda? Bo nagle czuje się bardzo niebezpiecznie. I nie sugerujemy, że musisz założyć zbroję i pójść na tę rozmowę, chyba że czujesz, że jesteś na to gotowy. Ale masz pewną domenę nad ludźmi, z którymi wchodzisz w interakcje. I kiedy ktoś to robi, mówimy, że to zależy od ciebie, ponieważ nie robisz tego tylko dla siebie, robisz to również dla ludzi wokół ciebie, jak stworzyć atmosferę, w której ludzie czują, że jest w porządku mieć różne punkty widzenia, mówić różne rzeczy, robić różne rzeczy. I właśnie dlatego naprawdę mówimy, uważamy, że jest to jedna z najważniejszych praktyk, ponieważ jeśli możesz faktycznie zrobić dwie małe małe rzeczy, i to naprawdę może być związane z naprawdę słuchaniem tego, co mówią inni ludzie, przestań uzbrajać się w to, dlaczego się z nimi nie zgadzasz, lub jak twój punkt widzenia jest inny. I naprawdę stańcie w miejscu, które pozwala mi dosłownie dać moje słuchanie, mieć siebie dla tej osoby tam. I to faktycznie pomaga stworzyć bezpieczeństwo. dla wszystkich w pokoju.
Debbie Cohen 11:19
Jedną z rzeczy, które zrobiliśmy z każdą praktyką w odniesieniu do zestawu problemów związanych z produktywnością jest to, że każda z praktyk jest powiązana z udowodnionym wynikiem produktywności. I zwiększając bezpieczeństwo, tym wynikiem produktywności jest zaufanie. Więc wiesz, znowu, dla tych z was, którzy słuchają, prawdopodobnie przeczytałeś 1000 różnych książek lub artykułów, które mówią, że musisz stworzyć więcej zaufania w swoim zespole. I prawdopodobnie jesteście jak, Jezu, jak mam to zrobić? Mogę być godny zaufania. Mógłbym spróbować przyznać się do swoich zachowań i działań, wszystkie dobre rzeczy. Ale kiedy usiedliśmy do napisania tej książki, pomyśleliśmy, jak naprawdę stworzyć poradnik dla ludzi? To jest ten pomysł, aby stać się świadomym tego, jak bezpiecznie czuje się w swoim zespole? Right? Czy czuje się bezpiecznie? Czy widzisz, że ludzie się zgłaszają? A kiedy to robią, czy pokazują swoimi słowami i działaniem, że są bezpieczni? Że czują się bezpiecznie, gdy mogą się wypowiedzieć? Czy też zgłaszają się w sposób nieśmiały i niepewny? A kiedy to robią, czy to zostaje zgniecione do punktu Kate? Czy robisz dziury w tym? Czy może stajesz się ciekawy i chcesz usłyszeć więcej o ich pomyśle i o tym, co się za nim kryje, ponieważ ludzie cię obserwują i ludzie obserwują ich. I kiedy widzą, że ktoś może bezpiecznie podnieść rękę i spróbować nowej rzeczy lub ponieść porażkę lub, wiesz, zaproponować rozwiązanie.
Wendy Hanson 12:50
Managing Up jest jednym z tych wyzwań w tym pierwszym o tworzeniu bezpieczeństwa, wiedz, że dajesz informację zwrotną i ona będzie przyjęta, wiesz, za to, czy to jest twoja opinia. I jako coachowie uwielbiam perspektywę wiesz, jesteś ciekawy, bądź ciekawy rzeczy. To jest świetne. Więc drugi to praca razem, nie chodzi o ciebie. Więc mamy pierwszy, chodzi o stworzenie bezpieczeństwa i zaufania w środowisku. Więc pracując razem, opowiedz mi o tej praktyce.
Debbie Cohen 13:22
Co nam się w tym podoba. Po pierwsze, mamy taki pomysł, szczególnie w przywództwie i wśród menedżerów, że to nasz plan działania, nasza odpowiedzialność, musimy poprowadzić ten statek do przodu i dowiedzieć się, jak to zrobić. I tak w jakiś sposób, i znowu, może to być związane z władzą pozycyjną i naszym stosunkiem do niej. Myślimy, że wszystko zależy od nas. Ale to, czego nauczyliśmy się przez nasze ciężko zużyte lata, to to, że tak naprawdę chodzi o drugą osobę. Zdrowe relacje zaczynają się od posiadania czegoś w rodzaju troskliwej więzi z ludźmi, z którymi pracujesz. A więc zamiast wychodzić od swojego programu, swojego punktu widzenia, zacznij od nich. Siedzę na tym panelu w Berkeley dla nowych menedżerów i jedno z pytań zawsze się pojawia, wiesz, mam ten plan. Wyłożyłem go tam. Nikt nic nie mówi. A ja na to: skąd wiesz, o czym chcesz mówić, o czym oni chcą mówić? Może powinniśmy ich zapytać, co im czasem chodzi po głowie? Co stoi im na drodze? Gdyby istniała jedna rzecz, która ułatwiłaby im pracę, uprościła lub wyprostowała? Co by to było? Jak mógłbyś pomóc, zamiast myśleć, że oni muszą kroczyć zawsze w Twoją stronę?
Kate Roeske-Zummer 14:42
I myślę, że myślę, że jest coś, o czym mówiliśmy w niektórych szkoleniach, które dostarczamy, czyli jest to brudny mały sekret, prawda? Więc rzecz, która doprowadziła cię do pozycji menedżera, teraz nie jest już rzeczą, za którą dostajesz wynagrodzenie.
Wendy Hanson 15:00
Smith naprawdę mocno w to wierzył, prawda? Co tu się dzieje? Cóż, co cię tam zaprowadziło, nie zaprowadzi cię tutaj?
Kate Roeske-Zummer 15:05
Tak, racja, racja. Dokładnie tak. I tak to jest jedna z tych rzeczy, gdzie ja, wiesz, mówimy o tym, kiedy mamy do czynienia z menedżerami, gdzie jakby mówimy, więc to jest to, gdzie czuję, że ta praktyka w szczególności jest to jest to przesunięcie od, wiesz, kiedy aspirowałeś do zostania menedżerem, po prostu wykonywałeś swoją pracę, pracujesz naprawdę ciężko, aby wykonywać tę pracę, abyś mógł awansować. I wtedy nikt nigdy nie mówi, no cóż, timeout, teraz masz inną pracę, twoim zadaniem nie jest już robienie tej rzeczy. Twoim zadaniem jest teraz praca z innymi ludźmi. I to jest to, co myślę, że jest szczególnie pomocne dla nowych menedżerów wokół tego, co jest, że przesunięcie z to teraz nie tyle o tym, co wiesz, to rzeczywiście pracuje z innymi ludźmi wokół ciebie, aby dowiedzieć się, co wiedzą, co potrzebują, i jak Debbie powiedział, aby rozpocząć patrząc przez włosy, ale to jest trochę, że, jak, brudny mały sekret, że nikt nie mówi ci faktycznie, jesteś rodzajem innej pracy, teraz masz inny nacisk.
Debbie Cohen 16:06
I czasami ludzie myślą, że ponieważ mam tę pracę, ludzie będą po prostu robić to, co mówię. I myślę, że największą niespodzianką dla menedżerów jest to, że to nie działa w ten sposób, że ludzie, którzy odchodzą, nie chodzi tylko o to, żeby ktoś za tobą poszedł, ale żeby ustawili się w kolejce za tobą, żeby być częścią tego, co razem tworzycie. Więc
Wendy Hanson 16:27
To był właściwie obszar, który został podniesiony z jednym z naszych trenerów dzisiaj mówi, że potrzebujemy więcej na wpływanie bez władzy, wiesz, ponieważ czy jesteś menedżerem, lub czy jesteś liderem zespołu czekającym na awans, aby stać się tym menedżerem. W takim przypadku naprawdę nie masz zbyt wiele władzy, ale chcemy być w stanie zbudować mięsień wpływu, póki możemy. Tak, że jak się tam dostaniemy, nie będziemy się czuli, jak wiesz, dowodzenie i kontrola jest jakby poza oknem. A teraz przejdźmy do czegoś nowego. To świetnie. Więc twierdząc swoją wartość, wiesz, co wiesz, co jest dla ciebie ważne. I myślę, że to jest AHA, o którym wiele osób w firmach nie pomyślało. Więc opowiedz mi o stwierdzeniu swojej wartości.
Kate Roeske-Zummer 17:13
To jedna z tych rzeczy, która wydaje mi się, że gubi się w chaosie wykonywania pracy, tak bardzo skupiamy się na celach organizacyjnych, potrzebach lub konkretnej grupie lub organizacji, w której pracuję, bardzo skupiamy się na tym, czego potrzebują, że mam wrażenie, że czasami sami gubimy się w tym chaosie. I to jest naprawdę ważne, a nie, jak powiedziałeś, na samym początku tej godziny, to niekoniecznie jest łatwa rzecz do zrobienia, to jest trochę bardziej skomplikowane, że musisz zrobić trochę kopania wokół, aby upewnić się, że rozumiesz, co jest ważne dla mnie, tak, że moje zachowanie i moje działania działają razem.
Debbie Cohen 18:00
No i, i, i na dodatek, szczególnie na stanowiskach autorytetu, jak zarządzanie, czy przywództwo, to, że jesteś tym, co jest dla ciebie ważne, nie gniecie tego, co może być ważne dla innych ludzi, twoje wartości są twoje, ale inni mogą być inni. Oto zabawna historia. 100 lat temu, byłem zwijanie alternatywnych rozwiązań pracy w firmie i pomyślałem, że mam zamiar iść do największych oporników ludzi, którzy są gonna hate to, i mam zamiar starać się zrozumieć, co nie lubią o tym. I jeśli i uzyskać je do punktu, że jeśli mogę wygrać je nad, że będą moje mistrzów dla tego rollout. Więc poszedłem do kontrolera, który powiedział mi: "Żartujesz sobie. Powinienem powiedzieć, że to dobrze, że ktoś się pojawił. Nie o ósmej, on miał takie przekonanie, że trzeba tam być od ósmej do piątej, ale nikt nie wychodził o piątej. Ale trzeba było być tam o ósmej, niezależnie od tego, co musiało się wydarzyć. Trzeba było być tam o ósmej. Powiedzieli mu, o co w tym wszystkim chodzi? Obsługujesz globalną bazę klientów, a twoi ludzie są na telefonach o dziewiątej w nocy. Co jest ważne o ósmej rano. Czuję, że ludzie powinni wstawać do biurka o ósmej rano. Wiesz, tylko dlatego, że chcą wyjść na imprezę czy coś w tym stylu. A ja na to, że co to za interes? Jeśli podoba ci się to, co ludzie robią, kiedy ich tu nie ma? Czego od nich potrzebujesz? Kiedy już wyjaśniliśmy sobie, czego od nich potrzebuje, zaczął dostrzegać, że nie ma sensu, aby ktoś pojawiał się o ósmej, jeśli jego mózg nie jest zaangażowany nawet do dziesiątej rano. Wiesz, może trzeba było pomyśleć o tym inaczej. Jeśli miał tę wartość, miał model mentalny, który mówił, że musisz być przy biurku o ósmej, ale był on oderwany od jego ludzi i tego, czego potrzebowali, a biznes wciąż mógł się kręcić, myśląc inaczej i dostosowując się do różnych sposobów wspólnej pracy. I właśnie w tym miejscu jako liderzy możemy, możemy, możemy hamować ludzi i naprawdę tworzyć sztuczne ograniczenia i blokady drogowe dla produktywności, tylko dlatego, że coś, co wydaje nam się ważne, czego tak naprawdę nie rozumiemy lub nie rozumiemy efektu, wpływu, który jest tak naprawdę kolejnym, kolejnym krokiem praktyk biorących odpowiedzialność za to, co tworzysz.
Wendy Hanson 20:34
Naprawdę doceniam tę perspektywę, ponieważ uważam, że w trakcie pandemii wiele się nauczyliśmy, że wartość dla tej osoby i historia, którą opowiedziałeś o byciu przy biurku o ósmej, nie jest już w ogóle istotna. I ludzie myślę, że nauczyliśmy się, i słyszałem to od wielu menedżerów, że nauczyliśmy się, że ludzie mogą być jeszcze bardziej produktywni. Dlatego właśnie idziemy w kierunku hybrydowych miejsc pracy, ponieważ są chwile, kiedy trzeba współpracować. A są sytuacje, w których lepiej jest położyć głowę na biurku w domu i naprawdę poświęcić czas na myślenie. Myślę, że to może być jedna z dobrych lekcji, jakie płyną z pandemii. A potem czwarta, więc mamy tworzenie bezpieczeństwa, pracę razem, twierdzenie o swojej wartości i posiadanie swojego wpływu. Wow, to jest prawdziwe oświadczenie trenera, posiadanie swojego wpływu. Opowiedz nam o tym.
Kate Roeske-Zummer 21:28
Tak, to jest coś, do czego czujemy się tak mocno i wymaga to wyjścia z własnej głowy, wymaga zwrócenia uwagi na wpływ, jaki tworzysz z ludźmi wokół siebie. Right. I to, co mówimy, pochodzi od CTIA. Nauczyliśmy się tego od CTI, czyli że masz wpływ przez cały czas. Wiesz, niektóre z nich są zamierzone. A niektóre z nich są niezamierzone. Wszyscy znamy te doświadczenia, kiedy nie wiem, ustawiliśmy żart, a on nie wylądował tak dobrze. Right? To byłby ten niezamierzony wpływ, byliście jak, whoops, nie chciałem, żeby to wyszło w ten sposób. Racja. Więc część tego, co mówimy, to to, że musisz być tego właścicielem. Więc musisz mieć swój wpływ, kiedy wszystko idzie dobrze. I masz do posiadania swój wpływ, kiedy rzeczy nie idą dobrze. I w jaki sposób możesz zostać i posprzątać ten bałagan. Mówimy o tym w kategoriach, że jesteście odpowiedzialni za wpływ, który tworzycie. I Deb powiedziała to wcześniej, jest pewien sposób, w którym myślę, że jako liderzy, ludzie cię obserwują. Obserwują cię, obserwują jak się zachowujesz, jak traktujesz innych ludzi, prawda. I na pewno widzieliśmy ten post the lub nie wiem, na stanowiska są nadal czynienia z ja do ruchu, wiesz, i zobaczyć prezesów i liderów, wiesz, że jest to miejsce, gdzie musimy podjąć pewne obowiązki. I nawet jako menedżerowie i to nowi menedżerowie, musisz jakby upewnić się, że rozumiesz, czy jesteś takim liderem, jakim chcesz być? Czy tworzycie atmosferę wokół siebie? Czy wywierasz wpływ, jaki naprawdę chcesz wywierać? A jeśli nie, jak wziąć za to odpowiedzialność? To właśnie tutaj widzieliśmy
Debbie Cohen 23:25
Niektóre z bałaganu wewnątrz organizacji, gdzie wiadomości o przyniesieniu swojego pełnego "ja" Bądź swojego autentycznego "ja" w miejscu pracy. Czytałem artykuł, który mówił, że firmy tak naprawdę nie mają tego na myśli. Bo gdybym przyniósł swoje pełne "ja", nie spodobałoby im się to, co to tworzy, prawda? Częścią pracy, którą wykonujemy w tych programach jest to, jak znaleźć to, kim jesteś jako swoje najbardziej atrakcyjne "ja". I z tego najbardziej przekonującego "ja" bierzemy odpowiedź. I żyjemy w tym, ponieważ to jest naprawdę kiedy jesteś magnesem, prawda? Że ludzie tworzą nieodpartą obecność dla ludzi. I to jest potężne w coraz wpływanie bez władzy z powrotem do punktu wcześniej. Wendy, racja. I w tym najbardziej zniewalającym ja, musisz pozostać świadomy wpływu, który tworzysz, to jest to, czego chcesz. I to jest to, co masz, a co może nie być całkiem wylądować w sposób, który chcesz. To jest odpowiedzialność, to wraca do wydajności wynik odpowiedzialności. I, i tak jedyny sposób, że wiesz, że jest przez uzyskanie informacji zwrotnej od innych. Tak naprawdę nie wiesz o swoim niezamierzonym wpływie, chyba że stoisz otwarty i jest to bezpieczne dla ludzi wokół ciebie. Aby dać ci znać, co się dzieje, co może nie wylądować całkiem tak, jak byś chciał. Nie oznacza to, że nie pozostajesz wierny, aby spróbować być swoim najbardziej zaangażowanym Mówiącym Ja, to po prostu może oznaczać, że musisz iść o tym w inny sposób. Mały przykład, dostałem informacje zwrotne kiedyś miałem duży zespół, wiesz, i przyszedłbym i powiedziałbym, Okay, gdzie będziemy prowadzić stół, uzyskać aktualizację, a mój trener powiedział do mnie, boom, po prostu rzucić wszystkich do tyłu ich krzesła, jak ludzie są jak, O mój Boże, jak, ona dodała ponownie, prawda? I powiedziała, a potem mówisz, bo tutaj jest to, co staram się zrozumieć. I powiedziała: "Przerzuć swoją narrację". Dobra, gang, to, co ja próbuję dzisiaj zrozumieć, to jak daleko zaszliśmy w realizacji tych obietnic. I jeśli są jakieś blokady na drodze, chcę uruchomić tabelę i zobaczyć, gdzie jesteśmy. Powiedziała: "Czy widzisz różnicę między dowodzeniem przy stole, ale pociąganiem za sobą ludzi, bo przystępność była jednym ze słów, którymi chciałem być, a nie. I to było po prostu jak lekki, nie musiałem być inny. Potrzebowałem tylko pokazać się w sposób, który pozwolił ludziom iść ze mną.
Wendy Hanson 26:03
Tak, to bardzo, bardzo dobry punkt. I pasuje do tak wielu innych praktyk o zaufaniu, i o prowadzeniu rozmów i opieraniu się na swoich ludziach, i wykonywaniu pracy przez innych twoim zadaniem jako menedżera, i mamy tam wielu trenerów graczy, wiesz, firmy, które są niedostatecznie obsadzone, ale nadal, twoim zadaniem jako menedżera jest wychowywanie innych i pomaganie im być bardziej produktywnymi. I tak dochodzimy do piątego - odwagi, by nie wiedzieć. Mamy jeszcze kilka minut, chcę przez to przejść. I miałem jeszcze kilka pytań do ciebie, tak ośmielając się nie wiedzieć,
Kate Roeske-Zummer 26:37
to jest moja ulubiona praktyka, na pewno. Wiesz, i to naprawdę pochodzi z tego jednego, dla mnie czuje się bardzo prawdopodobnie najbliżej służebnego przywództwa, które były rodzajem mówienia o na górze godziny, wiesz, jest to przekonanie, jestem wielkim fanem Kevin Cashman i, i on jest jego książka. I wiesz, nie możemy wiedzieć wszystkiego, po prostu nie możemy. Ale w jakiś sposób, gdzieś wzdłuż linii, wymyśliliśmy, że jako lider, jako menedżer, powinienem wiedzieć, dokąd zmierzamy. I mam wrażenie, że niektóre problemy, z którymi wszyscy mamy do czynienia w środku pandemii, są bardziej skomplikowane niż kiedykolwiek? I, wiesz, jak to jest praktyka, mówimy o tym jako o praktyce poddania się, i jak to jest faktycznie mieć odwagę przyznać, że nie wiesz, nie wiem, co powinienem zrobić, byliśmy na sesji szkoleniowej, wiesz, w tym tygodniu. I i, i rozmawialiśmy z liderem, który faktycznie wkroczył w to, i powiedział, czuję się naprawdę przytłoczony. Nie jestem do końca pewien, co powinienem zrobić, ale potrzebuję waszej pomocy. I to jest ten pomiar produktywności, że ten jest, jeśli jesteś gotów stanąć i ośmielić się nie wiedzieć, będziesz tworzyć więcej zaangażowania. A jeśli masz dobre relacje z ludźmi w zespole, będą one opierać się z tobą, a oni pomogą Ci i z nowych pomysłów, jak rodzaj rozwiązywania rzeczy. Ale potrzeba dużo odwagi, aby dostać się do tego miejsca. Powiedział, że byłem bardzo zdenerwowany mówiąc to do ludzi z mojego zespołu, ale to była prawda. I powiedział, a potem powiedział, że czuję się o wiele lepiej, ponieważ myślę, że było w tym trochę prawdziwej autentyczności. A praktyka, umiejętność, którą przywiązaliśmy do odwagi, by nie wiedzieć, to umiejętność ciekawości. Po prostu bądźcie ciekawi, co oni wiedzą, co widzą. I razem będziecie mogli to jakoś rozwiązać. Więc to jest rodzaj starej, ostatecznej praktyki, ponieważ myślę, że faktycznie opiera się na czterech poprzednich, wiesz, rodzajach praktyk. Gdybyśmy mogli, gdyby więcej ludzi na świecie praktykowało odwagę, by nie wiedzieć, myślę, że świat, w którym byśmy żyli, byłby zupełnie inny niż ten, w którym żyjemy teraz.
Wendy Hanson 29:08
Naprawdę chodzi o liderów, którzy naprawdę dobrzy liderzy wiedzą, jak prosić o pomoc. I to jest takie orzeźwiające. Jeśli jesteś członkiem zespołu, i mówią, nie wiem, to, wiesz, lub, lub I screwed to up, wiesz, jeśli można zrobić, że zyskujesz więcej szacunku od swoich ludzi niż mniej, bo to było założenie. Dużo mówimy o Google project oxygen. I to było zrobione badanie, które zostało zrobione lata temu, gdzie wszyscy inżynierowie myśleli, że to jest wiedza techniczna, która jest najważniejsza, kiedy pytali o menedżerów. A tak naprawdę chcieliby, żeby ich menedżerowie byli dobrymi trenerami. A wiemy, że ma to wiele wspólnego z ciekawością i z wydobywaniem pomysłów innych ludzi. Więc ośmielanie się nie wiedzieć jest bardzo ważne i podoba mi się, że, wiesz, jest to rodzaj wszystkich kompasów, więc bycie podatnym na zranienie jako lider lub jako pracownik, jak powiedzenie tego, co właśnie zrobiliśmy, jak przyznanie się do rzeczy, które przerażają ludzi. Jak pomagasz ludziom robić to w lepszy sposób? Dotknąłeś tego trochę. Ale myślę, że to jest naprawdę to. Kocham , że twoja książka jest więcej jak do teorii. Oh, i chciałem tylko wspomnieć, że wspomniałeś o sprawie CTI. I dla każdego, kto słucha, kto nie wie, że. To jest koaktywny. Teraz nazywa się to coactive. Ale to jest instytut szkolenia trenerów. I wiele prac w tej książce pochodzi z tego instytutu, który istnieje już od dłuższego czasu. I ważne jest, aby ludzie zrozumieli te różne rodzaje praktyk. Jak pomagasz liderom być bardziej wrażliwymi?
Debbie Cohen 30:46
Jest to jedno z pytań często zadawanych w coachingu, kiedy lider jest jak, nie mogę po prostu stanąć przed moimi ludźmi i powiedzieć, że nie mam pojęcia jak wygląda przyszłość, po prostu wymyślamy to wszystko na bieżąco, i rozumiemy, że to jest super wrażliwe. I faktycznie, twoi ludzie mogą potrzebować od ciebie czegoś więcej, niż nie mam pojęcia, jak będzie wyglądało jutro. I tak punkt Kate na umiejętności tutaj, który jest ciekawość, niech krok do tego bez czucia się całkowicie narażone, a może nie zapewniając swoim ludziom, co może być potrzebne. Zamiast więc iść do przodu i mówić: "Ojej, nie mam pojęcia", możesz powiedzieć: "Wiesz, próbuję to rozgryźć. I bardzo bym chciał, żebyście się do tego przyłożyli. Jestem ciekawy, jakie są twoje przemyślenia na ten temat, prawda. I tak znajdujesz sposób, który pozwala ci zrobić krok w kierunku otwarcia zaangażowania bez poczucia, że właśnie obnażasz swoją duszę w sposób, który jest dla ciebie niewygodny lub niebezpieczny, ponieważ musi to być dla ciebie miejsce bezpieczne, abyś mógł poczuć się pewnie w swojej zdolności do wytrzymania tego, co nadejdzie, kiedy zadasz to pytanie.
Kate Roeske-Zummer 31:54
I, i kocham ten pomysł. Wiesz, jest też coś w tym, że nie musisz się przyznawać, że nie wiesz, możesz powiedzieć: Słuchaj, mam kilka własnych pomysłów, które pewnie masz, i powiedzieć, ale jestem ciekawa, zanim wypluję te pomysły, co o tym myślisz? Jakie są twoje pomysły? Right? Więc odwaga, by nie wiedzieć, nie musi być? Nie wiem. Albo, że bezbronny. Przywództwo oparte na wrażliwości nie musi być takie, że właściwie nie wiem, co robić dalej, możecie mieć swoje własne pomysły. Ale czy nie byłoby wspaniale mieć również pomysły innych ludzi, to tylko poszerza sieć kreatywności, z której możesz czerpać?
Debbie Cohen 32:35
Obala też ten mit, że wszyscy mamy wszystkie odpowiedzi. I nie mamy, i nie ma możliwości, żebyśmy mogli. To bardzo wyzwalające, kiedy można w końcu stanąć z miejsca, w którym nie wiem, jak to będzie wyglądać, wiesz, wiele pytań, które przyszły do nas od liderów podczas pandemii, jak mam prowadzić, kiedy nie wiem? Albo jak, cóż, prowadzisz na podstawie tego, co wiesz, czyli wiemy tylko o dniu dzisiejszym. A jutro wszystko może się zmienić. Więc będziemy robić jeden krok na raz, razem. I będziemy potrzebować pomysłów wszystkich, aby dowiedzieć się, jak iść do przodu. Z poziomu niepewności, przez który wszyscy przeszliśmy, wynikły wspaniałe dary, jeśli chodzi o więzi międzyludzkie i pracę w bardziej spójny sposób. Myślę, że jest miejsce, by się do tego odwołać, gdy idziemy naprzód.
Wendy Hanson 33:34
Myślę, że jedną z innych lekcji, o której mówisz również w książce, jest to, że ludzie są osobami, które przychodzą do pracy, nie są zasobami. I myślę, że to jest naprawdę ważne, aby pamiętać, że kiedy mówisz o swoich ludziach, twoi ludzie są tymi, którzy robią rzeczy. To ludzie, którzy łączą się z innymi, którzy wiedzą jak współpracować. To jest naprawdę ważne. Jak więc w ostatnich kilku minutach rozpakować pomysł, że ludzie są ludźmi, a nie zasobami dla słuchających ich menedżerów, ponieważ ktoś może układać swój budżet na przyszły rok, a ich zasoby są tam wyszczególnione, czyli ich ludzie? Jak mam zamiar dostać rzeczy zrobić? Jak pozwolić ludziom dowiedzieć się więcej na ten temat?
Debbie Cohen 34:17
Jestem przekonana, że po 25 latach pracy w zasobach ludzkich, trzeba zmienić nazwę tej funkcji. Wiesz, słowa są potężne w organizacjach, prawda. Nie można powiedzieć, że ludzie są najważniejszym zasobem i traktować ich jak pasywa. Nie możesz, prawda, zacząć myśleć o swoich ludziach jako o największej inwestycji. Nie ma lepszego momentu niż teraz, kiedy następuje wielka rezygnacja i 30 do 40% z nich wyszło lub wyjdzie za drzwi. Right. Jeśli myślisz o nich jak o inwestycji i inwestujesz w relacje, to inwestujesz w to, co ma dla nich znaczenie. Inwestujesz w to, co stwarza dla nich bezpieczeństwo, znaczenie i cel, zaciekaw się nimi jako istotami ludzkimi. Zobacz, co wraca do ciebie z perspektywy zaangażowania, prawda? Te rzeczy, wszystkie rzeczy w książkach, które proponujemy, poza 6095 na zakup książki są dla was darmowe. Nic nie kosztują, żeby być ciekawym. Racja. Więc jako ktoś, kto, wiesz, wierzy, że możesz kontrolować tylko to, co możesz kontrolować, jeśli nie masz wielkiego budżetu, to co możesz mieć, to wielkie serce, krok w stronę swoich ludzi i zwrócenie uwagi na relację, którą próbujesz pielęgnować na krótką metę. I na dłuższą metę. Jesteśmy wielkim wierzącym, wiesz, kariery są długie, ale tenure jest, wiesz, śmiertelne w rzadkich dostawach, inwestować na dłuższą metę tutaj, traktować swoich ludzi, jak są inwestycją, budować tę relację, i zacząć używać swoich słów i swoich zachowań inaczej.
Wendy Hanson 36:03
I to, jak traktujemy ludzi w trudnych czasach, naprawdę mówi najgłośniej, wiesz, że ty jako lider masz tę zdolność do tworzenia tego zaufania, tego bezpieczeństwa, do słuchania tak dobrze. O słuchaniu będziemy musieli porozmawiać innym razem. Ale wiesz, rozmawialiśmy o tym, że z modelu CTI słuchania i naprawdę dostajemy kogoś, kogo znasz, słuchając, że dla energii, kiedy mówisz o poziomie trzecim, słuchaniu, jest tak wiele z tego, co jest ważne. Jak patrzymy na ludzi, patrzymy na podatność, patrzymy na to, jak utrzymać ludzi bardziej skupionych i wykorzystujących swoje mocne strony i nie być zestresowanym w miejscu pracy. Więc masz tak wiele wspaniałych pomysłów. I to, co kocham, to ich praktyczność. I możliwość, że ludzie mogą je zastosować od razu i pomyśleć o niektórych z tych rzeczy ze swoimi zespołami, gdy będą iść do przodu. Jeśli ludzie chcą dowiedzieć się więcej o was i o waszej książce, jakie jest najlepsze miejsce, w którym mogą się znaleźć? Będą szukać.
Kate Roeske-Zummer 37:03
Jesteśmy na LinkedIn, oczywiście, i Twitter i wszystkie te dobre rzeczy. Ale najlepszym miejscem jest tak naprawdę nasza strona internetowa, czyli humanity works.com. Można tam słuchać podcastów, czytać artykuły i zapisać się na newsletter. Ale jest tam po prostu mnóstwo zasobów. I możecie dowiedzieć się więcej o tym, co robimy i dlaczego to robimy.
Wendy Hanson 37:25
Tak. Dlaczego jest ważne, prawda? To jedno z wielkich pytań, których liderzy nawet nie wyjaśniają wystarczająco, kontekst i dlaczego. Więc uwielbiam to, że jesteś w temacie dlaczego, tak. Simon Sinek napisał o tym całą książkę, bo musimy zrozumieć dlaczego. Więc to było takie wspaniałe rozmawiać z wami oboma. Moglibyśmy rozmawiać o tym godzinami. Wiem. Więc chcę, żeby ludzie weszli na waszą stronę internetową, spojrzeli na nią. I, wiecie, zajrzyjcie na stronę BetterManager, a będziecie mogli mieć ten podcast, aby móc się do niego odnieść i, i przekazać go ludziom. Bo jeżeli możemy doprowadzić do tego, że ludzkość będzie pracować, i wracać do pracy, i naprawdę myśleć o ludziach jako o takim wielkim wkładzie i inwestycji, inwestować w coaching swoich ludzi inwestować w prowadzenie programów dla swoich ludzi. To właśnie tam dostaniesz największe pieniądze w dzisiejszych czasach. Więc dziękuję wam obu. Dziękuję. Dobrze. Dziękuję, Debbie. I dziękuję wszystkim naszym słuchaczom za przyłączenie się do nas dzisiaj. Miłego dnia.
