Wendy Hanson 0:24
Witam wszystkich. Witamy w podcaście BetterManager. Wspaniale, że jesteście tutaj. Jak wiecie, cały czas rozmawiamy o przywództwie. I jest tak wiele różnych wyzwań z liderami w dzisiejszych czasach, i jak zespoły są tak różne. A dzisiaj mamy inną perspektywę, uwielbiam nas za to, że możemy się uczyć od ludzi, którzy robili to w terenie. Przedstawię więc naszych dzisiejszych gości, Danny'ego Hadasa, który jest najlepiej sprzedającym się autorem, trenerem przywództwa, byłym doradcą najbardziej kultowych marek na świecie, od 2008 roku. Jego praca wpłynęła na miliony ludzi w 500 firmach na całym świecie, w tym w Disneyu, BMW i AT and T. Jako założyciel projektu motywacyjnego E, Danny uczy właścicieli firm i liderów organizacji, jak być minimalistycznym liderem, co pozwala im podwoić wydajność zespołu bez podwajania wysiłku. Cóż, myślę, że wszyscy moglibyśmy użyć tego właśnie teraz. Więc witaj, Danny, to wspaniale mieć cię w programie.
Danny Hadas 1:30
Wspaniale być tutaj. Dzięki za zaproszenie.
Wendy Hanson 1:32
Tak, znałem cię wcześniej i widziałem cię w tych wszystkich możliwościach. I byłeś niesamowity. Tak więc cieszę się, że ponownie się połączyliśmy, abyś mógł podzielić się swoją mądrością i tym, co robisz w tych dniach.
Danny Hadas 1:44
Ja też. Dzięki za możliwość.
Wendy Hanson 1:46
Danny, jak postrzegasz niektóre z głównych wyzwań związanych z przywództwem w chwili obecnej, kiedy prowadzimy tę rozmowę?
Danny Hadas 1:55
Tak, wiesz, i to jest takie interesujące, bo myślę, że wyzwania związane z przywództwem są dziś w centrum uwagi bardziej niż kiedykolwiek, z powodu wielkiej rezygnacji. Ludzie opuszczają miejsca pracy na lewo i prawo. A liderzy zastanawiają się dlaczego. Ale wiesz, wiele z tego, że dzisiejsze wyzwania to te same wyzwania, które istniały wcześniej. Ale teraz wszyscy jesteśmy pod mikroskopem. Naprawdę wszyscy jesteśmy w mikroskopie. Więc wyzwanie numer jeden polega na tym, że liderzy zostali nauczeni, że muszą usuwać przeszkody dla swojego zespołu. To samo w sobie nie jest problemem. Ale sposób, w jaki to robimy, jest problemem. Wiesz, że to może ci powiedzieć wszystko, o czym mówię? Więc kiedy kiedykolwiek pracowałeś z kimś, kto ma ochotę usunąć przeszkody dla swojego zespołu? Muszą iść rozwiązać wszystkie ich problemy za nich?
Wendy Hanson 2:43
O, tak. I muszą się stać bardzo złym nawykiem, którego nie mogą upuścić. Pozwól, że naprawię to dla ciebie. Racja. I
Danny Hadas 2:49
Więc już wiesz, że to zły nawyk. Więc co się dzieje, ale ten zły nawyk, oni muszą naprawić wszystkie problemy. Więc co się dzieje z ich własnym obciążeniem pracą?
Wendy Hanson 2:58
Nigdy nic nie zrobią, bo nigdy nie dostaną
Danny Hadas 3:00
to zrobić. Jakby nigdy nie udało się tego zrobić. Są sfrustrowani? Tak. Są sfrustrowani i zaczynają mieć pretensje do swojego zespołu. Więc wyzwaniem numer jeden jest to, że liderzy zostali nauczeni, aby usuwać przeszkody z ich zespołów. A sposób na to jest taki, że masz pytanie. Pozwól, że poprowadzę je dla ciebie w górę łańcucha, nie możesz tego zrobić. Naprawimy to dla ciebie. Nie wiesz jak, pozwól mi to zrobić. Zamiast tego, po prostu zrobię to sam. I nie ma, to nie jest właściwie przywództwo, które jest właściwie robieniem rzeczy dla innych ludzi. To jest bardziej pewne. To bardziej przypomina służbę niż przywództwo. A prawdziwe przywództwo wymaga, abyśmy upełnomocnili ludzi. Ale tak to jest wyzwanie numer jeden. To jest wyzwanie numer jeden. Wyzwaniem numer dwa jest to, że mamy ten strach przed mikrozarządzaniem ludźmi. Więc zamiast kazać komuś coś zrobić, no wiecie, i wyzwanie numer jeden, usuwamy dla nich przeszkody. Robimy to sami. Ale, wiesz, jeśli chcemy, żeby ktoś coś zrobił, mówimy: Cóż, nie chcę być postrzegany jako mikromanager. Więc wiesz jak to wygląda. I Wendy, daj mi znać, czy to brzmi znajomo. Sprowadzasz kogoś z zespołu, wyjaśniasz mu jego rolę, a potem dajesz mu do zrobienia. Tak. Racja.
Wendy Hanson 4:02
Czasami wysyłasz ich, żeby to zrobili. Nie są pewni, co to jest. A potem wracają po trzech, czterech tygodniach i okazuje się, że byli całkowicie na złej drodze.
Danny Hadas 4:10
Cóż, a ty osobiście doświadczyłeś, że noc była w Tak, pamiętam, że chodził Tak, dokładnie. Więc tak, że nie chcemy micromanage ludzi. I tak tak, wyjaśniliśmy, co muszą zrobić, a następnie wysyłamy je z głowy, gdy masz pytania. Come check in with me. A potem nigdy nie sprawdzają ze mną, nigdy nie sprawdzają z tobą i tak wszystko, co możesz zrobić, to siedzieć na swoich rękach, błądząc. Oni naprawdę wiedzą, co powinni robić. Nie mam pojęcia, powiedziałem mu, że mogą się do mnie zgłosić, ale nie zgłaszają się do mnie. Więc co się dzieje? I nazywam to ustawieniem i zapomnieniem o przywództwie, wiesz, kiedy dorastałem, oglądałem niesławne reklamy o Ronk rotisserie oven. I gospodarz zawsze mówił, że wystarczy ustawić i zapomnieć, a rzecz w tym, że wielu z nas prowadzi w ten sposób. Kiedy ustawiliśmy to i zapomnieliśmy hej, oto twoja rola. I'm not gonna micromanage you go off and do it but then there's no check in there's no active met method of making sure people know what they're supposed to be doing, that they don't have questions that they're actually doing what they should be doing. Więc ustaw i zapomnij, to kolejne poważne wyzwanie, ponieważ
Wendy Hanson 5:08
tak bardzo boimy się mikrozarządzania. A jeśli jestem menedżerem i podlegam tobie, Danny, i myślę, że sposób, w jaki przedstawiłeś mi ten projekt, że powinienem wiedzieć, co robię, nie będę zadawał ci pytań, ponieważ nie wiem, oni mogą, ty możesz pomyśleć, że nie wiem, co robię, zamiast menedżera, kiedy zamiast lidera, który mówi, na przykład, sprawdźmy za tydzień, kiedy właśnie coś przygotowałeś, abyśmy byli na dobrej drodze. I wtedy pozwala, wiesz, robimy dużo pracy z treścią, wiesz, dla naszych trenerów, aby podzielić się z ludźmi. I to jest duża rzecz, jak delegować w odpowiedni sposób i być w stanie sprawić, że to działa.
Danny Hadas 5:46
Cóż, to właściwie prowadzi mnie do tego, co nazywam wyzwaniem numer trzy, które polega na tym, że wiemy, jak utrzymać ludzi odpowiedzialnymi, jednocześnie dając im uprawnienia. I naprawdę chodzi mi o to, Wendy, że nie wiem, czy jako liderzy, wielu z nas wykonuje kompletną pracę. Więc wspomniałaś o tym tuż przed tym, jak się do tego odniosłaś. Mówiłaś o tym, że wracamy z ramami czasowymi. Więc jeśli przydzielę ci coś i powiem: Hej, zrób to. I might say, well, when when you can have it done? A ty możesz mi powiedzieć. I na tym kończymy. Zostawiamy sprawy na później, wyznaczając termin. I to wszystko. Ale w tej komunikacji czegoś brakuje. Czegoś brakuje. A brakuje tego, skąd będę wiedział, że rzeczywiście zrobiłeś to, co powiedziałeś, że zrobisz? A to, co się kończy, to, wiesz, kiedy podpisujesz mi coś, mówię, że zrobię to w ciągu tygodnia. A tydzień mija i nie zrobiłem tego. Nie wysłałem ci maila, że nie zrobiłem tego dwa tygodnie później, jak, Hej, co zrobiłeś tę rzecz, o którą pytałem cię dwa tygodnie temu? Teraz? A teraz wszyscy biegają i próbują to rozgryźć? Czego brakuje dziś w przywództwie? Czego brakuje od dłuższego czasu? Nie wykonujemy kompletnej pracy, czyli: hej, oto rzecz, którą musisz zrobić. Jak myślisz, kiedy tak naprawdę to zrobisz? Oh, możesz to zrobić w tydzień. Świetnie. Skąd będę wiedział, że to zrobione? Oh, cóż, napiszę do ciebie maila. Zadzwonię, napiszę. Wrzucę ci na luz, Microsoft Teams, cokolwiek to jest. Ok. Więc w tym czasie, w tym dniu, dasz mi znać, że ta rzecz jest zrobiona. Tak, tak. Teraz macie pełne porozumienie. I teraz jako lider, mogę faktycznie umieścić coś w moim kalendarzu i powiedzieć, czy kiedy II sprawdzić w mnie, kiedy powiedziała, że nie będzie ona nie mogę okrążyć z powrotem, ale inaczej po prostu rodzaj lewo w powietrzu. I myślę, że jako menedżerowie jako liderzy, jest tak wiele rzeczy, które zostawiamy w powietrzu, czekając, aby zobaczyć, czy to się stało. Czekamy, żeby zobaczyć, czy to zostało zrobione. Nie sprawdzamy aktywnie, czy to zostało zrobione? I zamiast tego minimalne przywództwo, prawda? Więc minimalne przywództwo oznacza, że pozwoliłem komuś innemu powiedzieć mi, co ma być zrobione. A potem oni mówią mi, kiedy to jest zrobione, zamiast ja sprawdzać, czy to jest zrobione. Yeah. Więc to jest, to jest sposób, w jaki to się dzieje. Ale zamiast tego, co mamy, kiedy i myślę, że prawdopodobnie widzisz to dużo z twoimi klientami jest nie ma odpowiedzialności. Nie ma kupna, kiedy nie ma Jak dasz mi znać, jak pozostawia rzeczy w powietrzu?
Wendy Hanson 7:53
Racja. I że to jest minimalistyczna praca ze strony osoby, która to robi, nie wykonuje ona swojej pracy. Więc minimalistyczne przywództwo naprawdę musi się upewnić, że zbiera wszystkie te kawałki razem i zrzuca odpowiedzialność na kogoś innego, zamiast brać to wszystko na siebie. Tak. I właśnie myślę, że właśnie zaoszczędziliśmy około pięciu godzin w tygodniu. Kiedy naprawdę śledzę to w ten sposób. Myślę, że to też była dobra oszczędność czasu. Tak, czas pośredni.
Danny Hadas 8:28
Dobrze. Dobrze. I tak właśnie chcę szybko porozmawiać o upełnomocnieniu. Więc co to jest, więc przełammy to z tego jednego przykładu, o którym mówiliśmy właśnie tam, Wendy, przypisując komuś kawałek pracy. Tak często jako liderzy mówimy: "Zrób tę rzecz, którą potrzebowałem zrobić do x czasu". No właśnie, nie ma tu żadnego upełnomocnienia, po prostu o czymś decydujemy. Więc najmniejszym sposobem na upełnomocnienie kogoś jest faktycznie dać mu możliwość powiedzenia ci, kiedy może mieć coś zrobione i dlaczego miałbyś to zrobić? Robicie to? Ponieważ teraz jest to tworzone przez osobę, której przydzielono zadanie. Oni tak naprawdę myślą wewnątrz swojego umysłu. Ok, kiedy mogę to zrobić? Z tym wszystkim, co mam na głowie? Kiedy mogę faktycznie umieścić strukturę w miejscu, aby osiągnąć tę rzecz do tej daty? To jest wzmocnienie, każesz im myśleć za siebie? To jest uprawnienie. A potem, kiedy mówisz, jak dasz mi znać, że wszystko jest gotowe? To też jest upodmiotowienie. Teraz myślą, o, jaka struktura? Jaka struktura zarządzania, że mnie nie widzisz? Jestem Eric cytując, co struktura zarządzania Czy mogę umieścić w miejscu dla siebie? Tak, że mój przełożony, mój kierownik, mój lider wie, że ta rzecz jest kompletna. Ponownie, to jest inna forma empowermentu. A potem ostatnia rzecz, ostatnia rzecz to dać komuś znać, hej, moment, w którym zdajesz sobie sprawę, że nie możesz czegoś zrobić. Kiedy powiedziałeś, że możesz, w momencie, kiedy masz pytanie, daj mi znać. To też jest moc, ale dałeś im ujście, żeby teraz byli doskonali.
Wendy Hanson 9:44
I mogą być takie momenty, że wtedy można usunąć pewne bariery lub można dać im jakieś dodatkowe wsparcie, a nie jak wcześniej nawiązałeś, w ostatniej chwili, kiedy masz potrzebować tego, co oni tworzyli. Robi się pożar, bo tego nie ma. Tak,
Danny Hadas 10:00
Tak, tak. Więc tak czy inaczej, porozmawiajmy o tym usuwaniu przeszkód dla ich zespołu. Tak, że możemy to zrobić na wiele sposobów, bo to jest, wiesz, po prostu mamy rozmowę, ale jak ty jak coachujesz ludzi, żeby usuwali przeszkody dla swojego zespołu? Co mówisz?
Wendy Hanson 10:13
Więc jeśli pracuję z kimś nad projektem, jak na przykład pracuję teraz nad projektem treści, programem, który rozwijamy, więc przeszkodą może być to, że ta osoba nie ma kogoś z umiejętnościami pisania, aby napisać program rozszerzonego nauczania. Więc to jest jak, pozwól mi dać ci kilka dodatkowych zasobów, które możesz sprawdzić i użyć. Więc przeszkodą było to, że po prostu nie są w stanie zrobić całości. Ale nie wiedzą, gdzie są mechanizmy wsparcia. Więc to jest jedna rzecz, którą bym zrobił. To jest coś, co zrobiłem dzisiaj.
Danny Hadas 10:43
Tak, dałeś im dodatkowe środki. Fajnie. Więc sposób, w jaki miałem trochę najwięcej przywództwa, i znowu, cała intencja minimalistycznego przywództwa polega na tym, aby faktycznie rozwinąć swój zespół, aby był zespołem liderów, a nie zespołem wykonawców. Więc powiedzmy, że to była ta sama sytuacja i ty byłeś osobą próbującą zdobyć treść nie wiedziałeś gdzie iść, pierwsze pytanie jakie bym zadał to, ok, więc nie wiesz gdzie iść? Jak myślisz, gdzie powinieneś pójść? Przejdź mi tam przez swoje myśli? Co po prostu myślisz na głos ze mną? Jak myślisz, gdzie on idzie? I pozwolić im się zastanowić? Bo tak często szkoliliśmy naszych ludzi, by zatrzymywali się na pytaniu. Cóż, mam pytanie. Zapytam mojego kierownika, zapytam przełożonego. I wtedy my jako menedżerowie i przełożeni możemy być naprawdę świetni i zaradni. Dajemy im odpowiedź. Ale spędziłeś całe życie
Wendy Hanson 11:25
wykorzystując swoje umiejętności coachingowe, bo to najlepsze, co można zrobić, to zacząć, wiesz, co trzeba zrobić zadając jakie pytania, które ludzie pomyślą? A wtedy oni powiedzą: "Och, to dobre pytanie". Wiesz, to znaczy, że naprawdę skłoniłeś ich do myślenia,
Danny Hadas 11:40
dokładnie. I tak, kiedy coachuję moich klientów, aby usunęli przeszkody dla swoich kolegów z zespołu, zawsze odwracam to z powrotem na nich. Hej, więc to nie idzie tak dobrze, jak byś chciał, albo nie wiesz, jak zrobić tę rzecz? Co robisz? Co widzicie, żeby z tym zrobić, a potem jako, jako menedżerowie, przełożony odgrywa w tej okoliczności rolę trenera, dostajecie zadanie utrzymania ich tutaj, jak barierki na kręgielni, pilnujecie, żeby nie zjechali do rynsztoka. To jest to. To jest to. Ale poza tym, pozwalasz im rozwiązywać ich własne problemy. Bo jeśli tego nie zrobisz, nigdy nie rozwiną się w swoim przywództwie. I zawsze będą wykonawcami. I nigdy nie będą liderami, co sprawia, że utkniecie w byciu susłem, prawda? I zaczynamy od
Wendy Hanson 12:17
osobę do łowienia ryb. I będą łowić przez całe życie. Daj mu rybę, a będą mieli obiad.
Danny Hadas 12:22
Dokładnie, dokładnie. To jest ta sama koncepcja. Więc to są te wyzwania, które widzę w przywództwie, to jak usunąć przeszkody, mentalność "ustaw to i zapomnij", ponieważ boimy się mikrozarządzania. A to, co, no wiesz, to pojęcie autonomii bez wytycznych, proszę bardzo. I myślisz, że nie będę cię sprawdzać, a potem brak kompletnej pracy? Wiesz, nie rozmawianie o tym, no, skąd będę wiedział, że ta rzecz jest kompletna, a ty mi powiesz, kiedy będzie skończona? Więc to są te wyzwania, które widzę.
Wendy Hanson 12:49
Tak, to ma wiele sensu. Teraz, Danny, prowadzisz wielomilionowe projekty konsultingowe dla niektórych z tych rozpoznawalnych marek, o których mówiłem wcześniej, zanim wyszedłeś na swoje. Dlaczego nie poszedłeś robić swoich własnych rzeczy, skoro miałeś tam całkiem dobry koncert, co sprawiło, że poszedłeś na swoje,
Danny Hadas 13:08
Miałem tam świetny koncert. Miałem tam świetny koncert. Ale szczerze mówiąc, Wendy, moje życie kręciło się wokół pracy. I tak pracowałem, wiesz, 60 godzin to była prawdziwa gratka. Ale jak zwykle 70 godzin, wiesz, 70 godzin plus, i to doprowadzało mnie do szału. Ale drugą rzeczą, oprócz stylu życia, był wpływ, wpływ. I chociaż mam ogromny szacunek i wdzięczność za wszystkie okazje, które miałem, aby służyć tym, wiesz, rozpoznawalnym markom, często znajduję, i wiesz, to nie jest oskarżenie konsultingu. Ale jest to dla mnie prawda, która okazała się prawdziwa. Obietnice, które składamy nie są całkowicie dotrzymywane, co w rzeczywistości oznacza, że obietnice nie są dotrzymywane. Obiecujemy więc, że dostarczymy X. I będziemy bardzo, bardzo blisko, w rzeczywistości wykonamy całą pracę, którą trzeba będzie wykonać, aby dostarczyć X, ale X nigdy nie zostanie osiągnięte. I niezależnie od tego, czy chodziło o oprogramowanie, czy o transformację procesów lub ludzi, nigdy nie udało nam się zrealizować obietnicy, którą złożyliśmy w zakresie zmiany sposobu pracy organizacji, zmiany jej wyników lub zmiany jej pozycji na rynku. I to mnie bardzo zmęczyło. Chciałem być częścią czegoś, gdzie mogę obiecać komuś, że pracując ze mną, osiągniesz to, co chcesz osiągnąć, a potem faktycznie to osiągnąć. To właśnie jest dla mnie ważne. A teraz i to jest dla mnie marzeniem, by spełniać marzenia innych ludzi. I to jest to, co dostaję do zrobienia teraz zrobić mój własny rzeczy i to jest naprawdę dlaczego zacząłem mój własny rzeczy, kiedy ty więc mogłem podążać moje marzenie było po prostu zrobić innych ludzi marzenia spełniają. I dotrzymywać obietnic na ten temat.
Wendy Hanson 14:50
To jest o wiele bardziej satysfakcjonujące, aby wygrać, wiesz, można dostać się do końca tej linii, że wyścig, że projekt i nie tak, to zrobił różnicę. W bardzo dużych organizacjach, tak, to jest bardzo wishy washy pod koniec. A potem trwa to tak długo, że rzeczy się zmieniają i cele się zmieniają. Więc to jest to, co jest bardzo skupione na sercu, aby móc wiedzieć, że jesteś w stanie zmienić czyjeś życie. Yes. Jak spełniasz te marzenia w projekcie innowacyjnym? Jak to się stało, że nazwałeś go projektem motywacyjnym? Opowiedz mi o jego etiologii. Tak,
Danny Hadas 15:29
to wymyślone słowo. I jest to połączenie słów: innowacja i emocje. I co ja mówię motywacja oznacza innowację, napędzaną przez emocje. I tak praca, którą wykonuję, to coaching, coach, właściciele firm, liderzy biznesu, jak odnosić się do swoich zespołów. I to, co mi się podoba w tym miejscu, w którym stoję, to jest to, że ludzie moc zysk, to nie są trzy słowa, to jest rzeczownik. To zdanie raczej rzeczownik, ludzie, czasownik moc, rzeczownik zysk, moc ludzi, zysk, moc ludzi wydajność, moc ludzi, twój zysk. I tak wiele razy pracowałem z ludźmi, którzy wiedzą o tym w głębi duszy, ale są tak skupieni na wynikach, są tak skupieni na linii końcowej, a zapominasz, kto jest odpowiedzialny za produkcję tej linii końcowej, ale to zawsze będą twoi ludzie. Dlatego praca, którą wykonuję, polega na tym, aby naprawdę wejść do organizacji lub zespołu i podnieść poziom relacji między ludźmi wykonującymi pracę a ludźmi ją prowadzącymi. Zawsze zaczynam od pytania: jak chcesz, żeby twój zespół czuł się pracując z tobą w tej firmie, pracując w tym zespole? I bardzo często odpowiedź jest zupełnie inna niż to, jak się faktycznie czują. I tak, jak ja spełniam marzenia ludzi, biorę to, jak chcą się czuć, biorę to, jak czują się dzisiaj i tworzę działania z osobą, którą coachuję, aby wypełnić tę lukę. To działa jak w zegarku.
Wendy Hanson 17:01
I jestem pewna, że niektórym osobom pytanie o to, jak chcesz, żeby czuli się twoi ludzie, może wydawać się bardzo obcym pytaniem. Tak. Tak że pochwalam cię za to, że zacząłeś w ten sposób. Ponieważ biznes to biznes, wszystko kręci się wokół ludzi, nie możesz robić rzeczy, chyba że masz wspaniałą grupę ludzi, którzy wiedzą, co robią, którzy są zaangażowani i czują, że robią różnicę, tak jak ty czujesz, że robisz różnicę teraz z ludźmi, których trenujesz i możesz naprawdę zmienić biznes, jak to, co jest, co jest średnią wielkością firm, z którymi pracujesz, wtedy
Danny Hadas 17:37
Pracuję z firmami, które mają co najmniej 10 pracowników i co najmniej 5 tys. dolarów przychodu. Ale pracowałem z firmami, które mają ponad 50 pracowników i ponad 6 milionów przychodu. I tak to jest, to jest to, co robię. Teraz. To znaczy mówiąc o małych firmach, kiedyś pracowałem w największych firmach na świecie. I już tego nie robię. I, wiesz, kochałem to. Kochałem tę pracę. I po prostu nie jest to już to, co robię. Od czasu do czasu pracuję również z zespołami i większymi organizacjami, które liczą, wiecie, 10 plus osób i więcej. Ale przede wszystkim moja praca skupia się na firmach, z zespołami od 10 do 50 osób, o przychodach rzędu 5000. I w górę, to jest głównie, gdzie pracuję dzisiaj. A powodem jest to, że uważam i wiem, że masz wielu słuchaczy w Dolinie Krzemowej i co nie. Ale uważam, że w małych firmach jest o wiele mniej biurokracji. I mam do czynienia z HR i mają do czynienia z tych wszystkich różnych decydentów, masz do czynienia z ludźmi, którzy prowadzą firmę. I tak twoja ścieżka wpływu jest dużo krótsza, dużo szybsza i dużo bardziej skuteczna. To jest to, co znalazłem. I tak z tego powodu, dla mnie, jest to naprawdę świetny sposób, aby zrobić kwotę różnicy, aby zrobić, i mogę prawie zagwarantować moje wyniki za każdym razem. To jest całkiem wspaniałe.
Wendy Hanson 18:49
To jest niesamowite. Tak, tak. Czy możesz podzielić się kilkoma przykładami, kiedy używasz swojego coachingu i jak to pomogło liderowi w jego firmie i zespole? Jakie są przykłady, do których ludzie mogliby się odnieść? Ponieważ w tym przypadku, zapewniałbym, że nie ma znaczenia, jakiej wielkości jest firma, można to potraktować jako kogoś, kto ma dział lub kogoś, kto ma kilka zespołów. Więc dla tych, którzy są w dużych firmach i słuchają tego, nadal możecie wykorzystać swoje techniki, swoje możliwości coachingu, po prostu w każdej wielkości firmie.
Danny Hadas 19:22
Absolutnie. I nie mogę Ci podziękować za to, że to mówisz, bo nie mogę tego podkreślić i zgodzić się bardziej. Wszystko to zostało opracowane podczas pracy z markami z listy Fortune 50 fortune 100, a teraz zastosowałem to do małych firm. Więc to zostało opracowane podczas mojej 11-letniej kariery jako duży konsultant do spraw zarządzania. A teraz wykorzystuję je w małych firmach. Ale moim ulubionym przykładem jest historia kobiety o imieniu Bridget Pritchard. Bridget jest właścicielką i prowadzi firmę doradczą w Ohio, która nazywa się Lamplight counseling services. Kiedy poznałem Bridget, jej przychody wynosiły 506 100 000 dolarów, a w jej zespole pracowały 22 osoby. Numerem jeden, z którym Bridget miała do czynienia, był wzrost. Przychody nie rosły? I nie wiedziała dlaczego. Zrobiliśmy więc coś, co nazywam audytem sytuacyjnym, który według mnie jest najbardziej efektywną formą badania zaangażowania pracowników, ponieważ dowiaduję się od pracowników, co działa, co nie działa? Co byś zrobił, gdybyś prowadził firmę? Na czym byś się skupił? Czy Bridget jest kimś, kogo byś naśladował jako lidera? Czy jest kimś, z kim lubisz pracować? Jak ona sprawia, że czujesz się dobrze? Jak się czujesz pracując dla Lamplight? Okazało się, że jej pracownicy nie czuli się tak, jakby ją znali. Niektórzy z nich nawet nigdy jej nie poznali. They had not even met her. A to tylko 22 osoby w zespole. Zapytałem więc Bridgette, jak, no wiesz, jak angażujesz swoich ludzi? A ona odpowiedziała, że co miesiąc wysyłam newsletter i mam 50% otwarć. Ok, więc popracowaliśmy nad tym. I tak z Bridget zainstalowaliśmy minimalistyczne praktyki przywódcze, a te cztery praktyki, które zainstalowaliśmy, to spotkania jeden na jeden, ponieważ każdy w twoim zespole potrzebuje osobistego napięcia, łaknie go i potrzebuje go, aby się rozwijać. Następnie zainstalowaliśmy Tak, zaprzestaliśmy spotkań zespołu. Ponieważ nie tylko oprócz osobistej uwagi, każdy w twoim zespole chce czuć, że jest częścią czegoś większego niż on sam. I chcą mieć poczucie postępu w tej społeczności. I spotkania zespołu mają moc, aby dostarczyć, że poszedł na skutecznie. A potem mieliśmy też, wiesz, sytuację na nim, która była pierwszą minimalną praktyką przywódczą, nie może zająć się tym, czego nie wiesz. A potem, oczywiście, wszystko, te trzy, te trzy, minimalne praktyki stewardship są częścią mojej bardzo pierwszej minimalnej praktyki przywództwa, która jest mindset. A nastawienie, oczywiście, to ludzie mają władzę nad zyskiem. I tak poprzez coaching, aby zachowywała się w ten sposób i robiła rzeczy, które naprawdę pokazują, że przewodzisz swoim ludziom, oto co udało nam się zrobić. W listopadzie Bridget wysłała mi maila, w którym napisała: Danny, mój biznes doradczy osiągnął w tym roku siedem cyfr, potroiłam swoją pensję, mam więcej wolnego czasu niż kiedykolwiek, przeniosłam obie moje fizyczne lokalizacje do większych i ładniejszych miejsc, otwieram trzecią lokalizację. I mam tyle wolnego czasu, spędziłem cały ten czas z rodziną i mam tyle wolnego czasu w rękach. Zaczynam drugi biznes, minimalistyczne przywództwo, maksymalne wyniki. Tak to właśnie wygląda. I mówię, minimalne praktyki przywódcze, których uczę, są tak skuteczne, że mogą dosłownie podwoić wydajność twojego zespołu, że podwajają twój wysiłek. A Bridgette jest tego przykładem. I jestem bardzo wdzięczny za całą pracę, którą wykonała. To znaczy, pokazała się, naprawdę pokazała się podczas coachingu. I to
Wendy Hanson 22:23
pokazuje. Tak, to taka ciekawa historia. Zwłaszcza, że była to praktyka doradcza, terapeutyczna, że brak połączenia z ludźmi jest naprawdę ważnym elementem. Wiele z tego, o czym mówisz, pokrywamy w BetterManager przez Google project oxygen, oparliśmy nasze 360 lub self survey na tym, co jest wszystko o byciu dobrym trenerem, o spotkaniach zespołu, o jednym na jeden, najlepszą praktyką jest mieć jeden na jeden co tydzień. Kiedy mówiliśmy o tym niektórym menedżerom, odpowiadali, że mamy jeden raz na pół roku. Cóż, to po prostu nie robi tego. A teraz, kiedy wszyscy pracujemy zdalnie lub przynajmniej hybrydowo, jest to ważniejsze niż kiedykolwiek. Myślę więc, że wszystkie praktyki, o których mówiłeś, muszą być jeszcze bardziej podkręcone, jeśli menedżerowie nie zdają sobie z tego sprawy.
Danny Hadas 23:14
Tak, a jedna rzecz o tym, kiedy te Mam wiele klientów powiedzieć, Cóż, ja obecnie z mojego zespołu, moi ludzie raz w tygodniu, a mój zespół rośnie, że nie mam czasu. I tak podczas gdy zdecydowanie szanuję porady i rady, aby spotkać się z ludźmi raz w tygodniu, czasami uważam, że lepiej i kiedy polecam ludziom spotkać się z ich zespołem, raz w miesiącu. A to dlatego, że jeśli nie jesteś, jeśli nie pracujesz razem na tym samym, wielkość bloku jest nieistotna, pracując razem raz w miesiącu na swoich celach na to, co działa, co nie działa naprawdę pozwala rzeczy matriculate zmiany w okresie 30 dni. Wiele osób narzeka, że w ciągu tygodnia nic się nie zmienia. Czuje się, jakbyśmy nie spotykali się o niczym. To jest dałem ludziom trochę więcej czasu by zrobić rzeczy zdarzają się. Ponieważ jednym z założeń programu 30 spotkań co 30 dni, o którym mówię, jest to, że kończysz tym pytaniem, co chcesz osiągnąć od teraz do następnego spotkania? I oczywiście to się może zdarzyć w skali tygodnia. Ale w ciągu 30 dni, te cele stają się trochę Meteorem i trochę bardziej zaangażowane. Ale tak, mam na myśli, jeden na jeden spotkania są kluczowe dla zaangażowania pracowników, do lojalności do postępu do doświadczenia i zdecydowanie mają wszystkich moich klientów, ale te są
Wendy Hanson 24:27
Tak, i zgadzam się, że firmy muszą ustalić, jaka jest ich kadencja, która będzie działać, wiesz, a niektóre raz w tygodniu to zdecydowanie za dużo, więc mogą robić to co dwa tygodnie lub co miesiąc, ale ten kawałek posiadania ludzi, którzy czują się częścią sukcesu firmy i społeczności, nie możesz tego zrobić, jeśli nie dotrzesz i nie usłyszysz od ludzi, wiesz, jak mogę Co się dzieje? Zawsze używam przykładu, że gdybym nie wiedziała, że masz małe dziecko, a ty przychodzisz do pracy i robisz sobie Zoom, to twoje oczy by się zamknęły, mogłabym założyć, że coś jest nie tak, że nie jesteś szczęśliwa w pracy. A tymczasem twoje dziecko nie dawało ci spać przez całą noc. I dlatego twoje oczy były na wpół zamknięte. A, a jak nie miałam pojęcia co się dzieje, albo nagle miałaś nieobecność, to wiadomo, że nie było cię przez tydzień i nie było żadnego wyjaśnienia. Nie wiem, że opiekujesz się starszym rodzicem. Więc kiedy rozmawiamy o takich rzeczach z ludźmi, oni mówią, Cóż, to jest bardzo osobiste, wiesz? Cóż, aby być menedżerem i robić to dobrze. Musisz być w pewnym stopniu osobisty, musisz wiedzieć, że zapytaliśmy: Czy znasz imiona swoich współpracowników, członków swojego zespołu, najbliższej rodziny lub kogoś, z kim są związani? I jeśli tego nie wiesz, to naprawdę może, wiesz, jesteś jesteś brakuje części obrazu.
Danny Hadas 25:48
Nie mógłbym się bardziej zgodzić. Myślę, że i myślę, że jest to jedna z tych rzeczy, które pojawiają się przy wielkiej rezygnacji, to ludzie są traktowani jako pracownicy, a nie jako osoby. I nikt nie jest traktowany jako pracownik, każdy chce być znany jako ten, kim jest, ma tożsamość, ma rzeczy, z których jest dumny, ma rzeczy, o które dba poza pracą. I kiedy możemy to zintegrować w odpowiedzialny sposób, może to uczynić doświadczenie zawodowe znacznie bogatszym i bardziej satysfakcjonującym, ponieważ możemy, wiesz, kiedy zaczynasz rozwijać poczucie wspólnoty, a nie możesz, nie możesz mieć wspólnoty, jeśli nie wiesz o swoich ludziach. Racja, i to wykracza poza to, w czym jesteś naprawdę dobry. Budowanie arkuszy Excela, czy jesteś naprawdę dobry w pracy z klientami? Jesteś naprawdę dobry w planowaniu projektów? To nie jest bardzo powierzchowna informacja o kimś, z kim pracujesz? Zawsze każę moim klientom dowiedzieć się od swoich pracowników, jakie są ich marzenia? Co chcą osiągnąć w swoim życiu? Kim chcą być? I to otwiera drzwi do tak wielu rzeczy. I naprawdę czuję, że tak jak powiedziałeś, tak ważne jest, aby poznać ludzi, z którymi pracujemy, jeśli jesteśmy liderem poza pracą, którą wykonujemy. Bo to jest to, co sprawia, że wyróżniasz się z bycia tylko miejscem pracy, aby być w społeczności i ludzie opuszczą miejsce pracy, jest o wiele trudniej chcieć opuścić społeczność, której częścią czujesz się bardzo łatwo w miejscu pracy. Prawda?
Wendy Hanson 27:11
Znamy to stare wyrażenie, że ludzie opuszczają menedżerów, a nie firmy. Więc jeśli nie jesteś związany ze swoim menedżerem, tak, to i ktoś inny daje ci lepszą ofertę, co jest wielką rezygnacją, co dzieje się teraz wokół na całym świecie. Masz zamiar, masz zamiar naprawdę przegapić. Więc Danny, jeśli Pete folks słuchają, dać mi jak trzy z głównych punktów, które chcesz, aby przejść z? Co mają zamiar zabrać z tego, że chcemy ich zostawić z tymi myślami?
Danny Hadas 27:42
Chcę, aby ludzie słuchający odeszli z tymi myślami w pierwszej kolejności. Jeśli jesteś liderem lub menedżerem, jak możesz wykorzystać minimalistyczne praktyki przywódcze, aby naprawdę uczynić swój zespół bardziej efektywnym, jednocześnie uwalniając siebie? I tak pierwsze pytanie, które musisz sobie zadać, to co nie idzie tak dobrze, jak bym chciał jako lider, co nie idzie tak dobrze, jak bym chciał? Z czym chcę, żeby wyszli? Co wynosisz ze swoich dzisiejszych "jedynek"? Czego się uczysz? Co wiesz? I co się dzieje między jednym a drugim? Jeśli odpowiedź brzmi: niewiele? Prawdopodobnie nie robisz tego dobrze. Teraz i trzecia rzecz - kiedy ostatnio dowiedziałeś się od swojego zespołu w sposób anonimowy? Co działa w Twojej roli Twoje doświadczenie tutaj w firmie z tym zespołem ze mną? A co nie działa? I co byś z tym zrobił? Dlaczego jestem typem lidera, za którym chciałbyś podążać? Kiedy ostatni raz anonimowo dowiedziałeś się tego od wszystkich w swoim zespole? A jeśli odpowiedź brzmi dobrze, to mamy badania zaangażowania pracowników. No właśnie, będę mówił o ankietach zaangażowania pracowników i mówię o tych pytaniach. I co możesz zrobić, żeby je zadać nie zakładaj, że wszyscy uwielbiają z tobą pracować, bo jesteś menedżerem, liderem, dowiedz się, a potem dowiedz się, co możesz zrobić, żeby naprawdę stać się liderem, którym ludzie chcą, żebyś był, albo którym raczej potrzebują, żebyś był. Myślę więc, że te trzy rzeczy
Wendy Hanson 29:09
Tak, to świetnie. Więc Danny, jeśli ludzie chcą się z tobą związać dowiedzą się więcej o tym projekcie. Jaki jest najlepszy sposób, aby cię znaleźć?
Danny Hadas 29:20
Strony internetowe, które posiadam dla mojej działalności EmovationProject.com
Wendy Hanson 29:27
Będziemy je mieli w notatkach z pokazu.
Danny Hadas 29:34
EmovationProject.com.
Wendy Hanson 29:48
Mogą cię sprawdzić. Cóż, tak miło było ponownie połączyć się i dowiedzieć się, co robisz i że wziąłeś wszystkie lekcje z tych większych firm i zrobiłeś to minimalistycznie, aby ludzie wiedzieli, że to są rzeczy Czy to nasze najważniejsze, że robię? I jeśli zrobię te, wow, zorientowane na ludzi, to mój biznes będzie lepszy. Ale ja skupiam się na moich ludziach. Więc dziękuję, Danny, tak bardzo za bycie ze mną dzisiaj i dzielenie się swoją mądrością.
Danny Hadas 30:12
Dziękuję za przyjęcie mnie. Wspaniale było tu być.
Wendy Hanson 30:15
Dziękuję wszystkim. Będziecie mieli informacje w notatkach do programu i czekamy na kolejne spotkanie wkrótce.
