Wendy Hanson 0:24
Pozdrawiam wszystkich, tak szczęśliwy, że jestem z wami wszystkimi tutaj dzisiaj. Wiele firm i organizacji boryka się z wyzwaniami, które mają miejsce na całym świecie. Chcemy pomóc przekształcić te wyzwania w szanse na zmiany. W podcaście BetterManager lubimy przedstawiać strategie, narzędzia i wskazówki, które inne organizacje mogą wykorzystać do tworzenia pozytywnych środowisk pracy. Naprawdę chcemy, aby ludzie dobrze się rozwijali w pracy. Dzisiaj mam dwóch wspaniałych gości, którzy podzielą się z nami tym, co ich organizacja zrobiła, aby wspierać jedność, energię, ekscytację i nadzieję. Omówimy również różnorodność i integrację oraz wpływ, jaki wywierają na wszystkich członków zespołu. Pozwólcie więc, że powitam naszych gości. Nicole Anzuoni jest wiceprezesem wykonawczym głównym prawnikiem i oficerem ppl oraz sekretarzem korporacyjnym CEP dla ostatecznej Akademii Medycznej.
Nicole jest wiceprezesem wykonawczym i nadzoruje dział UMA zajmujący się ludźmi i kulturą, w tym prawnymi zasobami ludzkimi, obiektami, pozyskiwaniem talentów i organizacyjnymi zespołami ds. dobrego samopoczucia. To bardzo duża część organizacji. Praca Nicole wspiera ponad 1800 członków New ma T, którzy z kolei wspierają ponad 10 000 studentów, ponad 72 000 absolwentów i partnerów opieki zdrowotnej w całym kraju. Pod jej kierownictwem UMA wdrożyła i rozwinęła skuteczne programy skupiające się na kluczowych obszarach, takich jak ciągłość kulturowa w czasach zmian, dobrostan psychiczny, różnorodność, równość i integracja oraz wsparcie menedżerów.
Wraz z Nicole mamy Crystal Lauderdale, dyrektor ds. komunikacji i public relations w Ultimate Medical Academy. A przy okazji, że znajdują się na Florydzie, Crystal i jej zespół wykorzystują stale poszerzający się zestaw narzędzi pisemnych wizualnych i interaktywnych strategii, aby informować, angażować i jednoczyć ponad 1800 członków zespołu U ma w całym kraju. Crystal nadzoruje również zaangażowanie społeczności You amaze, które obejmuje wolontariat, filantropię i partnerstwa społeczności. Oddanie swoim społecznościom jest dużą częścią kultury zespołu UMHB i stanowi przykład jego zaangażowania w tworzenie efektu falowania opieki. I będziemy mówić o tym więcej, gdy będziemy kontynuować. Więc witajcie, Nicole i Crystal, jestem bardzo zadowolona, że jesteście tu dzisiaj.
Crystal Lauderdale 3:11
Dzięki, Wendy. Świetnie, że tu jestem.
Wendy Hanson 3:14
Oh, dzięki. Czy możesz nam trochę opowiedzieć o UMA jak to, co robi organizacja, komu służy? Ponieważ zrobiłeś, że masz taką wielką misję. I chcę, żeby ludzie zrozumieli nasze podstawy, z czego pochodzimy.
Nicole Anzuoni 3:29
Jasne, dziękuję. Cieszę się, że mogę to zrobić. Jestem z UMA, Ultimate Medical Academy od ponad 11 lat. Jesteśmy dumni z tego, że jesteśmy instytucją szkolnictwa wyższego typu non-profit. Naszą misją jest wyposażenie i umożliwienie dorosłym uczniom doskonalenia się w pracy w służbie zdrowia. Działamy już od prawie 30 lat. I jak wspomniałeś, mamy ponad 10 000 studentów głównie online w całym kraju. 72,000 absolwentów i 1800 członków zespołu. I jak prawdopodobnie porozmawiamy później, wielu z tych członków zespołu znajduje się również w całym kraju, biorąc pod uwagę nasze stanowiska przełączania, pandemię COVID 19 z organizacji głównie w biurze do środowiska głównie zdalnego biura z niektórymi elementami hybrydowymi. Więc to jest rodzaj sedna tego, co UMA robi. Jak już wspomniałem, obsługujemy przede wszystkim dorosłych uczniów, którzy są już od jakiegoś czasu w pracy i zazwyczaj godzą opiekę nad dziećmi, pracę, inne obowiązki domowe i próbują chodzić do szkoły, aby poprawić swoje życie, jak również życie swoich rodzin i przyszłych pokoleń. I, wiesz, odnosisz się do efektu rozprzestrzeniania się opieki i Crystal będziemy mogli mówić o tym więcej, ale naprawdę wierzymy, że opieka jest drugą połową edukacji. I jesteśmy dumni z zapewnienia indywidualnego podejścia dla naszych studentów. Więc ci uczniowie, którzy do nas przychodzą, mogą czuć się wspierani w otrzymywaniu edukacji, która może być inna niż ta, której doświadczyli ostatnim razem, gdy byli w szkole. I rozumiemy, że ludzie potrzebują dodatkowej i zindywidualizowanej uwagi, aby przejść przez to, jak równoważą wszystkie rzeczy, które właśnie odniosłem, że mogą być równoważące. Więc
Jestem bardzo dumny z tego, że pracuję w USAA. Przez tak długi czas, naprawdę cieszę się z pracy, którą wykonujemy, myślę, że tworzymy społeczność w naszej organizacji, która mam nadzieję rozlewa się na resztę społeczności, aby stworzyć większe dobro, i wiem, że to jest to, czym jest wasza firma Wendy, jest skupiona na tym, że wszystko staje się lepsze. I tak mamy nadzieję, że sposób, w jaki angażujemy się z naszych członków zespołu i naszych studentów w naszym małym zakątku wszechświata sprawia, że rzeczy lepiej, które mogą następnie tak, mają efekt fali w społecznościach, że żyjemy w służyć, jak również, że nasi studenci i absolwenci żyć w, sir. Więc to dużo. Ale pozwolę Crystal chime in zbyt, ponieważ jest naszym głosem na ciebie, ma i często mówię, że jest moim największym partnerem, ponieważ jest tak wiele rzeczy, które możemy zrobić. I robimy dla członków naszego zespołu i dla tych, którym służymy. Ale to nie pomaga nikomu, jeśli nikt nie wie, że to robimy. Więc Crystal jest fenomenalną komunikatorką i fenomenalnym partnerem w pomaganiu nam w szerzeniu Dobrej Nowiny o UMA. Więc Crystal, co przegapiłam?
Crystal Lauderdale 6:50
Nie przegapiłeś niczego, Nicole, i dziękuję, dziękuję za miłe słowa, kocham nasze partnerstwo. Jest to jedna z moich ulubionych rzeczy w pracy w UMA wraz ze wszystkim, co Nicole wspomniała o naszej misji i wizji, która sprawia, że wszyscy wstajemy rano z łóżka ze skokiem w naszym kroku. Wiesz, może segue do tego, co wiem, że będziemy mówić o dzisiaj, Wendy's jest rodzaj zakotwiczenia w tym przekonaniu, że troski druga połowa edukacji i że naprawdę wierzymy w ten efekt ripple opieki, ale zaczyna się od dbania o naszych członków zespołu. I Nicole mówił o naszym partnerstwie, moja rola w partnerstwie jest to komunikowanie? Z pewnością, i wiele razy ma to związek z naszymi słowami, czy są one napisane lub w formie wideo lub różnych formatów. Ale zawsze mówimy między nami dwoma, że, wiesz, ważne, że słowa idą tylko tak daleko. Dlatego naprawdę ważne jest, aby nasze działania jako organizacji były zgodne z tym, co mówimy. I właśnie wtedy członkowie zespołu oraz studenci i absolwenci, którzy służą w społecznościach, którym ostatecznie służymy, będą naprawdę, wiesz, wierzyć w to, co mówimy, ponieważ jest to prawdziwe i autentyczne. Myślę, że właśnie w tym obszarze Nicole i nasz zespół ds. kultury i ludzi mają duży wpływ.
Wendy Hanson 8:01
Tak, i kocham cię, wiesz, kiedy przedstawiałem cię, Crystal, i rozmawialiśmy o, wiesz, rzeczach, które się działy i wolontariacie w społeczności filantropii, wiesz, to brzmi jak jako organizacja, na pewno praktykujesz to, co głosisz na tym większym poziomie. I jak wszyscy wiemy, musisz dbać o swój zespół i pracowników w taki sposób, w jaki chcesz, aby oni dbali o twoich uczniów. Tak powinna działać każda firma, prawda?
Crystal Lauderdale 8:29
Tak, absolutnie. Absolutnie. I że, wiesz, społeczność i praca filantropijna, którą jesteśmy w stanie wykonać w organizacji jest, wiesz, ma wiele garniturów mnóstwo korzyści, z pewnością służąc społeczności. I to jest duża część tego. Ale również zbliża do siebie członków naszego zespołu. I wiem, że Nicole może o tym mówić. To było coś, co było warzone w una przez lata, lata i lata. I mam szczęście, że mogę z tym teraz pracować.
Wendy Hanson 8:55
Tego typu działania naprawdę zbliżają ludzi do siebie współpracując, można zobaczyć prawdziwych ludzi, którzy stoją za ludźmi, z którymi pracujemy na co dzień. To wspaniałe. Podobnie jak wiele organizacji, o których wspomniałeś w 2020 roku, UMA przeszła od posiadania w dużej mierze pracowników biurowych do działania na odległość, aby utrzymać ciągłość biznesową podczas pandemii. Ale zrobiliście też kilka rzeczy inaczej, co jest dla mnie bardzo ważne, ponieważ przygotowywaliśmy się do tego połączenia, aby zachować ciągłość kulturową. A teraz zdecydowaliście się pozostać hybrydowym, w większości zdalnym zespołem. Czy możesz nam opowiedzieć o tym doświadczeniu, ponieważ cały czas mam do czynienia z tak wieloma firmami, które mają to samo wyzwanie? I myślę, że uczymy się od siebie nawzajem. Jeśli słyszymy czyjeś doświadczenie, możemy powiedzieć: być może będę mógł wziąć kawałek tego lub to jest to, co dzieje się z nami. Więc co tak dobrze działa w tym okresie zmian, że zdecydowałaś się kontynuować pracę zdalną? I jak teraz utrzymujesz w ryzach wszystkich członków swojego zespołu?
Nicole Anzuoni 10:01
To świetne pytanie. I myślę, że może, jeśli to ma sens, mogę dostarczyć trochę kontekstu tego, co zrobiliśmy podczas pandemii, która doprowadziła nas tutaj. I uwielbiam twoje podejście, jeśli ktoś inny zrobił coś, co jest pracą, podzielmy się tym. Ktoś, kogo bardzo szanuję, powiedział mi niedawno, że celem życia nie są pieniądze, nie są tytuły, nie jest to, że celem życia jest zdobycie mądrości i podzielenie się nią z innymi. Więc w takim stopniu, w jakim możemy to tutaj robić, jestem bardzo wdzięczny. Pozwólcie więc, że zacznę od ważnej daty w historii UMA, którą był 17 marca 2020 roku, to dzień, w którym nasz prezes Tom Rametta, z którym pracowałem przez ponad 11 lat, spojrzał na nasze wartości, z których jedną jest zaangażowanie w sukces członka zespołu, i powiedział, że mając na horyzoncie globalną pandemię, muszę zapewnić wszystkim bezpieczeństwo. A jedyny sposób, w jaki mogę zapewnić wszystkim bezpieczeństwo, jest taki: wszyscy wracają do domu. Był przerażony, przyznał to. To był bardzo odważny akt, że nie wiedzieliśmy, co się stanie, że tego dnia przenieśliśmy, wiesz, naszych 1500, lokalnych członków zespołu z Florydy, ze środowiska pracy na miejscu, zdalnie. Tom ładował sprzęt komputerowy do bagażników ludzi. Mieliśmy naprawdę świetną linię montażową, która dostarczała wszystkie te materiały do domów ludzi. A on, on wyjrzał i powiedział, że właśnie wysłałem wszystkie aktywa firmy w 1500 różnych kierunkach. To odważne posunięcie. Ale było oparte na naszych wartościach, co sprawiło, że była to dla niego łatwa decyzja. Więc jak to się przekłada na nasze dalsze działania? Ok, więc wszyscy są w domu, my w budynkach UMTS mieliśmy bardzo żywą kulturę, to było wyczuwalne, kiedy wchodziłeś do budynków, jak bardzo ludzie byli podekscytowani tym, że są tam, że są ze sobą, że pomagają. Mamy wielu bardzo altruistycznych członków zespołu. I ta ekscytacja w pomaganiu ludziom była po prostu elektryczna. Teraz straciliśmy, że tego nie ma. Jak to odtworzyć? Jedną z pierwszych rzeczy, które zrobiliśmy, było stworzenie komitetu ds. ciągłości kulturowej, chcieliśmy wziąć tę kulturę i upewnić się, że może się ona przełożyć na środowisko zdalne. Zebraliśmy więc członków zespołu z całej organizacji, wszystkie działy były w jakiś sposób reprezentowane. I opracowaliśmy szereg różnych inicjatyw i działań, które mieliśmy nadzieję, że utrzymają ludzi w kontakcie. I zdecydowanie chcę rzucić to Crystalowi, ponieważ tak wiele opierało się na komunikacji. Ale niektóre z rzeczy, które opracował nasz komitet ds. ciągłości kulturowej, to na przykład wyróżnianie członków zespołu i krótkie filmy wideo, krótkie zabawne filmy wideo, organizowanie lunchów dla kadry kierowniczej i innych liderów oraz umożliwienie członkom zespołu przynoszenia własnych pytań na temat tego, o czym chcieliby porozmawiać. Pamiętam, że skorzystałem z jednego z nich, gdzie ktoś po prostu powiedział, wiesz, Tampa jest wypełniona pięknymi muralami. Po prostu tutaj jest to, tutaj jest trasa murali, na którą możesz pójść. Pamiętam, że zabrałem swoje dzieci i pomyślałem, że to naprawdę fajna rzecz do zrobienia. Mieliśmy takie zasoby dla członków naszego zespołu. Stworzyliśmy centrum odnowy biologicznej i zdrowia psychicznego, ponieważ jak wiecie, podczas pandemii, było to wyzwanie dla ludzi, którzy czuli się odizolowani, więc upewnienie się, że mają dostępne zasoby zdrowia psychicznego było dla nas bardzo ważne. Inną rzeczą, którą zrobiliśmy w ramach komitetu ds. ciągłości kulturowej, jest stworzenie nagrody o nazwie One una, czyli jak członkowie naszego zespołu uosabiają poczucie jedności, które nas łączy i trzyma razem. Tak więc to kilka z tych, które podjęliśmy. Ale znowu, nie moglibyśmy tego zrobić bez Crystal i jej zespołu. Więc Crystal, jeszcze raz proszę, dodawaj, edytuj i rób wszystko, co robisz, aby skrystalizować to, co mówimy.
Wendy Hanson 14:26
Tak. I kocham Chcę tylko skomentować, Nicole, że ty, twój prezes spojrzał na wartości i powiedział, musimy to zrobić, jak, wiesz, jak wielu prezesów CEO, jak iść, aby podjąć dużą decyzję i wyciągnąć wartości lub znać je w głowie oczywiście, ale powiedzieć, Ok, to jest naprawdę ważne dla nas. Więc będziemy to tak traktować. To jest odważne, to jest odważne i kiedy wiesz, że masz za sobą dobry zespół, to pomoże to zrealizować. I uwielbiam te konkretne rzeczy, o których wspomniałeś, a niektóre z nich nie są Ever heard companies going, like far and above like the mural trip in Tampa, like help people figure out how to deal with this time? Wiesz, to dlatego, że to coś więcej niż możliwość bycia lepszym w pracy. I to jest to, co naprawdę pokazujesz tutaj. To jest jak cała osoba, efekt falowania. Crystal, masz wiele rzeczy, które możesz dodać do tego, co chciałabyś dodać?
Crystal Lauderdale 15:22
Cóż, wiesz, może chciałbym zacząć od podkreślenia, ponieważ myślę, że jak wiele organizacji, początkowo skupiamy się na tym, co można nazwać ciągłością biznesową, jak utrzymać działalność w środku tego kryzysu? Ale wiecie, jedną z rzeczy, która moim zdaniem jest naprawdę godna pochwały dla Nicole i jej zespołu, jest to, że dodaliśmy to skupienie się na ciągłości kulturowej, które może być tam, ale nie słyszałem tego gdzie indziej. I podoba mi się to skupienie. I utrzymaliśmy to skupienie, że UMA od czasu, że zespoły ciągłości kulturowej nadal istnieją. I myślę, że dużym elementem zaangażowania się w to, co naprawdę błyszczy dla naszych członków zespołu, jest, wiesz, to, co wygląda jak, na końcu jest to, że zespół spotyka się co tydzień, dwa razy w tygodniu, szczególnie na początku i utrzymywanie stałego skupienia, a nie tylko robienie wstępnej listy rzeczy, oto co zamierzamy zrobić, zróbmy to. Dobra, teraz wracamy do interesów, ale utrzymywanie tego skupienia na ciągłości kulturowej i ciągłe dodawanie do niej. I tak, wiesz, komunikacja była dużą częścią tego. Współpracowaliśmy bardzo blisko, członkowie mojego zespołu zasiadają w komitecie ds. ciągłości kulturowej, aby pozostać w kontakcie. I myślę, że jest to prawdą w przypadku wielu organizacji. Ale wszyscy prawdopodobnie zauważyliśmy, że kiedy przeszliśmy na pracę zdalną, sposoby, w jakie się komunikujemy, również musiały się zmienić, wiesz, mijaliśmy się na korytarzach i komunikowaliśmy się werbalnie, machając i mówiąc "Cześć", to już nie było możliwe. Musieliśmy więc bardzo szybko przyzwyczaić się do naszej nowej technologii. I myślę, że na wiele sposobów teraz, kiedy przyzwyczailiśmy się do tej całej elastyczności i narzędzi, jakie daje nam technologia pracy zdalnej, w rzeczywistości uczyniła nas lepszymi komunikatorami, ponieważ otwiera ona ścieżki komunikacji, które moim zdaniem pozwalają na poznanie różnych typów osobowości. Myślę, że wideokonferencje są naprawdę wygodne. Dla tych z nas, którzy są ekstrawertyczni, zauważyłem, że bardziej introwertyczni członkowie zespołu są bardziej skłonni do angażowania się w rozmowy, podczas gdy w przypadku spotkań osobistych mogliby siedzieć cicho przy stołach. I tak otworzyło to platformy komunikacyjne. Wiem, że jedną z rzeczy, do których nawiązywała Nicole, a jest to coś, co zaczęliśmy robić na samym początku naszej transformacji, częściowo jako środek ciągłości biznesowej, ale stało się to ogromną częścią naszej kultury, jest to, że zaczęliśmy wysyłać cotygodniowe notatki od prezesa od Toma, o którym wspomniała Nicole, do UMA, że w każdy poniedziałek rano, bez zarzutu, o godzinie dziewiątej, na herbatę, nowa mama dostanie e-mail od Toma. I na początku tego przejścia, to było bardzo operacyjne, to było o przejściu, to było o nas monitorowanie pandemii. I szybko zdaliśmy sobie sprawę, że ta regularność komunikacji bezpośrednio z góry była czymś, co było naprawdę niezawodne i spójne dla członków naszego zespołu w czasie, który był naprawdę niepewny i niespójny. To był stały puls, który naprawdę wszystkich uspokoił. Więc kontynuowaliśmy to. Jesteśmy jak, oh, po prostu kontynuowane przez ten rok. I nie zawsze były one związane z pandemią. W miarę jak rok się rozwijał. Wiele razy dotyczyły wydarzeń wewnętrznych, czasami wydarzeń zewnętrznych, ponieważ rok 2020 był trudny pod wieloma względami. I to naprawdę zbudowało to połączenie od Toma bezpośrednio do członków naszego zespołu, ludzie będą odpowiadać bezpośrednio do niego, on odpowie bezpośrednio na nich. Wiesz, ludzie kochają Toma. I kontynuujemy je do dziś, poniedziałkowe notatki Toma są rzeczą, którą robimy i będziemy robić. A on jest bezpośrednio zaangażowany w każdą z nich. Słyszeliśmy również od członków zespołu, którzy są nowi w organizacji i otrzymują te notatki, że w swojej poprzedniej organizacji nigdy nie słyszeli tak regularnie od prezesa czy dyrektora generalnego. A zazwyczaj, jeśli tak było, to działo się coś złego. Więc nauczyli się bać głosu swojego najwyższego przywódcy. A w UMD tak nie jest. Słyszą od Toma z różnych powodów, większość z nich jest bardzo dobra. I to jest, jak sądzę, ogromna rzecz, której się nauczyliśmy i którą przyjęliśmy dzięki temu doświadczeniu, a której nie moglibyśmy mieć w innym przypadku.
Wendy Hanson 19:31
Tak. I myślę, że jeśli firmy mają świetną osobę do komunikacji, jak ty, wiesz, która może się tym zająć. I podoba mi się to, że kontynuujesz to teraz i jest tak, że w każdy poniedziałek mogę, mogę wiedzieć, że wejdę tam i usłyszę od Toma o dziewiątej i to utrzymuje mnie w kontakcie z wszystkimi innymi w organizacji. Uwielbiam też komitet ds. ciągłości kulturowej, a dla każdego, kto słucha, nie jest za późno, by założyć jeden z nich, wiesz, zrobiłeś to wcześnie, ale mamy, wiesz, tak wiele nowych problemów, które się pojawiają. I powiedz mi trochę więcej o składzie tego komitetu, bo brzmi to jak ty, naprawdę masz tam wiele głosów,
Nicole Anzuoni 20:14
Staraliśmy się, aby w skład grupy weszli przedstawiciele każdego działu organizacji. Nie była to więc mała grupa, ale 16-20 osób, aby zapewnić, że głosy z każdej części organizacji zostaną wysłuchane. Więc na przykład, wiesz, nasz zespół marketingowy i nasz zespół IT miał przedstawicieli, a oni mogą być inni niż oni mogą mieć inne potrzeby niż członkowie zespołu, który pracował, wiesz, przyjmowanie naszych studentów lub pomagając im uzyskać pomoc finansową w miejscu. Więc tylko zapewnienie, że mieliśmy przedstawicieli, którzy naprawdę byli amalgamacją wszystkich głosów członków zespołu i potrzeb członków zespołu było dla nas ważne. I wiesz, kiedy zadałeś drugą część pytania, którego chyba jeszcze nie poruszyliśmy, to jak sobie radzimy teraz jako hybrydowi pracownicy zdalni? I powiedziałbym, że wciąż nad tym pracujemy. Prawda? Tak, Tom wykazał się dużą wiarą w członków naszego zespołu, wysyłając wszystkich do domu. Przed pandemią wykonaliśmy kilka wczesnych prac nad elastycznymi formami pracy, pracowaliśmy z kilkoma zespołami prawników i konsultantów, aby pomóc nam dowiedzieć się, jak możemy to zrobić. Ale to był bardzo wczesny etap. Cóż, odkurzyliśmy to, prawda. I kiedy wróciliśmy do domu, i..,
a członkowie naszego zespołu, jak sądzę, odpowiedzieli na zaufanie Toma, kontynuując pracę na wysokim poziomie. Było to środowisko wzajemnego zaufania. I dzięki temu przekonaliśmy się, że tak, możemy pozwolić członkom naszego zespołu na elastyczność, której potrzebują, aby zrównoważyć swoje życie, tak jak rozmawialiśmy o naszych studentach T i o tym, co oni równoważą. Członkowie zespołu w każdej organizacji zawsze balansują między różnymi rzeczami. Balansują między rodzinami, dziećmi, rodzicami, zwierzętami domowymi, czymkolwiek by to nie było, a umożliwienie ludziom elastyczności, aby mogli zająć się tymi sprawami w znaczący sposób, przy jednoczesnym zapewnieniu zasobów i narzędzi, które pozwolą im wykonywać ich najlepszą pracę dla UMA, uważam za udaną receptę. Nie sądzę, abyśmy osiągnęli jeszcze poziom całkowitej skuteczności i efektywności z perspektywy operacyjnej, ale pracujemy nad tym. Pracowałem więc z kilkoma naszymi liderami nad czymś, co nazwaliśmy Grupą Roboczą ds. Zarządzania Kadrami, nie jest to szczególnie dobra nazwa. Ale istotą tego, co próbujemy zrobić, jest przyjrzenie się, co to znaczy być menedżerem ludzi w UMA i co to znaczy być zarządzanym w una i jakie są rzeczy, których potrzebujemy, aby pokazać przywództwo i profesjonalizm, aby pokazać, że ludzie są ekspertami w swoich ludziach, są ekspertami w swoich procesach i są kierownikami kultury. Dlatego ostatnio faktycznie zmieniliśmy nazwę naszego zespołu ds. zasobów ludzkich, na zespół ds. ludzi i kultury, aby naprawdę podkreślić to skupienie. Nie jesteśmy biurem dyrektora, idziesz do działu kadr, nie po coś tu jesteśmy, aby dbać o naszych ludzi i zapewnić, że kultura, która zaczyna się od Toma i skupia się na naszych wartościach, jest zaszczepiona w każdym, kto z nami pracuje, niezależnie od tego, jak długo dla nas pracuje. Zarządzanie na każdym stanowisku, ale szczególnie w środowisku zdalnym, musi być celowe i zamierzone. Nie można podejść do czyjegoś biurka i zobaczyć, że ktoś ma zły dzień. Stworzyliśmy więc wykres kołowy, jak według nas nasz zespół, nasi liderzy zespołu lub menedżerowie spędzają swój czas i jest wiele czasu, który muszą poświęcić na spotkania jeden na jeden z zespołem, upewniając się, że członkowie zespołu mają czas na przeczytanie komunikatów, o których mówi Crystal, aby stworzyć tę wibrację. W zeszłym tygodniu byłem na rozdaniu dyplomów córki przyjaciela w gimnazjum w Tampie. Zobaczyłem tam kogoś, kto miał na sobie koszulkę una, a ja nie znałem tej osoby. Ale podszedłem do niej i powiedziałem cześć. Pracujesz dla nas? Powiedziała, że tak. Przedstawiłem się, a ona na to: "O, cześć, widzę twoje imię na wielu rzeczach, jak tak, tak, tak. Powiedziałem, jak się masz i widziałem jej nazwisko również w innych komunikatach. Cóż, ona pracuje w naszym dziale usług dla uczniów. To grupa, która ściśle współpracuje z naszymi studentami w trakcie ich edukacji, aby zapewnić im wsparcie, którego potrzebują, aby odnieść sukces i pokonać przeszkody i wyzwania, które mogą uniemożliwić im ukończenie edukacji. Zapytałem ją więc, co możemy zrobić w UMA, aby twoje doświadczenia były lepsze. A ona powiedziała, że jest jak, kocham cię. Kocham to, co robię. Uwielbiam być z moimi studentami. Powiedziała, że brakuje mi bycia razem, brakuje mi ludzi. A ja powiedziałem, rozumiem, słyszę cię. I będziemy próbować znaleźć celowe i zamierzone sposoby na zebranie się. Więc nie będzie to tylko praca, jeśli chcesz iść do biura, aby pracować, będziemy mieli taką możliwość dla ludzi. Ale większość naszej fizycznej przestrzeni będzie używana do gromadzenia się, szkolenia, uczenia się, łączenia i inspirowania. Tak więc wykorzystanie naszej przestrzeni, intencja i cel w gromadzeniu się, jak również bycie intencjonalnym i celowym w sposobie, w jaki prosimy naszych menedżerów, aby pracowali z członkami naszego zespołu. Myślę, że to jest następna faza wychodzenia z pandemii i tego, jak nasze elastyczne formy pracy będą jeszcze bardziej skuteczne niż dotychczas. Ale chcę zauważyć, że wszystko opierało się na zaufaniu na początku,
Wendy Hanson 26:26
To słowo ciągle pojawia się w mojej głowie. Zaczęło się od zaufania i od tego, żeby wziąć i załadować komputery na tył samochodu i powiedzieć: "Mamy nadzieję, że ten eksperyment się uda". A kiedy ufasz ludziom, oni często stają na wysokości zadania, bo im zaufałeś. I wiem, że wiele firm na początku mówiło, skąd będziemy wiedzieć, że to działa? Wiesz, oni mogą być I moje doświadczenie było słysząc to od tak wielu ludzi, oni faktycznie pracują dużo więcej, musimy to teraz wyważyć. Bo ciężko jest to wyłączyć, kiedy siedzisz tam zdalnie. I bardzo mi się podoba, że jesteś teraz w tej kolejnej fazie, a ja to słyszałam od wielu firm to teraz potrzebujemy więcej współpracy, a tak naprawdę potrzebujemy trochę zabawy razem. Wiesz, jest, jest ten kawałek tego, że myślę, że jesteśmy w tej fazie. Więc to jest, to jest fascynujące. Cokolwiek chcesz dodać do tego kryształu. A potem chcę porozmawiać trochę więcej o twojej pracy związanej z różnorodnością, sprawiedliwością i integracją, ponieważ myślę, że jest to naprawdę bardzo fundamentalne dla tego, kim jesteś.
Crystal Lauderdale 27:29
Myślę, że Nicole podsumowuje to tak dobrze, i chciałbym spędzić trochę czasu rozmawiając o naszej pracy DEI, ponieważ myślę, że to była duża część ostatnich kilku lat, a nawet lat wcześniej, że jest to coś, co jest, rośnie i nadal rośnie w twoim człowieku. Jest to część tego, kim jesteśmy.
Wendy Hanson 27:47
Tak, tak. Wiele firm próbuje się tym zająć i nie są pewne, jak to zrobić. Myślę, że wykonałeś kawał dobrej roboty, próbując zmierzyć wpływ swoich wysiłków i zobaczyć, jakie są wyniki. I myślę, że to jest to, czego wiele firm szuka. Więc może mógłbyś podzielić się trochę o tym, co robisz w tym obszarze. A potem co zauważasz? I co badacie, aby móc się dowiedzieć, czy to robi różnicę.
Nicole Anzuoni 28:17
Zacznę więc od historycznego tła i obecnego stanu naszych wysiłków w zakresie różnorodności, sprawiedliwości i integracji. A potem Crystal, może możesz porozmawiać o naszych wynikach pomiarów i ankiet i niektórych rzeczach, które widzieliśmy w mierzeniu naszej pracy. Tak więc w 2017 2018 roku nasza rada powiernicza naprawdę zainspirowała nas do opracowania wysiłku w zakresie różnorodności, równości i integracji w Ultimate Medical Academy. I zaczęliśmy od tylko niektórych prac na poziomie założycielskim, aby zobaczyć, gdzie jesteśmy, a także prace na poziomie założycielskim, abyśmy naprawdę chcieli zaangażować się w bardziej formalny wysiłek DNI. Ale nie wiemy jak. Więc pierwszą rzeczą, którą zrobiliśmy, było zaangażowanie kilku konsultantów, którzy mają duże doświadczenie, my mieliśmy duże doświadczenie w różnorodności i włączeniu społecznym, i przeszliśmy przez wiele szkoleń jako zespół kierowniczy. Kulminacją tych działań było powołanie Rady ds. różnorodności i integracji społecznej. Rada ta, podobnie jak nasz komitet ds. ciągłości kulturowej, składa się z osób reprezentujących różne grupy społeczne, różne tożsamości i różne perspektywy. I myślę, że rada naprawdę rozwinęła swoje wysiłki nie tylko o kalendarz wydarzeń, który celebruje różnorodność w różnych miesiącach, co jest ważne, ponieważ ważne jest, aby być widocznym. I odnotowanie tych rzeczy. Teraz próbujemy to zrobić z naszym dyrektorem ds. różnorodności i integracji społecznej, który ma ogromny wpływ na USAA. Nazywa się Sabrina Jackson, ona i doradca DNI i wiele osób w całej organizacji, naprawdę próbują wpleść różnorodność, włączenie równości w każdą część naszej organizacji, w taki sposób, że nawet tego nie zauważasz, to po prostu jest, ponieważ jest to sposób, w jaki wszyscy myślimy, sposób, w jaki wszyscy współdziałamy. I myślę, że jak już wspomniałam wcześniej, Tom, to zaczyna się od niego. I chce, abyśmy zbudowali społeczność, która ceni każdy głos, która pozwala ludziom wnosić całe swoje ja do pracy, która jest autentyczna, ponieważ kiedy jesteś autentyczny i możesz wnieść całe swoje ja do pracy, robisz lepszą pracę. Chcemy być tego typu społecznością w UMA, abyśmy mogli mieć wpływ na społeczności, w których żyjemy, abyśmy postrzegali DNI nie tylko jako coś, co powinieneś zrobić, ponieważ jest to słuszne. Ale to jest dobre dla nas wszystkich, ma wartość w oświetlaniu naszych ślepych punktów. Ja nie chodziłem w butach różnych ludzi, a oni nie chodzili w myślach. A dzięki temu, że wszyscy jesteśmy w stanie dzielić się tymi poglądami razem, podejmujemy lepsze decyzje jako organizacja, podejmujemy lepsze decyzje jako ludzie. I dlatego możliwość, wiesz, wzięcia tego rodzaju tezy i wprowadzenia jej w życie w taktyczny, namacalny sposób, była naprawdę jedną z najbardziej ekscytujących rzeczy, nad którymi pracowałem w UML. A Crystal może teraz opowiedzieć o niektórych rezultatach, które widzieliśmy dzięki tym wysiłkom, jeśli chodzi o nasze wyniki zaangażowania członków zespołu, wiesz, jak ludzie postrzegają nas z perspektywy DNI i tym podobne, więc Chris, przekażę ci to.
Crystal Lauderdale 32:20
Dzięki za telefon. I, wiesz, chcę, wiesz, po raz kolejny, podkreślić punkt, który tu przedstawiłaś i punkt, od którego zaczęliśmy tę rozmowę, Wendy, czyli, wiesz, nie chodzi tylko o to, co mówimy, nie chodzi tylko o to, co ktoś mówi, prawda? Chodzi również o to, co robisz. I tak jedną z rzeczy, która moim zdaniem ułatwia mi pracę i komunikację w Ema jest to, że naprawdę staramy się chodzić i robić rzeczy, które wspierają. To są rzeczy, które stały się buzz terms, na wiele sposobów, jak powinny Dei, te słowa są słowa, które są słyszane coraz częściej, na szczęście. Ale to naprawdę miło być w stanie komunikować się, gdy jesteśmy również wprowadzenie tak wiele działań za tymi słowami, dzięki pracy Nicole i pracy Sabrina i rady. I, i to pokazuje, to pokazuje w naszym ostatnim badaniu zaangażowania, mamy pytania wokół DEI do pomiaru postrzegania członków naszego zespołu wokół tych wysiłków. W ostatnim badaniu 90% respondentów stwierdziło, że nasze wewnętrzne działania w zakresie DEI stworzyły środowisko, w którym osoby z różnych środowisk mogą odnieść sukces. 92% uważa UMA za kulturę różnorodną i integracyjną. Wiem, że w dzisiejszych czasach jest to bardzo ważne dla firm. 81% respondentów stwierdziło, że Wasze uznanie i wsparcie ze strony EI wpłynęło na ich decyzję o pozostaniu w naszej organizacji. I podzielę się bardziej anegdotą. Mamy więc kilka jakościowych i ilościowych wyników z naszej ankiety. Ale jest taki moment w czasie w zeszłym roku, który wyróżnia się w mojej pamięci. Byłam bardzo dumna, że jestem częścią UMA, zwłaszcza w tym momencie. Mamy więc coroczne spotkanie wszystkich rąk, jak to robi wiele organizacji. A ponieważ tym razem pracowaliśmy zdalnie, było to doświadczenie wirtualne. I właściwie musieliśmy podzielić to na dwie sesje. Więc połowa organizacji spotykała się i przechodziła przez agendę rano, a połowa po południu. Staraliśmy się znaleźć kreatywne sposoby, aby utrzymać zaangażowanie członków zespołu w wirtualnym środowisku. Mieliśmy więc funkcję czatu. Używaliśmy ankiet, zrobiliśmy kilka chmur słów. Jedną z nich było zaproszenie członków zespołu do opisania jednym słowem: "zadziwiasz kulturę". I w obu sesjach, w których uczestniczyło prawie 1000 osób, w środku tej chmury słów pojawiającej się w czasie rzeczywistym znalazło się słowo "inclusive" i myślę, że to był dla mnie wielki wskaźnik, że jesteśmy na dobrej drodze. Absolutnie musimy kontynuować to, co robimy i dodawać do tego. Ale kiedy komunikujesz się i działasz, a potem, wiesz, prosisz o tę odrobinę informacji zwrotnej od Team USA. I to jest to, co pojawia się z przodu i w centrum. To jest, to jest dobre uczucie.
Wendy Hanson 35:06
Mogę sobie wyobrazić, jakie to miłe uczucie. I aby mieć tego rodzaju wyniki, wiesz, że skupienie się na D i I naprawdę sprawiło, że ludzie czują się włączeni. I to jest duża rzecz dla utrzymania, wiesz, że ludzie chcą pracować z organizacją, która ich szanuje. I jak Nicole wskazywała, nie znamy naszych uprzedzeń, robimy duży program DNI w BetterManager. I zrobiliśmy jeden dla naszego wewnętrznego personelu. I to było interesujące, ponieważ nawet niektórzy z handlowców mówili, wow, nie wiedziałem, że mam takie uprzedzenia. Wszyscy mamy uprzedzenia, a skupianie się na tym jest po prostu świetne. I uwielbiam to, że oboje wracacie do tego, że słowa są miłe, ale działania są tym, co naprawdę czyni rzeczy wiarygodnymi. A potem to wraca zawsze do waszych wartości. Więc wy, wy zostawiacie bardzo dobry ślad okruchów, jak być w stanie robić te rzeczy. I bardzo to doceniam. I tak, i po prostu sposób, że myślisz przez nawet jak wziąć te spotkania zdalne i uczynić je naprawdę zabawne tak, że ludzie są zaangażowani, robisz tak wiele pracy na to. Więc coś jeszcze jakieś końcowe myśli, że chcesz ludzi, jak są one jak słuchają tego zabrać? Chętnie usłyszę od was obu. Jak, co jest takeaway chcesz dla ludzi i, lub coś, że czasami, gdy wyjaśniamy rzeczy mamy rzeczywiście AHA jest siebie? Więc? Nicole, chcesz zacząć?
Nicole Anzuoni 36:39
Jasne, to jest to, o czym myślę od jakiegoś czasu. I podzieliłem się tym z Crystal i kilkoma innymi moimi kolegami jest to, że, wiecie, myślimy o członkach naszego zespołu. Jak wiecie, nasz najważniejszy zasób, kiedy opisywałem Toma mówiącego, jak na początku pandemii wysyłamy wszystkich do domu i że wysyła wszystkie aktywa organizacji w 1500 różnych kierunkach, nie miał na myśli 1500 komputerów, a wręcz 1500 członków zespołu, prawda? Więc nasi członkowie zespołu są dla nas tak cenni. I wiem, że możliwość pracy w organizacji przez jakikolwiek okres czasu jest dla kogoś ważna, chcemy, żeby ten czas był równie cenny dla członków naszego zespołu, jakkolwiek długo z nami zostaną. I to sprawiło, że zadałem sobie pytanie: jak sprawić, żeby ludzie zostali? Dlaczego ludzie chcą z tobą zostać? Czy jestem przeciwnikiem pójścia gdzieś indziej. Są inne możliwości, oczywiście. I myślę, że dla mnie, to sprowadza się do tego, że nie jest to
wzmocnienie złotej zasady, że traktujemy ludzi tak, jak sami chcielibyśmy być traktowani. To doskonały punkt wyjścia. Ale musimy to zniuansować, ponieważ ja mogę nie chcieć być traktowany tak, jak ty chcesz być traktowany lub jak Crystal chce być traktowana. Musimy być w stanie zrozumieć członków naszego zespołu tak dobrze, abyśmy wiedzieli, że nie lubią oni tego zespołu, ten konkretny członek zespołu nie lubi być rozpoznawany w miejscu publicznym, wolałby, abyś komunikował się z nim w cztery oczy, że wykonał dobrą pracę, lub ten członek zespołu naprawdę lubi, gdy słyszy od swojego lidera w miejscu publicznym, że wykonał dobrą pracę, lub ten członek zespołu naprawdę dba o rozwój kariery. I musimy się upewnić, że możemy pokazać ścieżkę kariery dla tej osoby. Myślę więc, że pandemia, jak już wspomniałam, sprawiła, że słowa "celowy" i "intencjonalny" nabrały szczególnego znaczenia. I myślę, że nie bardziej niż to, jak traktujemy członków naszego zespołu.
Wiesz, mówimy o, wiesz, że nasi członkowie zespołu, nasze największe aktywa, a ja ostatnio poprosił moich ludzi w zespole kultury, aby przeczytać książkę ustawienie tabeli przez Danny Meyer, który jest tournee restauracji w Nowym Jorku, który koncentruje się na gościnności jako koncepcji biznesowej. I ja i on powiedział: Wiesz, to nie jest tak, że klient ma zawsze rację, to jest to, że nie wystarczy. I jestem trochę analogiczny do traktowania ludzi tak, jak ty chciałbyś być traktowany. To nie wystarczy, żeby klient miał rację. Nie można nawet dobrze traktować klientów, dopóki członkowie zespołu nie uwierzą w to, co robimy, nie poczują się docenieni, nie poczują, że mogą być wysłuchani i zauważeni, i nie wykonają swojej najlepszej pracy, aby służyć klientom. Staramy się więc wykorzystać tę koncepcję i budować na niej gościnność dla członków naszego zespołu w UMA i traktować ich tak, jak sami chcieliby być traktowani. Tak więc jest to trochę gawędziarstwa kogoś, kto myślał o tym przez jakiś czas i jeśli jest to pomocne, to świetnie. Nie mam żadnych prawdziwych rozwiązań jeszcze. Ale to zdecydowanie ramy dla tego, jak podchodzimy do naszej pracy nad ludźmi i kulturą.
Wendy Hanson 40:07
Ale fakt, że myślisz o tym w ten sposób, właściwie słyszałem, że nazywa się to platynową zasadą, wiesz, ponieważ jest to coś więcej niż traktowanie ludzi w sposób, wiesz, sposób, w jaki chcą być traktowani w twoich przykładach. Więc konkretnie, jest po prostu niesamowita. I nie potrzebujemy, prawie nie potrzebujemy rozwiązań, potrzebujemy tylko tej wizji. I jeśli zapytamy tę osobę, powie nam, czego potrzebuje. Ale często boimy się ich zapytać. Więc to nie jest takie dobre. Crystal, jakieś myśli końcowe od ciebie, obie podzieliłyście się tak wieloma dobrymi, mądrymi doświadczeniami, które robisz, masz i rozwijasz? Co chciałabyś dodać, gdy będziemy kończyć dzisiejszy dzień?
Crystal Lauderdale 40:49
Wiesz, Nicole i ja rozmawialiśmy ostatnio i wyraziliśmy coś, co, jak sądzę, było naturalnie w sercu naszej wspólnej pracy. I kiedy powiedziałyśmy to na głos, zdałyśmy sobie sprawę, że nawet jeśli nie wypowiedziałyśmy tych słów na głos do siebie, to nasze umysły zawsze tam są. I to jest, to jest rodzaj powrotu do koncepcji działań, dopasowania działań i słów, ale zdaliśmy sobie sprawę, wiesz, w rzeczach, które robimy, to naprawdę chodzi o to, jak sprawiamy, że ludzie się czują, a w tym przypadku, jak sprawiamy, że członkowie naszego zespołu się czują. Więc w moim przypadku, jako komunikatora, nie chodzi tylko o to, co mówimy. Chodzi o to, jak ta komunikacja i przekaz sprawiają, że ludzie się czują. Nie chodzi tylko o strategie i taktyki biznesowe, które opisała Nicole, ale o to, jak czują się członkowie naszego zespołu. Więc kiedy myślę o naszej komunikacji i kiedy myślę o komunikacji naszego zespołu i wiążemy to ze wszystkim, co robi nasz zespół ds. ludzi i kultury, to jest to nawet coś tak prostego, jak pozornie prosta częstotliwość poniedziałkowych notatek Toma, prawda. Częstotliwość tych notatek sprawia, że ludzie czują się ważni dla prezydenta, a działanie polegające na umożliwieniu członkom naszego zespołu przejścia na pracę zdalną w obliczu pandemii sprawiło, że ludzie poczuli się zaufani. I to jest zawsze sednem naszej dyskusji, nie tylko to, co robimy, ale jak to wpłynie na samopoczucie członków naszego zespołu? I myślę, że to ważne, aby do tego wracać, zwłaszcza dla każdej organizacji, która uważnie przygląda się swoim strategiom i taktykom. I dobrze jest zapytać, co powinniśmy zrobić, ale powiedziałbym, że należy zamknąć tę myśl na Okej, a teraz jak to sprawi, że ludzie się poczują? Right,
Wendy Hanson 42:33
to będzie twój papierek lakmusowy. Tak. To wspaniale. Cóż, to była radość. Bardzo dziękuję za podzielenie się swoją mądrością i kilkoma bardzo konkretnymi rzeczami, które ludzie mogą zrobić. A jeśli jeszcze ich nie zrobili w swoich organizacjach, to szukają kolejnych rzeczy do zrobienia. To wspaniale. Teraz, jeśli ludzie chcą się skontaktować, jeśli mają pytania, kto jest najlepszym dostawcą? Jaki jest najlepszy sposób, żeby dowiedzieli się więcej o tym, co się u was dzieje, Ma? I tych projektach? Crystal, czy mogłabyś się z nami skontaktować?
Crystal Lauderdale 43:06
Jestem twoją galą, zapraszamy do osiągnięcia mnie na i nie wiem, czy możesz się tym podzielić. Jestem szczęśliwy, że mogę to powiedzieć tutaj, kiedy nawet zobaczą Lauderdale na UltimateMedical.edu jak Crystal Lauderdale jak wcześniej na ultimatemedical.edu.
Wendy Hanson 43:21
Świetnie, i mogą też znaleźć cię na LinkedIn, pewnie jeśli dostaną Crystal Lauderdale. Tak, nie mogą, nie dostają maila.
Crystal Lauderdale 43:30
Tak, mogą mnie tam znaleźć. Myślę, że tam też mogą znaleźć połączenie.
Wendy Hanson 43:34
Dobrze. I umieścimy część z tego w notatkach do programu, tak abyście wiedzieli, że możecie sięgać i zadawać pytania, ponieważ w ten sposób wszyscy się uczymy i rozwijamy, jeśli dzielimy się tymi informacjami. Więc dziękuję za chęć podzielenia się tym. Ludzie , którzy , którzy pracują dla ciebie, ma bardzo szczęśliwy by mieć takie oddanie i ludzi niepokojących się o jak oni czują się. To jest moje wielkie podziękowania dla zapraszania
Crystal Lauderdale 43:55
nas, Wendy, powinienem był dodać na końcu to może być za późno. Ale powinnam zauważyć, że ty i ja znamy się od dłuższego czasu. I byłeś wielkim influencer dla mnie, zwłaszcza i cieszyłem się coraz przedstawić cię do Nicole. So really appreciate your leadership and guidance do when they
Wendy Hanson 44:12
Och, dziękuję. Dziękuję. Tak. Cóż, kontynuujmy to przez kolejne 20 lat. Crystal. Tak. Gdziekolwiek była nasza ostatnia iteracja, będziemy Tak, Nicole, dziękuję, Crystal. Wszyscy tam, miejcie wspaniały dzień i zróbcie różnicę i pomyślcie o tym, jak ludzie się czują, kiedy wprowadzacie zmiany w organizacji. Kiedy patrzycie na rzeczy. Pomyślcie o tym, co chcecie zrobić. Życzę wam wspaniałego dnia.
Announcer 44:40
Aby uzyskać więcej informacji, notatki z pokazu i wszelkie pliki do pobrania dla dzisiejszego podcastu, odwiedź nas na bettermanager.us/podcast Bądź pewien, że dołączysz do nas ponownie i pomożesz nam kontynuować budowanie lepszych menedżerów z kolejnym wnikliwym wywiadem.
