Wendy Hanson 0:24
Witam wszystkich. To wspaniale, że jesteście tutaj. Będziemy dziś omawiać tak ważny temat. Ponieważ świat zmaga się z wielką rezygnacją, musimy zrozumieć motywację ludzi i zastanowić się nad strategiami zatrudniania i zatrzymywania pracowników. Jedynym sposobem na opracowanie nowych sposobów myślenia o tym jest sprowadzenie eksperta w tej dziedzinie. I tak wiedząc, że musimy rozwiązać ten problem, sprowadziłem Julie Winkle Galloni. Mam nadzieję, że nie zabiłem, że twoje imię było na tym. A Julie była już wcześniej w tym podcaście. Czuję, że ona jest naprawdę w naszej rodzinie BetterManager. Ponieważ naprawdę wzięliśmy sobie do serca pracę Julie i włączyliśmy ją do naszych programów rozwoju kariery. Teraz wróciła, ponieważ ma nową książkę i przeprowadziła więcej badań, aby pomóc nam na nowo zdefiniować rozwój kariery, co jest podstawową potrzebą w dzisiejszym miejscu pracy. Julia jest orędowniczką wzrostu i rozwoju w miejscu pracy, pomaga kadrze kierowniczej i liderom optymalizować talent i potencjał w ich organizacjach. Jest jedną z 100 najlepszych mówczyń magazynu Inc, autorką książki "Awanse są wczorajsze", "Zdefiniuj na nowo rozwój kariery, pomóż pracownikom prosperować" oraz współautorką międzynarodowego bestsellera "Pomóż im się rozwijać lub obserwuj jak odchodzą", w którym mowa jest o rozmowach o karierze, których potrzebują organizacje i których chcą pracownicy. Została ona przetłumaczona na siedem języków. Wiem, że jest to coś, co używamy cały czas. I nie wiem, ile razy mówiłam ludziom, że to jest książka, której potrzebujesz, jeśli pracujesz nad rozwojem kariery w swojej firmie. Julie jest regularną felietonistką w czasopiśmie "Training Industry" i "Smartbrief", a także publikuje artykuły na temat przywództwa, rozwoju kariery i trendów w miejscu pracy w licznych publikacjach, w tym w "The Economist". Możecie być z nią na bieżąco dzięki jej blogowi, LinkedIn i Twitterowi, o czym poinformujemy Was na końcu, gdzie można znaleźć Julie, bo to ważne. Tak więc Julie, witaj. Jestem tak zachwycony, że masz na przynieść taką mądrość i badania do nas, abyśmy mogli myśleć o tym ważnym temacie.
Julie Winkle Giulioni 2:41
Dziękuję, Wendy, za łaskawe wprowadzenie i możliwość powrotu. Minęło kilka lat od kiedy to robiliśmy. Więc to radość być z wami.
Wendy Hanson 2:50
Och, dziękuję. Dziękuję. I wiesz, jak już mówiłem, help them grow watch them go było taką inspiracją dla BetterManager. To część naszego programu rozwoju kariery, używamy wszystkich twoich koncepcji. Tak nawiązując do tytułu twojej nowej książki, promocji drutu. Więc wczoraj, o co w tym wszystkim chodzi? Na przykład? Jak przeszłaś od pierwszej do tej?
Julie Winkle Giulioni 3:13
Tak, koniec to świetny sposób na rozpoczęcie rozmowy, ponieważ pomoc w rozwoju jest jak jedno z moich dzieci przez ostatnie 10 lat. I to było takie satysfakcjonujące doświadczenie, móc pracować z liderami, menedżerami i organizacjami, aby naprawdę pomóc menedżerom przemyśleć, jak może wyglądać rozmowa o karierze, że nie musi to być wielkie, ciężkie, długie doświadczenie, że możemy pomóc ludziom rozwijać się w sposób, który jest o wiele łatwiejszy, krótsze rozmowy nakładające się na siebie w czasie, naprawdę zmieniając rozwój kariery w relację. Mieliśmy wiele radości z tej treści i widzieliśmy, jak menedżerowie i liderzy rozkwitają i znajdują swój głos w tym nowym rodzaju rozmowy. Mimo to, co menedżerowie często słyszą od ludzi: "To jest świetne, prowadzę kilka naprawdę świetnych rozmów, ale nadal nie wiem, co zrobić, bo wiesz, przecież moi pracownicy chcą tego awansu. A tych jest tylko tyle. I w związku z tym ja nadal mimo dobrej rozmowy. Nadal jestem w kropce, jeśli chodzi o to, jak to zrobić. I to, co znalazłem, to moje rozmowy z pracownikami i menedżerami na temat tego, co naprawdę oznacza dla nich kariera. Co było dla nich ważne, czym się interesowali. Te rozmowy nie zgadzały się z założeniami menedżerów, że wszyscy chcą awansu. Zacząłem więc bardzo uważnie słuchać badań terenowych pod kątem tego, czego ludzie szukają? Czego chcą? Jak wygląda dziś kariera. I szybko pojawiły się tematy, wzory. Zidentyfikowali siedem alternatyw dla klasycznego wspinania się po drabinie korporacyjnej, które, ponownie, menedżerowie po prostu domyślnie uznają za to, czego wszyscy chcą. Ale moje rozmowy ujawniły siedem innych wymiarów, które w niektórych przypadkach są równie ważne jak wspinaczka. I które są całkowicie pod kontrolą menedżerów i pracowników, w przeciwieństwie do awansów. W tej nowej książce zagłębiamy się w to, co nazywamy wielowymiarowymi ramami kariery i w te alternatywy dla awansu, aby pomóc współczesnemu pracownikowi nie tylko rozwijać się, ale naprawdę rozkwitać w swojej karierze.
Wendy Hanson 6:07
Och, to takie wspaniałe, ponieważ nauczyliśmy się tak wiele z twojej pierwszej książki o, nie masz tej rozmowy o rozwoju kariery raz w roku, co wiele firm, z którymi pracowaliśmy, to był tryb pracy, a to nie jest dobre, to jest jak, dopasowane w cały czas i mieć to na bieżąco. I widzieliśmy, że to zrobiło wielką różnicę, kiedy ludzie biorą to na siebie. So now going to that next level. Zawsze używamy też twojej metafory, że to ściana wspinaczkowa, a nie drabina, kiedy patrzysz na karierę i możesz być na miejscu i ciągle się rozwijać i uczyć. Ale ten awans wciąż pojawia się cały czas. Więc bardzo się cieszę, że zamierzasz pomóc nam przetrzeć przez to. Więc jakie są niektóre z zagrożeń i wyzwań, które są związane z definiowaniem kariery i rozwojem kariery? Kiedy patrzysz na awanse i stanowiska? Co tam staje na przeszkodzie, Julie?
Julie Winkle Giulioni 7:03
Cóż, to matematyka, to naprawdę sprowadza się do matematyki tego, prawda? Bo po prostu nie ma tyle awansów, żeby dać każdemu, kto chce się rozwijać. Organizacje to piramidy. Więc nawet idea drabiny, nigdy nie była świetną metaforą, ponieważ nie ma równomiernego przepływu w górę, robi się bardziej rzadka i jest mniej możliwości, im dalej w górę. A więc wyzwaniem, które mamy, jest utrwalanie tego jako rodzaju domyślnej definicji, która tworzy niezadowolenie. I chociaż wielka rezygnacja jest napędzana przez wiele różnych czynników, rozwój jest zdecydowanie wśród nich. Z badań wiemy, że 94% pracowników zostałoby dłużej w organizacji, gdyby czuli, że inwestuje się w ich rozwój. Statystyka, która mnie po prostu oszałamia, to fakt, że pracownicy, którzy nie dostrzegają rozwoju, są 7,9 razy bardziej skłonni do odejścia, nawet jeśli lubią swoją pracę. Bądź rozwój jest ważny. A ludzie chcą czuć, że mają możliwość rozwoju w organizacji, w której są, biorąc pod uwagę dzisiejszy rynek talentów, kiedy nie widzą tej możliwości. Mają przecież opcje.
Wendy Hanson 8:34
I jest tak wielu ludzi, że wszyscy nie możemy nawet zrozumieć, gdzie wszyscy idą, wiesz, opuszczają miejsca pracy i, i niektórzy z nich, wiesz, pracownicy techniczni i rzeczy mogą wyjść i znaleźć inną pracę w ciągu jednego dnia, wiesz, jeśli jesteś inżynierem. Więc naprawdę musimy się temu przyjrzeć. I jest wiele do nauczenia się. I kocham, że faktycznie napisałeś ludzie powinni zapisać się do swojego newslettera, ponieważ pracowałeś napisał wielki post na blogu o nie tylko jest to COVID To ma, że ma wpływ na nas, ale to naprawdę jest wielka rezygnacja i wszystko, gdzie będziemy mieć długo, aby odzyskać od.
Julie Winkle Giulioni 9:10
To prawda, myślę, że dla nas jako jednostek, myślę, że wszyscy jesteśmy nadal reakcje z efektów tej pandemii i implikacji dla naszego życia w ciągu ostatnich kilku lat. Organizacje będą budować to przez jakiś czas. Ale indywidualne kariery naprawdę biorą bardzo różne trajektorie. Kiedy spojrzymy na to, czego ludzie szukają, po dwóch latach tego rodzaju pracy, pauzowania, pracy w domu, może nie dojeżdżania do pracy, spotykania się z dziećmi każdego dnia, obserwowania jak dorastają. Ludzie patrzą na swój związek z pracą inaczej. Chcą mieć inny związek z pracą, a rozwój odgrywa w tym wszystkim naprawdę kluczową rolę.
Wendy Hanson 10:00
A firmy, które były empatyczne i elastyczne w odniesieniu do, wiesz, ludzi, którzy opiekują się dziećmi w domu, to naprawdę ważny element. Więc wszystko to pasuje do siebie, że wsparcie i, i tylko kawałek elastyczności, że musimy upewnić się, że zapewniamy ludziom, bo jeśli nie zapewniamy go ludziom, będziemy je stracić.
Julie Winkle Giulioni 10:21
Dostaję dobrze powiedziane, Wendy, masz rację. organizacje, które zadbały o swoich pracowników w tym czasie, wierzę, że będą dobrze wynagrodzone, zarówno pod względem pracowników w lojalności, że będą skłonni rozszerzyć. Ale także klienci też to czują. Kiedy wchodzisz do zakładu, możesz powiedzieć, które z tych firm naprawdę owijają się wokół swoich pracowników, zapewniając im bezpieczeństwo, dbając o ich potrzeby, a te, które nie są
Wendy Hanson 10:52
robiąc to. Tak. Kiedy skupimy się mniej na produktywności, a bardziej na zaangażowaniu, i uzyskamy produktywność, bo ludzie będą czuli, że to jest ten zespół, z którym chcę grać. I i wtedy dostaniesz produktywność dla tych, którzy pchają produktywność najpierw w karierze i monitorowaniu. Pamiętam, że na samym początku ludzie mówili, skąd mam wiedzieć, czy są zdalni, czy pracują, czy może w ogóle nie pracują. I to, czego się dowiedzieliśmy, to fakt, że pracujemy dużo ciężej i dużo dłużej. Czy znaleźliście to w swoich badaniach?
Julie Winkle Giulioni 11:27
Nie, nie badałem tego. Ale na pewno widziałem badania, które inni zrobili i obawy, że menedżerowie mieli o ludzi obijających się i lollygagging wokół i jedzenie, wiesz, obligacji cały dzień, to wiesz, to grał całkiem odwrotnie. I mamy teraz, wiesz, ta siła robocza, i to, w wielu przypadkach jest naprawdę wypalony zestresowany i niespokojny z powodu stopnia, w jakim pochylili się do pracy, która musiała być wykonana.
Wendy Hanson 11:55
Yeah, yeah. To zupełnie nowy świat, w który wchodzimy i prawdopodobnie będzie to trwało jeszcze przez jakiś czas. Uwielbiam to, że zawsze wymyślasz dobre modele, które pomagają nam przemyśleć pewne sprawy. Opowiedz mi o wielowymiarowym modelu rozwoju kariery? Jak to pomoże nam w tej kwestii?
Julie Winkle Giulioni 12:20
Więc te ramy są w sercu nowych promocji książki są tak wczoraj. I jak już wspomniałem, zrobiłem badania terenowe poprzez rozmowy z ludźmi i zidentyfikowałem siedem alternatywnych wymiarów sposoby ludzie mogą rosnąć, że powiedzieli, że są zainteresowani wzrostem w, poza wspinaczką. Wiedziałem, że to realny model, bo pochodził od tych prawdziwych ludzi. Ale pomyślałem, że kiedy przyjdzie co do czego, to co tak naprawdę będzie najważniejsze, najbardziej interesujące dla ludzi w danym czasie. Przeprowadziliśmy więc badanie walidacyjne z udziałem ponad 700 osób. Wzięliśmy nasze osiem wymiarów i pozwólcie, że szybko je omówię. Ich wkład, kompetencja, połączenie, pewność siebie, wyzwanie, zadowolenie, wybór, a następnie wspiąć się na nie i z wdzięcznością można było je wszystkie zmieścić w CS dla, dla łatwego sposobu zapamiętania. Więc wzięliśmy te stwierdzenia, wzięliśmy te wymiary do bardzo twarzowego stwierdzenia i powiedzieliśmy uszereguj je, co jest dla ciebie najbardziej interesujące w tej chwili, co jest najmniej interesujące, co jest pośrodku, po prostu uszereguj je. I wyniki były absolutnie zdumiewające we wszystkich grupach wiekowych. wkład i kompetencje były na pierwszym i drugim miejscu. Tak. I wtedy mieliśmy, wiesz, połączenie, Wyzwanie zaufania, wybór zadowolenia, w zagregowanej wspinaczce, że, wiesz, wzrost poprzez promocje, był ostatni. Jak już wspomniałem, kiedy zaczęliśmy rozmawiać, założenia wielu menedżerów dotyczące tego, czego chcą ludzie, nie pokrywają się z rzeczywistością. I tak w wielu przypadkach, w wielu organizacjach, te rozmowy nie posuwają się do przodu z powodu tego błędnego przekonania. Badania i model są więc nadzieją i pomocną informacją dla menedżerów, którzy wstrzymują się i zastanawiają się, o rany, nie chcę mieszać, ani stawiać oczekiwań, nie mogę dostarczyć piękna, wkładu, kompetencji, połączenia i tego wszystkiego, co jest absolutnie w gestii menedżera i pracowników. Oni kontrolują, że mogą dokonywać wyborów, aby uzyskać Aby znaleźć sposoby, aby rozwijać te wymiary w sposób, że po prostu nie mają tego rodzaju władzy, jeśli chodzi o promocje i pozycji.
Wendy Hanson 15:09
Tak. I myślę, że to również powstrzymuje ludzi przed prowadzeniem rozmów, do których nawiązujesz, na temat kariery, ponieważ są jak, och, nie chcę zaczynać tej rozmowy, ponieważ będą prosić mnie o awans, a ja nie mogę tego kontrolować. Więc otwierasz drzwi do rozmów, które są naprawdę ważne i będziesz mógł je spełnić, ponieważ jest to w twojej kontroli. I love
Julie Winkle Giulioni 15:33
Absolutnie. A po drugiej stronie tej Wendy jest to, że wielu pracowników może być niechętnych do wejścia w rozmowę o karierze, ponieważ są szczęśliwi tam, gdzie są. Nie chcą się nigdzie przenosić. Lubią to, co robią. Ale wiedzą też, że chcą się rozwijać, nie musząc nigdzie wyjeżdżać. Myślę, że ten model oferuje pewien język, gdybyśmy nie mieli słów, by mówić o tych różnych ścieżkach, o tych różnych wymiarach. I tak, kiedy myśleliśmy o rozmowie o karierze, to po prostu przechodziliśmy do tego, wiesz, awans, nie chcę tego robić. Więc nie róbmy tego, nie róbmy tej rozmowy. Więc to otwiera dużo szerszą rozmowę.
Wendy Hanson 16:20
Tak, mówiliśmy o tym dużo w BetterManager. Ponieważ pracujemy z indywidualnymi współpracownikami, zawsze są dwie ścieżki, które możesz obrać jako indywidualny współpracownik, ponieważ każdy wygląda tak, że jeśli masz zamiar awansować, musisz być menedżerem. A wszyscy wiemy, że niektórzy ludzie nie chcą być ludźmi, menedżerami i nie jest to ich zestaw umiejętności. Musimy więc upewnić się, że nawet z punktu widzenia indywidualnego współpracownika, możesz rozwijać się, aby nauczyć się być na ścieżce menedżera, ponieważ to jest to, co chcesz robić i masz talenty w tym obszarze. Możesz też rozwijać się z miejsca, w którym siedzisz. I wielu inżynierów to tacy ludzie techniki, nie bardzo chcą pracować z ludźmi przez cały czas. Ale nie powinni tkwić na dnie tylko z tego powodu. I to było coś, co pamiętam, jak 20 lat temu prowadziłem rozmowy na ten temat z zespołami technicznymi, jak my, jak my naprawdę nagradzamy ludzi, jeśli nie chcą być menedżerami? A ty? Jestem pewien, że też często się z tym spotykasz.
Julie Winkle Giulioni 17:19
Och, na pewno. Tak. I patrząc na wielu ludzi, którzy znajdują się na stanowiskach kierowniczych i przywódczych, nie tak wielu. To brzmi osądzająco, nie chcę tego w ten sposób. Niektórzy ludzie dążą do tych ról, bo tylko w ten sposób mogą się rozwijać. I do twojego punktu, oni nie mają uzasadnionego interesu w tym, co jest zaangażowane. A w niektórych przypadkach nawet nie wiedzą, w co się pakują. Kiedy rozmawiam z ludźmi, którzy mówią, wiesz, chcą przejść do zarządzania. Próbuję to rozszyfrować i powiedzieć: "W porządku, co jest takiego w tej roli? Nie możesz się doczekać? Wiesz, jakie umiejętności i zdolności nie możesz się doczekać? Jakiego rodzaju problemów? Wielu ludzi patrzy na mnie jak na jelenia w świetle reflektorów? Bo nie pomyśleli o tym? Z tego punktu widzenia, zostali po prostu uwarunkowani, by myśleć, że to kolejny szczebel na drabinie, co jeszcze będę robić? I tak dobrze, że konsultujesz się z organizacjami i pomagasz im myśleć o tym, że na pewno jest to ścieżka dla niektórych ludzi. Ale znowu, matematycznie jest to atrakcyjne dla coraz mniejszej liczby osób, gdy idziesz w górę. I tak co robimy z tymi ogromnymi liczbami ludzi, którzy mogą nie mieć interesu w byciu menedżerem, Pope, my naprawdę chcemy się rozwijać. Więc brawo dla ciebie za pomoc w rozwiązaniu tego problemu.
Wendy Hanson 18:44
Teraz, kiedy próbujemy, a ja uwielbiam tę perspektywę, że wiesz, gdziekolwiek jesteś, możesz naprawdę, zawsze używam metafory autobusu. Ponieważ kiedy pracowałem w Google, Tim Armstrong był niesamowity. Powiedział, że każdy może przewodzić z każdego miejsca w autobusie. Często mówimy o tym, że możesz przewodzić z miejsca, w którym jesteś, jako indywidualny współpracownik, jako inżynier, możesz potrzebować pewnych umiejętności, być może nie jesteś pewny swojej prezencji lub prezentacji, ale masz świetny sposób, aby przyczynić się do organizacji z każdego miejsca w autobusie.
Julie Winkle Giulioni 19:20
Och, to jest tak prawdziwe. I pamiętam Kelly, to było w 25 lub 30 lat temu, że Jack Sanger i Kathleen Herson napisał każdy lider, że mówił dokładnie, że trwa chwilę dla niektórych z tych, tych pojęć, aby zatopić się w. I tak długo jak robimy metafory, myślę, że inna metafora, która przychodzi mi do głowy wokół rozwoju kariery jest związana z podróżą. Kiedy myślisz o planowaniu podróży, wiesz, że myślisz o tych najważniejszych momentach. Wiecie, czy to piramidy, czy wieża Eiffla, cokolwiek to jest, te punkty orientacyjne. I z karierą jest tak samo, wiesz, myślimy o punktach orientacyjnych jako o tych pozycjach jako o awansach. Ale kiedy podróżuję, na pewno punkty orientacyjne są w albumie fotograficznym i wszystko, ale to jest ten czas pomiędzy, to jest spacer w dół, żyrandole powiedzieć, to jest pływanie i dzień śnieg, to jest, wiesz, te małe chwile w tej przestrzeni liminalnej między gdzie bogactwo światła żyje. Tak samo jest z naszymi karierami, rozwój leży w tej przestrzeni pomiędzy wszystkimi tymi ruchami, tytułami i rzeczami strukturalnymi, dzień w dzień, wykonując pracę, otrzymując informacje zwrotne, mając relacje, ucząc się wewnątrz poprzez innych, podejmując wyzwania, to tam dzieje się rozwój, prawda?
Wendy Hanson 20:51
Nie wiem, czyj to cytat, ale przypomina mi twoją metaforę podróży. Nie chodzi o cel, ale o podróż. Tak. I to naprawdę jest to, na co zwracasz uwagę, czyli, wiesz, nie martw się tylko o bieganie do wieży Eiffla, wiesz, weź ładną długą ścieżkę przez i uczyć się rzeczy po drodze i zjeść kilka croissantów, tak, o wiele lepiej niż po prostu próbując dotrzeć tam, a następnie przejść do następnego miejsca. Absolutnie.
Julie Winkle Giulioni 21:18
I może po drodze zdecydujesz, że nie jesteś nawet zainteresowany zobaczeniem wieży Eiffla, widziałeś ją z daleka, w porządku, zejdźmy na dół i zobaczmy Notre Dame zamiast tego, czy cokolwiek to może być. Bo to jest druga rzecz, o której prawdopodobnie powinniśmy porozmawiać, świat pracy zmienia się tak szybko, ten pomysł ustawiania się na jednej konkretnej roli. A potem gorączkowo pracujemy, żeby do niej dojść. Widzieliście badania Institute for the Future of Work, 85% zawodów, które będziemy wykonywać w 2030 roku, nie istnieje. A więc łączenie naszej przyszłości z naszym sukcesem i używanie roli jako miernika tego wszystkiego jest trochę błędne.
Wendy Hanson 22:05
Tak. Och, to taka prawda. A my musimy nadążać za tym, dokąd zmierzają te zmiany i budować umiejętności, które będą nam potrzebne w następnym stuleciu pracy, którą będziemy wykonywać, i po prostu pozostać otwartym. Tak, i to nie jest już coś, co tkwi w ziemi. Musimy być elastyczni, myśleć strategicznie, zawsze używamy metafory parkietu i balkonu, parkietu, kiedy jesteś w środku tej całej pracy w chwastach, a wychodzisz na balkon i widzisz rzeczy strategicznie, musisz ciągle wchodzić na balkon. I patrzeć na to, co się dzieje. Jakie jest środowisko wokół nas? Na co musimy zwrócić uwagę? I co muszę zrobić, aby rozwijać się jako menedżer i lider w tym środowisku? Nie, uwielbiam tę metaforę. Tak, to jedna z naszych ulubionych. Tak. A ty
Julie Winkle Giulioni 22:57
naprawdę trzeba wyjść na balkon, aby mieć ten dłuższy horyzont, tę szerszą perspektywę, aby móc, rozejrzeć się za rogami i przygotować się, bo nie wiadomo, co nadejdzie. Ale trzeba mieć elastyczny plan na przyszłość, aby się przygotować i pozostać istotnym.
Wendy Hanson 23:22
I, Julie, jak radzisz sobie z tymi ludźmi, którzy wciąż chcą się wspinać? Wiesz, usłyszą twoje badania, przeczytają pracę, są jak, o nie, nadal uważam, że muszę wspiąć się po drabinie, nadal muszę iść w górę, nadal chcę awansować. Opowiedz nam trochę o swojej mądrości na ten temat. Well,
Julie Winkle Giulioni 23:38
są tam. I to jest zasadne w każdej naszej karierze, pewnie są momenty, kiedy to jest ten wymiar, który jest najwłaściwszy. I tak, wiesz, żałuję, że nie mam billboardu zamiast tylko okładki książki, ponieważ tytuł mógłby być promocje lub tak wczoraj jako jedyny sposób myślenia o tym, jak działa rozwój kariery lub coś takiego, ale wydawca nigdy nie poszedłby na to. Ale tak więc jest to odpowiednie, będzie z nami. Chodzi mi o to, że po prostu tak jest. Wyzwanie ze wspinaczką polega na tym, że jest ona poza kontrolą kierowników i przełożonych. A więc to, co oferują inne wymiary, to droga do przodu, nawet jeśli nie można osiągnąć tego jednego wymiaru. Więc jeśli ktoś naprawdę czeka na to, wiesz, wznieść się do zarządzania, zrozumienie, co niektóre z ich innych wymiarów interesów są, i być w stanie powiedzieć, okay, dla ciebie, aby być skuteczne, gdy jako jeśli to stanowisko otwiera. Będzie to naprawdę ważne, abyś miał silną sieć i umiejętność nawiązywania solidnych relacji. Zauważyłem, że połączenia są twoim zainteresowaniem. Dobra, więc co możemy teraz zrobić? To zaczyna się Położyć ten fundament buduje swoją społeczność, może jej kompetencje, ona potrzebuje więcej umiejętności wpływu, aby być w stanie poruszać się na tym następnym poziomie. Ale kiedy zaczniemy rozumieć, że ludzie nie będą zainteresowani tylko jedną rzeczą, to jest, wiesz, rodzaj kontinuum. Co jeszcze interesuje ich w rozwoju, możemy wykorzystać te doświadczenia, znaleźć sposoby, które pozwolą nam to osiągnąć, które pomogą ludziom rozwijać się w danej chwili, przygotować się na przyszłość, ale także utrzymać motywację, wiesz, że nie siedzą z założonymi rękami, czekając aż otworzy się kolejna rola, ale są aktywnie zaangażowani w rozwój w tym kierunku.
Wendy Hanson 25:38
Right? Przypomina mi to jedno z narzędzi, które używamy, to strengths finders, i mówisz o rzeczach, które, jak jeśli ktoś naprawdę kocha połączenia, to jest to naprawdę jego mocna strona. I teraz, kiedy świat wkrótce się otworzy, kiedy będziemy mogli znowu wyjść na spotkanie networkingowe, nie wysyłalibyśmy kogoś, kto naprawdę tylko, chciałby się więcej uczyć, chciałby być w obszarze kompetencji, ale kogoś, kto naprawdę chce się połączyć, i to rozświetli ich i rozświetli innych ludzi, a oni przyniosą to z powrotem do organizacji. Więc wiedząc, jakie tam są rzeczy, z którymi możemy coś zrobić, uwielbiam to.
Julie Winkle Giulioni 26:18
Tak, tak. I wiesz, ten, ten twist na książce i te wymiary to, to są rzeczy, które zainteresują ludzi, które są dla nich ciekawymi sposobami na rozwój. Więc to idzie nawet o krok dalej niż zaangażowanie. Tak więc, jeśli chodzi o wkład, to znaczy, że będę o wiele bardziej zaangażowany, jeśli będę się starał, będę służył i robił różnicę. Ale upewnijmy się, że jest to wzajemne. Skoro ja daję więcej, to co dostaję w postaci nowych umiejętności, nowych zdolności, mojej rozbudowanej sieci kontaktów, cokolwiek to jest. W książce dla każdego z tych wymiarów mamy rozdział, w którym omawiamy, czy masz pracowników, którzy są tym zainteresowani? Jak możesz pomóc im rozwijać się dzięki temu zainteresowaniu. Więc to staje się prawdziwą wygraną zarówno dla organizacji, jak i dla pracownika?
Wendy Hanson 27:11
To świetnie. Myślę, że ta perspektywa naprawdę pomoże ludziom, gdy będą się temu przyglądać w przyszłości, ponieważ wszyscy lubimy mieć coś, na czym możemy się oprzeć i powiedzieć, że są to rzeczy, które powinniśmy omówić podczas naszych spotkań jeden na jeden z ludźmi, powinniśmy przyjrzeć się tym wymiarom i powiedzieć, który z nich najbardziej cię interesuje? Więc to, i podoba mi się sposób, w jaki stwierdziłeś, że to jest w zasięgu kontroli menedżera? Wiesz, wszyscy możemy kontrolować tylko to, co możemy kontrolować. Więc weź coś, w czym będziesz w stanie zrobić postęp i będzie to świetna strategia utrzymania.
Julie Winkle Giulioni 27:46
Tak. Och, uwielbiam to. To jest, masz rację. Kiedy chodzi o promocję pozycji, znajdujemy siebie mówiąc "nie", a te inne wymiary mogą być wielkim "tak
Wendy Hanson 27:56
miałby? Nie,
Julie Winkle Giulioni 28:00
Dobrze. W książce jest samoocena, mamy też samoocenę online. Więc menedżer, który naprawdę chce przeprowadzić rzeczową rozmowę, może poprosić swoich ludzi, aby zrobili tę ocenę, otrzymali raport, zastanowili się. Mają tam pytania do przemyślenia. I wtedy będą mieli naprawdę dobrą podstawę do rozmowy z kimś, ponieważ będą wiedzieli, jakie są jego zainteresowania. Tutaj jest to, co jest dla nich mniej interesujące, i mogą zacząć ustalać priorytety. A to wszystko jest chwilą w czasie, prawda? Bo to, co mnie dzisiaj interesuje, może być naprawdę inne niż to, co będzie mnie interesować za dwa miesiące. I to tak jakby wraca do tego, o czym rozmawialiśmy przed tymi rozmowami warstwowymi, musisz ciągle rozmawiać,
Wendy Hanson 28:40
Mówisz dalej, bo tak, to kiedy możemy mieć nowe dane na temat tego, co się dzieje i co jest możliwe, wtedy możemy zmienić nasz umysł, cóż, to brzmi interesująco, i nigdy nie wiedziałem, że to istnieje. Wow, myślę, że zamierzam dowiedzieć się więcej na ten temat.
Julie Winkle Giulioni 28:56
Tak. A kiedy menedżerowie otrzymują ten stały wkład, mają bardziej pełny, aktualny obraz tego, kim jest ten pracownik, ponieważ zmienia się on każdego dnia.
Wendy Hanson 29:07
Prawda? I uwielbiam tę ocenę. My też zamierzamy na to spojrzeć, zobaczyć wasze oceny i powiedzieć, że to dobre narzędzie, które możemy wykorzystać, ponieważ wszyscy potrzebujemy czegoś, od czego możemy się odbić, wiecie, więc posiadanie czegoś tak prostego, aby naprawdę skłonić ludzi do myślenia o tym, jest wspaniałą rzeczą. Yeah. Może być częścią rozmowy, jak np. jak ze mną pracować, czyli jeśli jesteś nowym menedżerem, a potem masz nowego członka zespołu, oboje dzielicie się tym, jak pracuję. To jest o mojej rodzinie. Chodzi o najlepszy czas, w którym można się ze mną skontaktować. To jest najlepszy sposób, aby dać mi informacje zwrotne, a następnie mieć ocenę jak to tam. To będzie wspaniały sposób dla ludzi, aby kontynuować głębszą rozmowę o oh,
Julie Winkle Giulioni 29:53
Wendy, to jest genialne. Uwielbiam ten pomysł, aby naprawdę zrozumieć, co jest najbardziej interesujące dla kogoś wokół tego, jak się rozwijać, innym sposobem na wykorzystanie tego jest z zespołem, gdzie istnieje zaufanie, wiesz, musisz mieć dobry rapport już, aby cały zespół to zrobił i podzielić się ze sobą, gdzie leżą ich zainteresowania. Ponieważ, wiesz, przez najdłuższy czas myśleliśmy o rozwoju kariery jako o wyłącznej relacji pomiędzy menedżerem a pracownikiem, podczas gdy prawda jest taka, że jeśli możemy rozszerzyć tę relację na rówieśników i współpracowników, konsultantów, dostawców i klientów, to znaczy, że nagle masz wokół siebie prawdziwą społeczność, która może zapewnić wsparcie, odpowiedzialność i co nie co, co jest wymagane do ciągłego rozwoju.
Wendy Hanson 30:42
Tak. I kiedy rozmawiasz z członkami zespołu, masz te doświadczenia aha, oh, nigdy nie myślałem o tym w ten sposób. Wiesz, kiedy myślimy, w moim doświadczeniu, kiedy myślimy o sobie i jesteśmy jakby w naszej własnej małej bańce, wiesz, czy rzeczy, które wymyślamy są tak bardzo ograniczone, niż jeśli słyszę kogoś innego mówiącego i mówię, Wow, nigdy nie myślałem o tym. Więc kocham, że zespół może być w stanie zrobić to razem, i podnieść się do wspinaczki. Tak. Lift, uwielbiam to. Tak, to wspaniałe. Och, cóż, jestem bardzo podekscytowany, że znowu zmieniasz świat w obliczu rozwoju kariery, dając nam rzeczy do myślenia i uczenia się i, i, i pomagając menedżerom z innym narzędziem w tym trudnym czasie. O twojej kolejnej książce będziemy rozmawiać za kilka lat, miejmy nadzieję, że po tej trochę odpoczniesz. Ale zawsze jesteś mile widziany w każdej chwili na podcaście, kiedy masz coś nowego do przekazania, bo myślę, że to zawsze jest takie pragmatyczne. Wiesz, to jest coś, z czym możemy coś zrobić. I to jest oparte na badaniach, które zrobiłeś, i naprawdę mówienie o tym, że kiedy jesteś specjalistą w jednym obszarze, to możesz naprawdę iść głęboko i tak wielu menedżerów potrzebuje być specjalistą w tak wielu rzeczach. Potrzebują kogoś, kto jest specjalistą od karier, tak jak ty, aby móc zaszczepić im jakieś nowe informacje.
Julie Winkle Giulioni 32:06
Dziękujesz, wiesz, jakim jestem fanem ciebie i twojej pracy. To po prostu niezwykłe. Więc z chęcią wrócę, kiedy tylko mnie przyjmiesz.
Wendy Hanson 32:15
Ok. Tak, tak. Cóż, zrobimy to. Idziesz? Chcę zobaczyć, jakie są rezultaty tej książki, te wspaniałe historie, które słyszysz, gdy książka jest tam od trzech, czterech miesięcy? Co ludzie mówią? A czego ty się uczysz? A teraz? To byłaby bardzo ciekawa rozmowa,
Julie Winkle Giulioni 32:31
Uwielbiam to. Będę na to czekał. Więc wiem, że
Wendy Hanson 32:35
ludzie, którzy teraz słuchają, mówią: Wow, jak mogę dowiedzieć się więcej o Julii i poznać te wszystkie informacje? Jaki jest najlepszy sposób dla nich, aby dotrzeć i będziemy mieć to również w notatkach do programu. Więc kiedy ludzie słuchają podcastu, będą mogli zobaczyć ten dół, ale niech nasi słuchacze wiedzą, którzy są na całym świecie. I jestem pewien, że to jest problem globalny.
Julie Winkle Giulioni 32:57
Super, to jest niestety problem globalny. Tak, rzeczywiście. Więc prawdopodobnie najlepszym sposobem, aby dotrzeć jest poprzez moją stronę internetową, która jest Julie Winkle giuliani.com. Więc pomocne będzie to, że jest w show notes, bo tam jest dużo samogłosek. I, i tak jest tam informacja o książce, można pobrać przykładowy rozdział i uzyskać trochę podglądu. Jest tam również link do darmowej samooceny, jeśli ktoś chce ją wziąć, aby dowiedzieć się więcej o wielowymiarowych ramach kariery i co jest dla niego najbardziej interesujące w tej chwili.
Wendy Hanson 33:30
Tak, cóż, świetnie. Cóż, to jest to wszystko, czego się spodziewałem, ponieważ wiem o twojej mądrości i o tym, jak sprawiasz, że rzeczy są proste, aby móc się nimi dzielić, tak aby ludzie naprawdę mogli je pojąć i coś z nimi zrobić. Więc dziękuję za podzielenie się tym dzisiaj. I mam nadzieję, że każdy opuści tę rozmowę myśląc: Co powinienem teraz zrobić inaczej? Co z tego wyniosłem? Ponieważ zawsze robimy to w coachingu, pytamy, jakie jest twoje następne działanie? Co z tego wynosisz? Więc naprawdę rzucam wyzwanie wszystkim słuchaczom tego podcastu, żeby pomyśleli o tym, co zamierzam zrobić? Jakie jest następne działanie może było miłe Słuchaj, ale co zamierzam zrobić, aby zmienić rzeczy i uczynić rzeczy lepszymi dla mojego zespołu, moich kolegów, siebie. Więc dziękuję wam wszystkim bardzo za wysłuchanie. I dziękuję ci, Julie, za twoją mądrość. I czekamy na kolejne spotkanie za pół roku. Wpiszemy to do kalendarza. Żebyśmy wiedzieli. Dziękuję, Andy, życzę miłego dnia, wszyscy wychodzą i zmieniają świat na lepsze. To jest teraz naprawdę ważne. I tak dajemy ci wszystkie narzędzia, których potrzebujesz w tym podcaście, kiedy rozmawiamy z tak wieloma ekspertami w dziedzinach, więc dbaj o siebie i miej wspaniały dzień.
