Wendy Hanson: Jestem tak zachwycona, że mogę dziś przedstawić Melony Gibson, która będzie naszym wspaniałym gościem i podzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem na ten ważny temat, jakim jest, jak wiecie, różnorodność i integracja. Jest to tak ważny temat i tak ważna rzecz, nad którą musimy teraz pracować. Pozwólcie, że opowiem wam trochę o Melony. Dłuższy biogram będzie w notatkach do programu. Melony jest specjalistą w zakresie poprawy wyników i przywództwa, koncentrującym się na szkoleniach związanych z rozwojem przywództwa, zaangażowaniem pracowników, planowaniem sukcesji oraz programowaniem różnorodności i integracji. Obecnie jest doktorantką specjalizującą się w przywództwie w zakresie poprawy wyników. Opowie też trochę o swoim projekcie doktoranckim, który jest bardzo interesujący. I jesteśmy zachwyceni, że jest tu dzisiaj. A jeszcze bardziej cieszy mnie fakt, że jest teraz członkiem zespołu BetterManager i będzie robić dla nas szkolenia z zakresu różnorodności i integracji. Więc witamy, Melony.
Melony Gibson: Dziękuję, jestem zachwycona, że mogę tu być. Mój projekt doktorancki dotyczący przywództwa w zakresie poprawy wyników koncentruje się na planowaniu sukcesji w organizacjach, na tym jak identyfikujemy potencjał, a w szczególności jak wykorzystujemy różnorodność i integrację do identyfikacji naszych przyszłych liderów, co oczywiście prowadzi do zrównoważonego rozwoju organizacji. Jest to więc rozwiązanie korzystne dla wszystkich. Nie udało nam się jeszcze udoskonalić tego rozwiązania w organizacjach, dlatego też było to dla mnie tak ważne, aby się tym zająć. Więc na tym się skupiam. I i to będzie zrobione bardzo szybko.
Wendy: Dobrze. Cóż, to będzie wielki wkład w to, co dzieje się teraz we wszystkich korporacjach, więc te informacje są tak bardzo potrzebne.
Melony Gibson: Tak. Dziękuję.
[2:52]
Wendy: Tak, dziękuję za wykonanie tej pracy. Więc zacznijmy trochę o strategii. Wiesz, czy liderzy mogą być skuteczni bez planu lub strategii dotyczącej różnorodności? Bo zawsze słyszę ludzi, którzy o tym mówią i nie są pewni co robić. Więc tak, trochę tła na ten temat?
Melony: Jasne, krótka odpowiedź na to pytanie brzmi: nie. Liderzy nie mogą być skuteczni bez planu lub strategii dla różnorodności włączenia, tak jak powiedziałeś, słyszysz wiele informacji, słyszysz wiele rozmów. I niestety, jest dużo gadania, myślę, że nadal jest dużo strachu, który obraca się wokół tego naprawdę dużego tematu różnorodności włączenia i tego, co dostajesz w mediach. A to, co widzicie i czym jesteście zalewani na co dzień, potęguje ten strach przed tym, czy robię to dobrze? Right? Co i kogo muszę uwzględnić, aby zrobić to lepiej? Faktem jest, że musimy coś zrobić. Więc musimy stworzyć plan, musimy stworzyć strategię, aby wprowadzić kroki w życie, aby coś zrobić. Diversity Inclusion jest korzystne do wdrożenia we wszystkich organizacjach, ponieważ to ale nie jest przypadkowe. To nie jest przypadek. To nie dzieje się tylko dlatego, że chcemy, żeby się stało. To jest bardzo intencjonalne. I to intencjonalne nie tylko od góry, ale od dołu do góry i od lewej do prawej. Muszą być głosy, które są włączone do rozmowy, aby silnik mógł ruszyć. Różnorodność i integracja wzbogaca i buduje zaangażowanie w zespole.
Wiemy, że zaangażowanie prowadzi do zatrzymania pracowników, co z kolei prowadzi do trwałości organizacji. Więc jak to wygląda, aby zbudować zaangażowanie, trzeba mieć autentyczność, trzeba mieć liderów, którzy są gotowi powiedzieć: to jest to, kim jestem. To jest 100% tego, kim jestem. Nie jestem pewien, co powinienem tu robić. Potrzebuję waszej pomocy. Potrzebuję waszego wsparcia. Potrzebuję, żebyście byli na pokładzie. Musicie być moim sprzymierzeńcem. Zróżnicowane i integracyjne praktyki i strategie nie zaistnieją w organizacji bez przejrzystości. Oznacza to, że liderzy są wystarczająco wrażliwi, aby powiedzieć: "Nie wiem, wiesz, czuję to, pomóż mi zrozumieć, co to oznacza, pomóż mi zrozumieć, jak mogę wspierać ciebie i twój rozwój, i pomóż mi zrozumieć, jak możemy to wykorzystać, aby pomóc w rozwoju organizacji". Więc to naprawdę długa odpowiedź na bardzo krótkie pytanie. Ale odpowiedź brzmi: nie, musisz mieć plan i być strategicznym ze swoim zespołem przywódczym, aby zbudować to zaangażowanie od bardzo, wiesz, najbardziej podstawowego stanowiska w zespole do najbardziej zaawansowanego lub starszego stanowiska w zespole.
[5:31]
Wendy: Tak. I jedna obawa, którą mam, Melony, jest taka, że kiedy słyszę ludzi mówiących o tym, że chcą zaznaczyć pole, prawda? A to nie sprawi, że to się stanie. Wiesz, to nie sprawi, że absolutnie nie, że zrobiłem to i teraz mogę czuć się lepiej. Jest absolutnie głębia zrozumienia, które trzeba mieć i trzeba sprowadzić ludzi i, i kocham, że mówisz, że musisz przyznać, nie wiem, co robić? Absolutnie. Ale nie posuniesz się dalej.
Melony: Absolutnie. I jednego dnia, możesz czuć, że masz wszystkie odpowiedzi, możesz czuć, że jesteś na dobrej drodze, otoczyłem się wszystkimi ekspertami w temacie, czuję, że wiem, co robię. A następnego dnia, być może zatrudniasz nowego pracownika lub podejmujesz nową inicjatywę i wszystko wraca do zera. Więc podnosisz się, ponownie opracowujesz strategię, zmieniasz ją, angażujesz ludzi wokół siebie na każdym poziomie i zaczynasz od nowa. Tak więc nigdy nie będzie okazji, aby odhaczyć pudełko. Zawsze jest to pole, które pozostaje niezaznaczone, ponieważ zawsze jest to praca w toku. A kiedy już to zaakceptujesz, wtedy wiesz, że nie jest to coś, co mogę osiągnąć po prostu uczestnicząc w warsztatach lub, lub mając wykład lub czytając artykuł. To jest coś, nad czym muszę pracować świadomie, każdego dnia.
Wendy: Racja. I to nie jest tylko kwestia HR, to się zaczęło, prawda? Bo czyż nie jest to po prostu zrzucone na HR.
Melony: To się często zdarza. To się dzieje bardzo często. Ale różnorodność i włączenie to nie tylko tematy, to nie tylko rozdziały. I w tej książce, z którą mamy teraz do czynienia, różnorodność, włączenie jest rzeczywistością dla każdego człowieka w jego życiu każdego dnia w twoim zespole. Więc zasoby i materiały mogą być dostarczone przez dział zasobów ludzkich. Ale jeśli nie mamy sposobu, aby wdrożyć informacje, aby przenieść tę naukę do czynienia z rzeczywistymi ludźmi w naszym zespole, to wszystko jest bez znaczenia. Diversity Inclusion musi być własnością, wdrożoną i zintegrowaną przez każdego lidera, który jest zaangażowany w jej rozwój. Jest to żywa, ruchoma i stała część. To nie jest coś, za co zasoby ludzkie mogą wziąć odpowiedzialność. Liderzy są bezpośrednio zaangażowani w pracę swoich zespołów i pracowników, widzą, jak to się dzieje, jak się rozwija. Dlatego są w stanie wykorzystać treści, których nauczyli się w dziale kadr lub na warsztatach i szkoleniach i przenieść je do codziennej pracy ze swoimi zespołami. To właśnie stąd będzie pochodził ruch DNI. To nie jest przypadkowe. To zamierzone. Tak.
[8:14]
Wendy: Zacznijmy więc od bardzo pragmatycznych, wiesz, jak liderzy podejmują podróż D&I w swoich codziennych rolach? Jakie są niektóre z tych rzeczy, które muszą zrobić?
Melony: Cóż, jedną z rzeczy, które chcę podkreślić i jest to jedna z rzeczy, które praktykuję z wieloma liderami, to nie jest teoria, wiesz, różnorodność, włączenie, w teorii to naprawdę świetny pomysł. Ale to nie jest teoria, to jest praktyka. Potrzebujemy liderów, którzy będą w stanie wziąć teorię i wszystkie wspaniałe badania Reese'a, które zostały przeprowadzone, i uczynić je praktycznymi, ponieważ okaże się, że wiedza książkowa i rzeczywistość nie zawsze są idealnie dopasowane. Więc musisz wziąć te informacje, dopasować je do starej wiedzy, którą posiadasz i przenieść je do prawdziwego, codziennego doświadczenia w pracy. Więc po pierwsze, liderzy muszą uznać swoje własne uprzedzenia. A ludzie myślą, że to zła rzecz. Ludzie myślą, że to negatywna rzecz. Ale jeśli masz reakcję, kiedy oglądasz wiadomości, i może konkretna grupa społeczna pojawia się, i widzisz ją, i masz natychmiastową reakcję jelitową, lub jeśli jesteś w miejscu publicznym, i masz reakcję, kiedy widzisz dużą grupę ludzi, wyraźnie masz uprzedzenia, i te uprzedzenia mogą być bardzo głęboko zakorzenione i bardzo nieświadome, ale to jest uprzedzenie.
Więc musisz przyznać, że masz to uprzedzenie. Trzeba się z tym pogodzić. Następnie trzeba znaleźć sposób na strategię, zająć się tym na co dzień i wykorzystać to, aby być bardziej efektywnym dla swoich pracowników. Musisz starać się zrozumieć, czego potrzebuje twój zespół. Jeśli więc jesteś wystarczająco odważny, aby zadać pytanie, czego potrzebujesz dla mnie w zakresie zapewnienia zróżnicowanego i integracyjnego środowiska, musisz być wystarczająco odważny, aby aktywnie słuchać tego, co mówi ci twój zespół. Oznacza to, że słuchasz, aby się uczyć, nie słuchasz jeszcze, aby rozwiązywać, tylko aby się uczyć. Zajęliście się więc wiedzą, swoimi uprzedzeniami, a teraz słuchacie swojego zespołu, ponieważ musicie usłyszeć, skąd pochodzą. Trudno jest wdrażać zróżnicowane, inkluzywne strategie.
Jeśli nie wiesz i nie słuchałeś, gdzie twój zespół zaczyna, jak się z tym czuje, musisz mieć buy in różnorodność i włączenie nie dzieje się, ponieważ jedna osoba w to wierzy. To jest świetny Kickstarter. Liderzy muszą rozumieć różnorodność i integrację, chodzi o to, jak chcielibyście, żeby wyglądała w pracy, liderzy muszą być w stanie komunikować się w sposób autentyczny, przejrzysty i wrażliwy. kim są jako ludzie, jak się czują, jakie są ich obawy i że są sojusznikami dla wszystkich ludzi, z którymi pracują. Nie musisz być osobą kolorową, aby wspierać ludzi kolorowych w miejscu pracy, możesz być ich sojusznikiem i to również może być niezwykle skuteczne. Tak.
Wendy: I nie możesz być ich sojusznikiem, chyba że przyznałbyś się do swoich uprzedzeń. I chyba, że absolutnie, no wiesz, powiesz: nie wiem, nie znam nawet odpowiedniego języka, którego można użyć w tej sprawie. Nie wiem co, wiesz, i chłopcy liderzy mają, że muszą mieć to w twarz w tych dniach, wiesz, po prostu wszyscy przychodzą, czy jesteśmy mamy do czynienia zdalnie lub czy jesteśmy w biurze, wiesz, i nie było, wiesz, tragiczne wydarzenia, jak radzić sobie z tym, wiesz, nie krok nad nim nie, wiesz, jak połączyć ludzi? Myślę, że to jest tak ważne. I zawsze polegaliśmy na naszych działach HR, aby się tym zająć, cóż, oni się tym zajmą. To są ludzie, którzy znają ludzi i mogą prowadzić głębsze rozmowy.
Melony: Ale to zaczyna się ode mnie, prawda? To zaczyna się ode mnie. I Wendy, myślę, że dotknęłaś czegoś ważnego, co widzimy dzisiaj w mediach społecznościowych. I z mediami, w ogóle, dostajemy te obrazy, gdy się dzieją, prawda? Rzeczy dzieją się tak szybko. I myślę, że jako lider, kiedy wchodzisz w tę przestrzeń, to cię zmienia, prawda? Jeśli jedziesz samochodem w drodze do pracy i słuchasz tych wiadomości, albo podróżujesz transportem i oglądasz te wiadomości, a potem wchodzisz do pracy, to cię to zmienia, to dosłownie jak mały ciężar, który przychodzi na twoje ciało. Więc, aby nie zająć się tym, można uwierzyć, że wszyscy pracownicy przychodzą do pracy z ciężarem wiadomości z dnia, że właśnie usłyszał lub oglądał. Trzeba więc umieć się do tego odnieść lub zapewnić pracownikom ujście lub przestrzeń, w której będą się czuli wystarczająco bezpiecznie i komfortowo, by się do tego odnieść. Dzięki temu będą mogli wykorzystać te strategie, aby być skutecznymi w swoim miejscu pracy.
[12:59]
Wendy: A ja bym założyła, że są tacy ludzie, którym to przechodzi przez głowę. To jest jak absolutnie nie o mnie. Wiesz, to nie są, nie jestem osobą koloru. Wiesz, chłopcze, dzieją się straszne rzeczy. Ale mogę po prostu żyć dalej swoim dniem. Uh huh. Musimy wszyscy razem pracować, by to osiągnąć. I absolutnie. Jak uczynić lepsze miejsce pracy? Jak uczynić lepszy świat? Tak,
Melony: Tak, musisz stworzyć bezpieczną przestrzeń. Tak. Więc pracownicy czują się komfortowo przychodząc do ciebie i mówiąc, Kiedy wiesz i, to naprawdę dotknęło mnie dziś rano, potrzebuję chwili, aby odejść, aby przetrawić to, co się dzieje. A potem, żebyśmy zapewnili ludziom przestrzeń do tego.
Wendy: Właśnie. To jest część naszego naprawdę tworzenia integracyjnego środowiska i bezpiecznego środowiska pracy. Mówimy dużo o bezpieczeństwie psychologicznym, wiesz, zaczepiając BetterManager. I to wszystko jest częścią tego bycia w stanie, i myślę, że nauczyłam się od ciebie i innych naszych wspaniałych członków naszego zespołu o przejrzystości, wiesz, absolutnie. Jeśli nie wiesz, to po prostu powiedz, że nie wiem, pomóż mi.
Melony: Absolutnie. Trudno mi się z tym pogodzić.
To dobre miejsce, żeby zacząć. Nie mam pojęcia. I to jest świetne miejsce.
Melony: To wspaniałe miejsce. I tu jest haczyk, tu jest klucz. Nie zaczynasz tego tylko dlatego, że pojawia się kryzys lub tragedia, ponieważ wtedy nie czujesz się autentycznie. Czuje się, że jak już powiedzieliśmy, jest to odhaczanie pudełka, zaczynasz prowadzić te rozmowy, kiedy nie ma kryzysu dnia lub kryzysu chwili, zaczynasz prowadzić rozmowy ze wszystkimi na spotkaniu personelu, lub podczas lunchu w pokoju personelu, lub poprzez notatkę, którą wysyłasz do wszystkich, aby dać im znać, na czym stoisz. Kiedy mówiliśmy o syndromie skrzynki czekowej. Mówiliśmy o tym, że jedynym sposobem na wzbudzenie zaufania jest konsekwencja, przejrzystość i autentyczność. Więc zacznijcie prowadzić te rozmowy już dziś. Nie jest za późno. W gruncie rzeczy jesteś w samą porę i prowadź je codziennie i nie muszą to być tylko rozmowy ustne, mogą się one odbywać za pomocą krótkiego klipu wideo, mogą się odbywać na zebraniu pracowników, mogą się odbywać poprzez ćwiczenia praktyczne, mogą się odbywać poprzez odgrywanie ról. Ale w każdym dniu liderów jest możliwość, w każdy pojedynczy sposób, wpłynąć na różnorodność i integrację. I
Wendy: Nasz zespół zapewnił wspaniałe szkolenie, które zamierzacie wdrożyć, aby iść naprzód w sprawie ukrytych uprzedzeń, wiecie, i jeden z moich wielkich wniosków z tego, wiecie, zawsze, zawsze myślę o uprzedzeniach rasowych, tak, uprzedzeniach po prostu jak jest jakiś ktoś ma coś dzieje się w jego życiu, że nie masz pojęcia, i robisz osąd liderzy mają ten problem cały czas. Jeśli mam menedżera i pracuję z kimś, a on pokazuje się nie w zwykły sposób, jak to jest I może mieć założenie, i absolutnie traktować go inaczej. A tymczasem oni mogli mieć śmierć w rodzinie, mogli mieć chore dziecko, mogli mieć coś, co pozwala zrozumieć, że nasze uprzedzenia są wszędzie. I kiedy o tym mówimy, nie mówimy tylko o uprzedzeniach rasowych, mówimy o tym, jak postrzegać ludzi jako całość i jak wprowadzić największą otwartość do miejsc pracy i największą różnorodność myśli do miejsc pracy, ponieważ absolutnie lepiej.
Melony: Tak, absolutnie. Absolutnie. To sprawia, że środowisko jest bogatsze. Wiesz, ludzie widzą, że ludzie, którzy wyglądają jak oni, ludzie, którzy myślą jak oni, ludzie, którzy reagują jak oni w miejscu pracy i widzą możliwości rozwoju. I myślę, że to właśnie jest ważne, aby mieć zróżnicowaną siłę roboczą, wiesz, więc to jest, um, to po prostu sprawia, że miejsce pracy jest o wiele bogatsze.
[17:00]
Wendy: Cóż, zacznijmy od początku rekrutacji i zatrudniania, różnorodności i integracji, jeśli mamy się cofnąć. Kiedy rekrutujemy i zatrudniamy, o czym musimy pamiętać i czego być świadomi?
Melony: Cóż, pomyślałem, że to interesujący rodzaj cechy wielu firm, masz swoją rekrutację i swoje, swoje pozyskiwanie talentów, masz swój zespół, a oni funkcjonują jakby oddzielnie, ponieważ ich zadaniem jest wyjść i znaleźć najlepszego kandydata na otwarte stanowisko. Wyzwanie polega na tym, że czasami jako liderzy nie jesteśmy do końca pewni, jakie są nasze oczekiwania i czego szukamy. Nie mamy nawet złamał proces powiedzieć, kiedy nasz zespół rekrutacyjny wychodzi, chcę kogoś, kto wygląda jak każdy, wiesz, i ja i myślałem o tym, kiedy uczestniczyłem kilka konferencji, chodziłem w sekcji dostawców po, i widzę wiele firm i oni mają ich zespół rekrutacyjny z przodu koniec, z najlepszą firmę, patrzymy, i rzadko widziałem organizację, gdzie powiedziałem, Och, mają ludzi, którzy wyglądają jak ja.
I pomyślałem, kurczę, mam do zaoferowania umiejętności, wiesz, czułem, że mam coś do wniesienia do organizacji. I jeśli na tym się kończyło, jeśli nie widziałem reprezentacji, wiesz, jeśli wyglądało to bardzo homogenicznie, i nie widziałem nikogo, kto wyglądałby jak ja, w materiałach marketingowych i rekrutacyjnych, wiesz, w wyświetlaczach i znakach, to trudno mi było zatrzymać się przy tym konkretnym stole. Ponieważ myślałem, że nie są, jeśli są, to nie są celowe i nie docierają do ludzi, którzy nie wyglądają jak oni. Choć nie miałem wtedy pojęcia, jak wygląda reszta towarzystwa. Ale nie miałem żadnej pasji ani chęci, by wrócić i zbadać organizację. Bo pomyślałem, że to proste pytanie. I myślę, że jako liderzy, kiedy myślimy o rekrutacji i myślimy o zatrudnianiu, musimy upewnić się, że stawiamy zróżnicowane stopy do przodu, aby upewnić się, że dajemy ludziom materiały i informacje. Tak, aby każdy czuł, że może być częścią tej organizacji, odnoszącym sukcesy członkiem tej organizacji. A bez tego nadal będziemy mieć organizacje, które nie są zróżnicowane. Więc to jest pierwszy krok.
[19:08]
Wendy: Wydaje się, że to proste rozwiązanie pali, że wszyscy jak leci. Tak, racja. Racja. Jeszcze nie.
Melony: Racja. Jeszcze nas tam nie ma. Jeszcze nie. Ale powiem ci, wiesz, jako osoba kolorowa, to była dla mnie wielka sprawa. Wiesz, jeden ze starszych liderów zapytał mnie kiedyś, Melony, dlaczego nie możemy zatrudnić więcej osób kolorowych? I tak była skłonna usiąść, aby usłyszeć dobrze, porozmawiajmy o tym, dlaczego. I powiem wam, że bardzo celowo dążyli do zmiany postrzegania. Bo kiedy już tam weszłam, okazało się, że to niezwykle gościnna, ciepła, zapraszająca organizacja.
I pomyślałem, że to niefortunne, że więcej ludzi tego nie widzi, wiesz, ile osób nie dostało się do tej organizacji, która tego nie widziała? Bo nie widzieli organizacji, która wyglądała jak oni. Więc istnieją ogromne możliwości, jeśli chodzi o personel, który jest tracony, ponieważ nie podejmujemy wysiłków, aby rekrutować lub podejmować wysiłki rekrutacyjne, aby przyciągnąć ludzi, którzy wyglądają inaczej. Tak. A jakie są niektóre z tych wysiłków? Mówiliśmy o tym, jak rekrutować na konferencjach i w mediach społecznościowych, na kampusach uniwersyteckich? Wiesz, ludzie muszą myśleć o tym w zupełnie nowy sposób. Jakie są niektóre z rzeczy, które, wiesz, po prostu zapalone małe kawałki porady, które umieszczasz tam w świecie? Tak, jestem tematem. Ale w krótkim podcaście powiedziałbym, że pomyśl o rekrutacji do niektórych z tych sororities i bractw, które przyciągają ludzi koloru.
Pomyśl o dotarciu do organizacji LGBT, mając reprezentację, gdy wysyłasz ludzi, aby mówić do klas uniwersyteckich, i pomyśl o dołączeniu do AARP United Way, więc rekrutujesz starszych kandydatów, jest tyle wiedzy, wiesz, w starszym wnioskodawcy, i myślę, że to często wiesz, poo pooed, bo chcemy młode umysły, ale jest, jest wiele wiedzy i darów, że starsze osoby, które mogą być na emeryturze, wiesz, może wnieść do organizacji. Więc musisz zmienić swój sposób myślenia, musisz słuchać tego, czego ludzie chcą w mediach społecznościowych, zmian, które zachodzą, wszystko jest w czasie rzeczywistym, w prawdziwym życiu, musisz mieć grupę rekrutów, którzy odzwierciedlają świat, ponieważ jest on globalny, nie ma nic, co możesz wystawić w Gruzji, co nie trafi do Rosji dwa dni później, to jest globalne. Więc musisz mieć bardzo zróżnicowaną ideologię, oraz strategię i zróżnicowany sposób przyciągania tych zróżnicowanych kandydatów. Ale wysyłanie broszur, ulotek czy siedzenie w zespole, który nie odzwierciedla całego globu, będzie teraz pocałunkiem śmierci dla organizacji. Tak.
Wendy Hanson: Podoba mi się, że wskazujesz na różnorodność w różnych smakach.
Melony: Absolutnie. To jest, wiesz, dostała mądrość, mówiąc za kogoś, kto jest mądrzejszą osobą. Tak. Tak jak, potrzebujemy wszystkich w naszym miejscu pracy. Wiesz, absolutnie. Każdy tam. I myślę, że to jest to, co jest, co chcę, żeby ludzie pamiętali, że miałem doświadczenie jako 20, coś, kiedy zatrudniałem ludzi, miałem konsultanta HR, który zatrudniał nauczycieli, byłem w edukacji w tym czasie. I po tym, jak przeszedłem przez kilka rozmów kwalifikacyjnych, ona powiedziała: "Czy zdajesz sobie sprawę, że wszyscy, których wybrałeś, a którzy myśleli, że będą dobrze dopasowani, wyglądają jak ty i wszystkie te młode blondynki, a ty na to: "O mój Boże, wiem, że mam takie szczęście, że wybrała, że zwróciła na to uwagę, kiedy miałem prawdopodobnie 24 lata. Że mogłam trzymać tę lekcję ze sobą przez wiele, wiele lat. Yeah, geez. Wiesz, tak. I mogłem celowo powiedzieć, Wow, ta osoba jest naprawdę inna. I teraz wiem, że różnorodność w naszym zespole jest tym, co czyni nas silnymi. Tak, absolutnie.
Wiesz, powiem Ci, że miałam kogoś, kto przeprowadził ze mną wywiad i ta, jakby nie patrzeć, Twoja historia utkwiła mi na zawsze. Bo podziwiałam jej odwagę i jej reakcję. Przeprowadzała ze mną wywiad. I na koniec, wiesz, rozmawiamy, ona powiedziała, czy masz do mnie jakieś pytania? A ja jej odpowiedziałam, że trochę się denerwuję, że o to pytam. Ale chcę je zadać, i powiedziałem, czy jestem najlepszym kandydatem? Który jest czarny? Czy może jestem najlepszym czarnym kandydatem? A ona usiadła na chwilę, i pomyślała, a ja pomyślałem, ok, jeśli to mógłby być pocałunek śmierci dla mnie, i powiedziała, byłeś jednym z najlepszych kandydatów, i tak się składa, że jesteś czarny. I powiedziała: "Powiem ci, że podejmujemy bardzo uzgodnione wysiłki, aby szukać najlepszego kandydata.
A fakt, że jesteś zróżnicowanym kandydatem, pomoże nam poruszać się w ten sposób. I ta odpowiedź była odważna i autentyczna. I była szczera, ponieważ mogła ominąć to pytanie za pomocą odpowiedzi z puszki. I dlatego chcę, aby liderzy mieli na uwadze, że kiedy pytacie kandydata, nie bójcie się odpowiedzieć autentycznie, że nie jesteśmy tam, gdzie powinniśmy być. Chcemy być tutaj. To jest to, co robimy, aby tam dotrzeć. Bo zyskasz szacunek za swoją szczerość, ale masz to wymaga odwagi. I wymaga przejrzystości. I myślę, że to jest ważne. A jeśli nie czujesz się komfortowo, to przeprowadź wywiad z kimś innym, kto ma nieco inną perspektywę, żebyś nie zatrudniał grupy ludzi, którzy wyglądają, myślą i reagują tak samo jak ty.
Wendy Hanson 24:45
Prawda? Racja. Jak się czułeś po jej odpowiedzi?
Melony Gibson 24:50
To sprawiło, że czułem się świetnie, bo czułem, że była Tak, jeden szukając najlepszego kandydata. Ale również, czuję, że byli bardzo celowo o tym, co chcą zrobić i gdzie chcą iść. I były bardzo intencjonalne o tym, co nie były obecnie robi, gdzie czuła, że mają sukces i gdzie czuła, że nadal mają miejsce do wzrostu. I już wtedy, prawie 20 lat temu, powiedziała: "Nie jesteśmy tam. I wiem, że to będzie wymagało pracy każdego dnia, każdego roku, prawdopodobnie przez dekady, prawdopodobnie na zawsze. Ale była tak przejrzysta. Powiedziałam: to jest ktoś, z kim chcę pracować. Była starszym liderem. I pomyślałem, że to jest ktoś, z kim chcę pracować, bo ona to rozumie.
[25:37]
Tak, uwielbiam tę historię. I myślę, że właśnie takie rzeczy ludzie muszą usłyszeć. Right? Dostać to, dostać to w sondażach tego, co się tutaj dzieje. Tak, i kocham prawo, odwagę, odwagę, wszyscy musimy być odważni teraz, bez względu na to, kim jesteśmy, bez względu na to, co nasze wiesz, skąd pochodzimy, aby być odważnym i być w stanie mówić naszą prawdę i mówić naszą, naszą niezdolność do naszego kranu salutely. Yeah. Więc rozmawialiśmy trochę bardzo szybko o rekrutacji i zatrudnianiu, na trochę o planowaniu sukcesji i roli prawnej, bo to jest, wiesz, to jest na pewno jesteś ekspertem w dół na tym studiując to teraz. Ale myślę, że to jest, wiesz, to jest inny sposób możemy wpływać na ludzi, którzy przychodzą w naszej organizacji, prawo i mieć wpływ, którzy będą naszymi przyszłymi liderami. Absolutnie. To jest moja miłość. Ponieważ uważam, że nie zawsze robimy to dobrze, prawdopodobnie robimy to źle częściej niż robimy to dobrze. I jedną z rzeczy, które odkryłem było to, że często w planowaniu sukcesji liderzy mówią: to jest osoba, którą chcę.
Melony: To jest osoba, którą zamierzam rozwijać. Cóż, najczęściej liderzy i ludzie, którzy są gotowi do rozwoju, nie przychodzą ze 100% zestawem umiejętności, których potrzebujemy. Więc my jako liderzy musimy być w stanie zidentyfikować potencjał. A to jest bardzo trudne, kiedy mamy nieświadome uprzedzenia, prawda? Tak trudno jest zidentyfikować potencjał i kogoś, kto nie wygląda tak jak ty, kto może nie być tak dopracowany, kto może nie być tak wyrazisty, kto może nie być tak gotowy w tej chwili. Ale ci ludzie, którzy mają napęd, którzy mają pasję, którzy mają wizję, którzy mają chęć zaangażowania i są zaangażowani w organizację, to są ludzie, których chcemy rozwijać. To są ludzie, których chcesz wykorzystać. Często są to cisi ludzie, którzy często są pomijani, ponieważ nie mówią "jestem", "spójrz na mnie", "mam potencjał wzrostu". To są trybiki, które sprawiają, że koła organizacji się kręcą. I to są ludzie, w których chcemy inwestować. Ale identyfikacja potencjału jest bardzo trudna dla ludzi, ponieważ wymaga umiejętności nie tylko patrzenia na wykształcenie, formalne wykształcenie, bo choć jest ono ważne, nie jest głównym wskaźnikiem udanego lidera.
To zdolność do przekształcania informacji w praktyczne i mówienia, że ta osoba to rozumie. To umiejętność dostrzeżenia osoby, która wychodzi z domu, kiedy nie zawsze czuje się bezpiecznie, by wyjść i powiedzieć: "Chwileczkę, nie jestem pewien, czy się z tym zgadzam". To jest właśnie ten potencjał, którego szukamy. I wtedy dla liderów, tutaj jest kicker, musisz mieć własne planowanie sukcesji, jak to jest twoje dziecko, musisz go mieć, jak to jest kawałek złota, nie tylko inwestujesz w identyfikacji potencjalnego kandydata do planowania sukcesji, inwestujesz w ich stretch assignments, w ich wyzwania, zadania, inwestujesz w ich wzrost i rozwój zawodowy, inwestujesz w odpowiedzialności, że dzieje się, gdy dajesz, że krytyczna informacja zwrotna, i inwestujesz w ich przyszłym rozwoju. Nie jest to więc kolejne pole wyboru. Jest to okazja, aby naprawdę połączyć się z kimś, aby zaangażować się z kimś w rozwój, ponieważ rozwijasz kolejne pokolenie liderów.
I o tym właśnie trzeba myśleć. jako lider przy planowaniu sukcesji, musisz odłożyć swoje ego na bok. I musisz powiedzieć: Czy ta osoba może nadal z powodzeniem prowadzić ten zespół, kiedy mnie nie ma, pod moją nieobecność, pod nieobecność jej przełożonego, kiedy wyjeżdżasz na wakacje, czy musisz się martwić o telefony, e-maile lub sms-y, potrzeby związane z planowaniem sukcesji, zidentyfikowanie osoby, która była w stanie wziąć te wszystkie lekcje, wszystkie te informacje, wszystkie te treści, przenieść je na coś, co jest praktyczne i możliwe do wykorzystania, i naprawdę działać jako lider, nawet jeśli nie jest jeszcze w roli lidera? To jest właśnie klucz do planowania sukcesji. Jest ono większe i o wiele ważniejsze niż ludzie myślą, ponieważ to jest przyszłość twojej organizacji.
Tak. I kocham cię, że każesz mi myśleć o tym, że nie masz tej osoby, która jest kalką ciebie, prawda? I kiedy jest nagły wypadek i ta osoba, którą wychowuję na lidera, podejmuje pewne decyzje. Może nie podejmować ich dokładnie tak, jak ja je podejmuję. Tak jest. Dobrze. I to jest w porządku.
I myślę też, że Dolina Krzemowa, która jest Pracujemy z tak wielu firm technologicznych. Rodowód jest naprawdę dużo dyskutowany. Wiesz, są ludzie, którzy, wiesz, którzy prowadzą firmy, myślę, że mogę źle cytować, ale chcę powiedzieć, że Ilan Musk nie miał nawet, myślę, że ma wykształcenie średnie. Wiesz, są na świecie genialni ludzie, którzy chodzili do najlepszych szkół, wiesz, którzy mają inne pochodzenie, którzy mają inną perspektywę. I tych ludzi trzeba zidentyfikować jako wysoki potencjał. I absolutnie nie tylko ci, którzy przeszli przez szeregi.
Melony: Yep. Wiesz, Wendy, coś, co usłyszałem jakiś czas temu od instruktora, który powiedział mi, Melony, ludzie żyją do lub w dół do twoich oczekiwań. I pomyślałam, daj spokój, to jest szalone. Co masz na myśli, ale to prawda. I trzymałam to ze sobą przez tyle lat, bo byłam osobą, byłam osobą, która miała niskie oczekiwania wobec kogoś. I wiesz co, psiakrew, oni żyją w dół do tych oczekiwań. Byłam też osobą, która miała wysokie oczekiwania. I kiedy usiadłem i pomyślałem o tym, pomyślałem, cóż, dlaczego tak się stało? I dzieje się tak, ponieważ kiedy zidentyfikujemy kogoś, o kim mówimy, że ma potencjał, niezależnie od tego, czy go ma, czy nie, jeśli zidentyfikujemy kogoś, kto naszym zdaniem jest kolejnym zwycięzcą. Kiedy oczekujemy, że ludzie odniosą sukces, otaczamy ich zasobami, wsparciem, wiesz, ludźmi, wszystkimi możliwościami, które są prawie niemożliwe, aby nie odnieść sukcesu i nie odnieść sukcesu, kiedy oczekujemy, że ktoś nie poradzi sobie dobrze, z powodu czegokolwiek, może nie poszedł do najlepszej szkoły lub nie ma najlepszego wykształcenia, nie są tak, jak teraz artykułowane. Nie udało nam się zapewnić im wsparcia, zaangażowania, możliwości zaufania, ludzi, zasobów, a czasami jest to bardzo subtelne. Więc wtedy oni spełniają nasze oczekiwania. Kiedy zdałam sobie sprawę, że ja też byłam temu winna. To naprawdę zmieniło mój sposób patrzenia na to, jak identyfikuję przyszłych liderów. I zmieniło ludzi, którzy wyrastali na liderów. pod moim kierownictwem, znakiem wielkiego lidera jest ktoś, kto potrafi stworzyć organizację złożoną ze wspaniałych liderów. A wszystko inne nie jest wielkim przywództwem. Kiedy odchodzisz, organizacja będzie kontynuowana, a ty chcesz być w stanie zostawić swój ślad w tej organizacji. A to jest poprzez rozwijanie skutecznych liderów.
Wendy: W coachingu, jeden z lokatorów, który pochodzi z Coaches Training Institute, nazywa się teraz "mówimy", że ludzie są kreatywni, zaradni i cali. I jeśli patrzysz na kogoś jako kreatywnego i zaradnego, będziesz go tak traktować. Jeśli spojrzysz na nich, a mamy z tym do czynienia cały czas z coachingiem menedżerów, jeśli spojrzysz na tę osobę w swoim zespole również, nigdy nie dostanie tego lub jest to, jesteś to dokładnie to, co powiedziałeś, zamierzasz ustawić to i nie zamierzasz dać im wsparcia. Więc to wykracza poza linie rasowe, wykracza poza to, to wszystko, jak się pokazać i chłopcze, możesz to wyrazić inaczej niż ja, lub możesz mieć inną ścieżkę. Ale jeśli każdy z nas ustawi swój GPS w kierunku tego samego miejsca, to wybierzemy różne drogi, aby tam dotrzeć. Ale jeśli tam dotrzemy i zabierzemy ze sobą organizację, jakie to wspaniałe.
Melony: Absolutnie. Absolutnie.
[33:23]
Wendy: A mówiąc o wspaniałych organizacjach, potrzebujemy zaangażowania pracowników. A co, co, jaka jest współpraca między zaangażowaniem pracowników a różnorodnością i inkluzją? Dlaczego mielibyśmy umieścić je razem na jednej stronie?
Melony: Cóż, to kiedy idę do pracy, chcę być widziana, a nie tylko widziana czyimiś oczami, chcę być słyszana, chcę wiedzieć, że moi liderzy naprawdę mnie widzą. Miałem kogoś pierwszego, wiesz, ktoś powiedział do mnie, Melony, czuję, że kiedy przychodzisz, to naprawdę wiemy, kim jesteś. A w mojej głowie myślałam, że nie macie pojęcia, kim jestem. I kiedy odeszłam od tego, pomyślałam, jakie to smutne, czułam się źle. Czułem się, wiesz, myślałem, jak smutne jest to, że nie czułem, że przynoszę swoje autentyczne ja do pracy. Nie czułam się zaangażowana. Nie widziałem dla siebie przyszłości. I pomyślałam, że to jest bilet, kiedy kiedy dołączyłam do organizacji, w której naprawdę czułam, że ludzie mnie widzą i słyszą, wtedy stawałam się zaangażowana. I powiem wam, że wiecie, jeśli chodzi o różnorodność i integrację, kiedy już poczułam się zaangażowana i oddana, zobaczyłam dla siebie przyszłość. Nawet kiedy stanowisko, które zaczynałam, kończyłam, czułam, że mam coś ważnego do powiedzenia, czułam, że organizacja może na tym skorzystać. I każdy kawałek mnie czuł, że mogę coś zmienić. Wiesz, że mogę ulepszyć organizację. Może nie na tym poziomie, ale na tym poziomie. Zaczęłam więc myśleć, co mogę zrobić? Aby uczynić organizację lepszą, to poczucie zaangażowania trzymało mnie w tej organizacji przez wiele, wiele lat. Bo czułam, że ludzi naprawdę obchodzi to, co mam do powiedzenia.
I to jest klucz. I powiem ci, że kiedy prowadziłem rozmowy kwalifikacyjne na różne stanowiska, ludzie mówili do mnie: teraz powiedz mi, jak wymawiać twoje nazwisko. A ja myślałem, że to jest pierwsza oznaka szacunku. Moje nazwisko pisze się trochę inaczej. I wiesz, czasami jest źle wymawiane lub, lub pisane niepoprawnie. Ale kiedy lider mówi do mnie, nie jestem pewien, czy wymawiam to poprawnie, pomóż mi to wymówić, jak to wymówić, to znaczy, że poświęca czas, aby się mnie nauczyć. I jako osoba zróżnicowana, było to dla mnie niezwykle ważne, wydaje się to być czymś głupim, łatwym, ale nie jestem w stanie powiedzieć, ile razy chodziłem pod innym nazwiskiem, tylko dlatego, że czułem, że minęło tyle lat, a nikt nawet nie zadał sobie trudu, żeby zapytać, albo nikt nie zadał sobie trudu, żeby to wyjaśnić. I tak to jest, to jest klucz do tego, żeby czuć się włączonym. Kiedy czujesz się włączony, angażujesz się, kiedy się angażujesz, zaczynasz zapuszczać korzenie, kiedy zapuszczasz korzenie, czujesz, że wszystko, co chcę zrobić, to pomóc mojej organizacji odnieść sukces w roli, w której teraz jestem. Tak więc to jest klucz do zaangażowania i DNI, każdy czuje, że ma szansę.
Kiedy zaczynałam pracę w edukacji wczesnoszkolnej, była to funkcja asystenta nauczyciela. I stanowisko wtedy wygląda zupełnie inaczej. To było 30 lat temu, a decyzja nie wyglądała zupełnie inaczej niż teraz. Ale połączyłam się ze świetnymi liderami i poczułam, że mogę coś wnieść. Zarobiłem grosze na dolarze. Ale naprawdę czułem, że jestem tak zaangażowany, czułem, że mam możliwość rozwoju do jakiegokolwiek poziomu, który chcę, ponieważ ludzie wierzyli we mnie, niezależnie od mojego koloru skóry, mojego wzrostu, mojej wagi, to nie miało znaczenia. Oni chcieli tego, co najlepsze. I tak właśnie ze mną współdziałali. A ja chciałem być z tą firmą na zawsze.
Wendy: Tak. I to wszystko się spełniło. Ale to dlatego, że ludzie we mnie wierzyli, prawda? Och, bez wymówek, zostawienie kogoś, to zmienia jego duszę, to jest jego dusza, to ja się bardzo pasjonuję i bardzo ekscytuję tym. Bo w to wierzę, bo to przeżyłam. A kiedy masz szczęście mieć to doświadczenie, chcesz, żeby inni ludzie też tego doświadczyli. I dlatego tak bardzo skupiam się na tym, co praktyczne, a nie na tym, co teoretyczne.
[37:25]
Wendy: Tak. I zawsze używam słowa w BetterManager, że jesteśmy pragmatyczni, jak my możliwe. Tak. Więc dlatego ty i ja się dogadujemy. Więc to nie jest, wiesz, teoria jest świetna, ale jak wprowadzimy to w czyn i pomożemy ci być wszystkim, czym mogą być? Właśnie tak. Ostatnie pytanie, bo moglibyśmy siedzieć tutaj i rozmawiać godzinami, ale jaki jest wpływ na ROI w firmie, wiesz, jeśli biorę się za różnorodność i integrację, wiesz, muszę prowadzić swój biznes, muszę zarabiać pieniądze. Jaki jest mój zwrot z ROI?
Melony: Wiesz, ludzie mówią, że to złe słowo. Kiedy mówisz o włączeniu różnorodności, nie powinieneś mówić o pieniądzach. To niedorzeczne. Organizacje muszą się rozwijać, muszą się utrzymywać, muszą iść do przodu. Dlatego uważam, że myślenie, że jedno nie może istnieć bez drugiego jest niedorzeczne. W rzeczywistości jedno potrzebuje drugiego, aby istnieć i rozwijać się. I myślę, że kiedy posiadasz strategię współpracy, różnorodności i integracji jako organizacja, nie tylko wprowadzasz nowe partnerstwa, nowych zróżnicowanych partnerów, nowe zróżnicowane partnerstwa, te partnerstwa oznaczają nowe możliwości dla zróżnicowanych strumieni przychodów.
Ludzie nie mogą zapomnieć, że otwierają swój biznes na nowe współprace, nowych partnerów, a wraz z tymi nowymi partnerami pojawiają się nowe źródła przychodów. Współpraca, która ma miejsce, gdy wprowadzasz różne perspektywy, skutkuje kreatywnością i wzrostem gospodarczym, dzięki czemu inwestycja się zwraca. Powiem wam, że 74% millenialsów, według badań przeprowadzonych przez Deloitte, chce pracować w firmie, która ma zróżnicowaną perspektywę, która ma różnorodność jako jeden z głównych celów, ponieważ jest to odzwierciedleniem dzisiejszego świata, a oni chcą pracować dla organizacji, która odzwierciedla świat, więc istnieje zwrot z inwestycji w różnorodność i integrację.
[39:21]
Wendy: Tak. I chcesz, wiesz, jeśli jesteś w firmie, która dzieli podobne wartości i tak, to wtedy jest jak, znalazłem moją wiesz, moją grupę, że ludzie znalazłem rodzinę, z którą chcę pracować, wiesz, znalazłem społeczność, w której mogę, mogę być i naprawdę rozwijać i, i wszystkich mogę rozwijać, innych ludzi mogę wyrażenie z książki, którą czytałem 20 lat temu, chciałbym pamiętać, która to była książka winda do wspinaczki, wiesz, tak, podnieść innych ludzi w organizacjach, będziemy się wspinać Wiesz, to prawda, bardzo różna mentalność.
Melony: Czyli ma inny materiał.
Wendy: To było niesamowite rozmawiać z Tobą, bardzo Ci dziękuję. A jeśli ludzie chcą się z Tobą skontaktować, zadać pytania, może znaleźć Cię na LinkedIn, jaki jest najlepszy sposób, żeby do Ciebie trafić, a my to wszystko umieścimy w naszych notatkach z pokazu.
Melony: Och, doskonale, mogą dotrzeć do mnie przez Melony at engaging me.com lub przez www.engageny.com. I moje informacje są tam zawarte. Jestem również na LinkedIn i Facebooku. I po prostu wiesz, angażowanie i prowadzenie polega na znalezieniu tego brakującego elementu układanki. Kiedy wszyscy czują się zaangażowani, to wszystko do siebie pasuje. I na tym skupiamy się w naszej organizacji. Right. I jesteśmy, jesteśmy podekscytowani i błogosławieni, że mamy cię w zespole BetterManager i będziesz dzielił się swoją wiedzą poprzez szkolenia D&I. I tak, nie możemy się doczekać, aby móc naprawdę pomóc wielu organizacjom, wiesz, wskoczyć na niektóre z rzeczy, które powiedziałeś dzisiaj, i pomóc liderom, dziękuję.
Melony: Tak, dziękuję. Cała przyjemność po mojej stronie.
Wendy: Dziękuję wszystkim za sprawdzenie nas dzisiaj. Cieszymy się, że znów do nas dołączycie i życzymy wam wspaniałego dnia.
