Intro/Outro 00:02
Witamy w budowaniu lepszych menedżerów, podcaście Lepszy Menedżer z Wendy Hanson, w którym rozmawiamy z najlepszymi specjalistami w dziedzinie przywództwa o strategiach, które można wykorzystać już dziś, aby stworzyć szczęśliwsze, wysoce zaangażowane i bardziej produktywne miejsce pracy. Oto prowadząca, Wendy Hanson, współzałożycielka podcastu Lepszy Menedżer.
Wendy 00:24
Witam wszystkich. Wspaniale jest mieć was tutaj dzisiaj z nami. Wiemy, że zmiany są nieuniknione. I właśnie teraz przechodzimy przez wiele z nich. Dzieje się tak w prawie wszystkich firmach w dzisiejszych czasach. Dzieje się to we wszystkich firmach, a nie prawie jako menedżerowie i liderzy HR oraz uczenia się i rozwoju, musimy wspierać członków naszego zespołu, inicjatywy naszej organizacji, aby odnieść sukces, przygotowując, wyposażając i wspierając naszych pracowników w tych czasach transformacji, szczególnie w tym miejscu pracy po pandemii, które przyniosło tak wiele zmian we wszystkim. Jestem bardzo podekscytowany dzisiejszym gościem, Timem Creasy. Przeprowadzi nas przez niektóre strategie, które pomogą naszym menedżerom i organizacjom radzić sobie ze zmianami. I myślę, że naprawdę przydałaby nam się teraz duża pomoc w tym obszarze. Bardzo się cieszę, że Tim do nas dołączy. Pozwól, że opowiem ci trochę o Timie. Tim Creasy jest dynamicznym mówcą, badaczem i liderem w dziedzinie zarządzania ludźmi w projektach i inicjatywach w celu osiągnięcia wyników organizacyjnych. Przemawiał do setek tysięcy ludzi na całym świecie, umożliwiając odbiorcom cenne spostrzeżenia. Publiczność na całym świecie zgadza się, że jest autentyczny, kompetentny i nieskromnie zabawny. Tim jest współautorem książki "Zarządzanie zmianą, ludzka strona zmiany", a jego praca stanowi podstawę największej na świecie wiedzy na temat zarządzania zmianą. Jako jeden z liderów współczesnej dyscypliny zmian, Tim hojnie dzieli się swoimi doświadczeniami i spostrzeżeniami poprzez rozmowy, wystąpienia publiczne i pisanie. Więc witaj, Tim. Cieszę się, że tu jesteś.
Tim Creasey 02:17
Dziękuję, Wendy. To wielka przyjemność być tutaj i porozmawiać z tobą.
Wendy 02:21
Tak. Jest to obecnie tak gorący temat, że myślę, że zawsze zastanawiamy się nad tym, co ludzie mogą zrobić i chcę, aby słuchacze również o tym pomyśleli. Co chcesz z tego wynieść i zacząć myśleć o tym, jakie są niektóre z tych rzeczy, o których wspomina Tim, które możesz zrobić w swojej organizacji lub ze swoim zespołem? Może zaczniemy od tego, że jesteś dyrektorem ds. innowacji w pro psi. Opowiedz nam trochę o organizacji, gdy zaczniemy rozmawiać o zmianach?
Tim Creasey 02:53
Tak, bardzo dobrze. Tak więc pro psi to firma koncentrująca się na pomaganiu osobom i organizacjom w budowaniu ich własnych zdolności do osiągania wyników, które zamierzają osiągnąć, gdy wkładają swój umysł, czas i energię w zmianę. Zostaliśmy założeni przez nienasyconego ciekawskiego inżyniera, który chciał zrozumieć, dlaczego niektóre projekty zakończyły się sukcesem, a inne nie. Zaczął więc zgłębiać ten temat poprzez badania. Jakie były te wyróżniki? I wiesz co, nie jest to niespodzianką dla ciebie ani twoich słuchaczy, największym czynnikiem różnicującym projekty, które odniosły sukces, od tych, które nie odniosły sukcesu, było to, jak dobrze przygotowaliśmy, wyposażyliśmy i wspieraliśmy naszych ludzi w zmianach, o które ich prosiliśmy. I tak przez ostatnie 20 lat prowadziliśmy badania, dostarczaliśmy szkolenia i usługi doradcze, aby pomóc organizacjom zająć się tą zawsze obecną ludzką stroną zmian, która niestety była czasami zaniedbywana lub pomijana.
Wendy 03:49
To świetnie. To badania, które były potrzebne od dawna. Ale nie wiedzieliśmy, jak bardzo będziemy ich potrzebować, dopóki nie wybuchła pandemia, prawda?
Tim Creasey 03:58
Tak, jasne. Porozmawiajmy o najbardziej zbiorowej i indywidualnej zmianie, jakiej kiedykolwiek doświadczyliśmy. Każda organizacja w ciągu kilku dni przeszła coś, co lubię nazywać mimowolną transformacją cyfrową, prawda? Mamy CTO i CIO, którzy od lat mówią o transformacji cyfrowej. A potem w ciągu kilku dni większość organizacji faktycznie przeprowadziła tę transformację, wprowadzając w życie cyfrowe możliwości, takie jak praca wirtualna i współpraca zdalna, które włączaliśmy od lat, ale nigdy tak naprawdę się do nich nie przyłożyliśmy. Więc tak, mamy natychmiastowy eksperyment pracy zdalnej, mamy mimowolną transformację cyfrową. A teraz mamy do czynienia z ponownym wyobrażeniem sobie miejsca pracy oraz rolą liderów i menedżerów w projektowaniu tego, co mamy przed sobą. To fascynujący czas. I myślę, że Wendy, jednym ze zwrotów, które przedstawiam i niektóre z moich przemówień, jest pomysł, że ludzka strona zmian nie może być już niewidoczna tuż przed pandemią, która mogła przyjąć ten stary sposób myślenia, jeśli mogę po prostu powiedzieć moim ludziom, żeby skakali, a oni powiedzą, jak wysoko i wiesz, wartości ewoluowały w ciągu ostatnich 20 lat, z pewnością przyjęto różne podejścia. Ale w ciągu ostatnich trzech lat, kiedy musiałeś zajrzeć do salonów, jadalni i sypialni swoich kolegów, usłyszeć symfonię ich życia w tle każdego spotkania, jest po prostu inny poziom ciebie, człowieczeństwa, który moim zdaniem został paradoksalnie wpompowany w tkankę łączną organizacji. To fascynujący czas, aby zająć się ludzką stroną zmian, która zawsze tam była, ale teraz jest całkowicie widoczna dla wszystkich.
Wendy 05:43
Tak, tak. A nasi ludzie muszą zrozumieć, dlaczego tak się dzieje. I tak było, wiesz, stara szkoła była jak, oto co wiesz. Ale teraz musimy zrozumieć dlaczego. I musimy wiedzieć, że jest to dość skomplikowane, gdy mamy zespoły hybrydowe, mamy w pełni zdalne zespoły i jak możemy utrzymać wszystkich na tej samej stronie. I bardzo podoba mi się to, co powiedziałeś o rzeczach, o których rozmawialiśmy przez lata, a nagle byliśmy w stanie wprowadzić je w życie w ciągu jednego tygodnia, to pokazuje, do czego wszyscy jesteśmy zdolni, gdy konieczność wysuwa się na pierwszy plan.
Tim Creasey 06:18
Tak, myślę, że ilość wytrwałości i pomysłowości, która została wykorzystana w bardzo, bardzo trudnym czasie dla wszystkich, będzie interesująca, aby zastanowić się nad tym i powiedzieć, wiesz, czego tak naprawdę nauczyliśmy się o sobie i naszych organizacjach? Jakie nowe umiejętności rozwinęliśmy w tych trudnych czasach? Niezależnie od tego, czy tego chcieliśmy, czy nie, gdy reagowaliśmy na ten nowy świat, po którym wszyscy się poruszamy. Właściwie to mam artykuł, o którym teraz piszę, to było interesujące. Miałem do czynienia z naprawdę dużą organizacją. Zebrałem grupę 250 agentów zmian. A w następnym tygodniu 170 liderów w organizacji. Zapytałem ich oboje, jakie zdolności pojawiły się podczas pandemii, które muszą być częścią przyszłego projektu pracy, ponieważ są teraz częścią tego, kim jesteśmy jako jednostki, jako zespoły, jako organizacje i jakie oczekiwania pojawiły się w ciągu ostatnich trzech lat, które muszą być częścią miejsca pracy przyszłości, które wspólnie tworzymy. Ciekawie jest zobaczyć, gdzie była zgodność, ale także gdzie był potencjalny rozdźwięk. Ale wszystko to, jako część tej nowej organizacji, wszyscy będziemy częścią każdego dnia.
Wendy 07:33
Tak. I zawsze jestem ciekawy, kiedy będziemy spoglądać wstecz i zastanawiać się? Ponieważ jeszcze nie skończyliśmy? Wiesz, nie skończyliśmy jeszcze wszystkiego. I, i możemy nigdy nie być, wiesz, mogliśmy naprawdę stworzyć coś, co, wiesz, to nie będzie nigdy biznes jak zwykle. Musimy być bardzo elastyczni.
Tim Creasey 07:55
Tak. I myślę, że to jest sposób myślenia, który musimy przyjąć. Prawda? Byłem na podcaście, to był webinar, kwiecień 2020. Więc w samym środku blokady, a jeden z kolegów na panelu używa terminu reentry. Rzadko brakuje mi słów, kiedy mogę mówić, mówić i mówić. Ale siedziałem tam z całkowitą utratą słów, myśląc o pojęciu ponownego wejścia, ponieważ ponowne wejście na coś oznacza, wiesz, kiedy jedziesz autostradą, prawda, jedziesz 90, wysiadasz, dostajesz benzynę, wjeżdżasz z powrotem na drogę, na której byłeś, już jesteś. Drogi organizacyjne, na których wszyscy byliśmy, zostały wyremontowane w ciągu ostatnich trzech lat, wiesz, nie ma powrotu do tego, jak organizacja wyglądała trzy lata temu, biorąc pod uwagę to, przez co wszyscy przeszliśmy, czego się nauczyliśmy i jak się rozwijaliśmy. Ja również zadawałem to pytanie. Byłoby interesujące, gdyby twoja grupa, no wiesz, twoja publiczność, zastanowiła się nad tym. Zastanów się, ile osób w Twojej organizacji, jaki procent Twojej organizacji dołączył od marca 2020 roku. Ponieważ nie mają nawet wersji organizacji sprzed pandemii, aby spróbować, cytuję, wrócić do pisania tego, co dziś znają jako organizację. A więc to interesujące, kiedy mówimy o zmianie, prawda? Używamy tych ram stanu obecnego, stanu przejściowego i stanu przyszłego. Stan obecny to sposób, w jaki rzeczy są robione dzisiaj, a stan przejściowy to ta niechlujna, niejednoznaczna, nieznana, niezgrabna część wprowadzania zmian. Stan przyszły jest tym, do czego dążymy, czyli korzyściami i poprawą wydajności organizacji. Obecny stan miejsc pracy nie jest przed pandemią, jest dzisiaj. To możliwości cyfrowe, które teraz wykorzystujemy. To nasze nowe pojęcie integracji i przynależności, jego uwaga na oczekiwania klientów jest wymagana w dzisiejszym świecie, a nie w lutym 2020 roku. Dla mnie jest to okazja do zintegrowania tego, czego się nauczyliśmy i co zrobiliśmy. Pomyśl o wszystkich rzeczach, które zrobiliśmy, a o których powiedzielibyśmy, że są niemożliwe. W lutym 2020 r. powiedzielibyśmy, kontynuuj jako firma, prawda? Naszą podstawową ofertą jest trzydniowy program certyfikacji, w ramach którego musisz przynieść projekt, nad którym pracujesz, a ucząc się procesu i narzędzi, stosujesz je w czasie rzeczywistym. Cały czas przychodzą do nas ludzie ze społeczności HR, aby wdrożyć nowe systemy zarządzania nauczaniem lub wdrożyć globalną architekturę kariery i nauczyć się, jak zastosować metodologię do tej zmiany. Wszystko to odbywało się osobiście. Nigdy nie prowadziliśmy programu wirtualnego. Ponieważ jako osoba, która prowadziła i wiesz, portfolio produktów, powiedziałem po moim trupie, cóż, my, ponieważ był taki element empiryczny. Poszukiwaliśmy skarbów, mieliśmy wszędzie białe męskie flipcharty, to było tak empiryczne, że pomyśleliśmy, jak u licha możemy to odtworzyć w środowisku wirtualnym? A potem musieliśmy to zrobić. Nie zamierzamy więc cofać tych rzeczy, które udowodniliśmy, że możemy zrobić i możliwości, które rozwinęliśmy. Więc
Wendy 10:58
Tak. To fascynujące, co udało nam się osiągnąć i jak możemy teraz na to spojrzeć. Tim, jedną z rzeczy, o których mówisz, są dwie strony udanej zmiany. Możesz mi powiedzieć, co przez to rozumiesz?
Tim Creasey 11:14
Z pewnością. Jest to struktura, której używamy, aby pomóc ludziom zrozumieć ludzką stronę zmiany, którą zajmuje się zarządzanie zmianą. Nazywamy to ujednoliconą propozycją wartości. Jeśli chcesz przeczytać artykuł na ten temat, możesz wygooglować, że każda zmiana zaczyna się od powodu, prawda? To, dlaczego podjęliśmy ten wysiłek, aby zacząć od poprawy wydajności, może być czynnikiem zewnętrznym lub wewnętrznym, może być celem lub aspiracją, czymś, co dzieje się dzisiaj. Ale istnieje powód do zmiany. Na drugim końcu jest sukces, to, co staramy się osiągnąć i co postanowiliśmy poprawić jako organizacja lub zespół. A następnie pośrodku opisujemy pojęcie stanu obecnego i stanu przejściowego w przyszłości, tak, stan obecny, stan przejściowy, stan przyszły. Teraz jest jedna strona tego obecnego przejścia w przyszłość, strona techniczna, w której projektujemy, rozwijamy i dostarczamy rozwiązanie techniczne, które zaspokoi potrzebę wydania okazji, którą mamy przed sobą. A kiedy mówię techniczne, to nie musi być technologiczne, prawda, to nie musi być technologia, zespół wykonawczy w ProSite, wprowadziliśmy nowy zestaw wartości na początku 2020 roku do sześciu słów ze stwierdzeniami my, które opisują, co one oznaczają, pod tymi sześcioma słowami i powiązanymi stwierdzeniami my, które opisują, co to znaczy pokazać się w ten sposób, to było techniczne rozwiązanie nowych wartości. Jest to więc techniczna strona projektowania, opracowywania i dostarczania rozwiązania, które odpowiada na stojący przed nami problem lub okazję. Drugą stroną medalu jest strona ludzka. To tutaj projektujemy, rozwijamy lub zapewniamy i pomagamy naszym pracownikom zaangażować się, przyjąć i wykorzystać, niezależnie od tego, jakie rozwiązanie przynosimy. Tak więc projektowanie, rozwój i dostarczanie to jedna strona medalu. Drugą stroną medalu zmiany jest to, że ludzie faktycznie angażują się, adoptują i używają go. Założę się, że każdy słuchacz podcastu może przypomnieć sobie przykład organizacji, w której był częścią, w której zaprojektowaliśmy, opracowaliśmy i dostarczyliśmy doskonałe rozwiązanie, którego nikt nie przyjął i nie używał. W porządku, mamy stare półtora procenta użytkowników. A to po prostu nie tworzy zmiany. Nie przynosi wartości, której oczekujemy, inwestując czas i energię w tę zmianę. I tak jak powiedziałem, myślę, że stary system wartości, który ludzie po stronie zmiany, myśleliśmy, wow, możemy po prostu powiedzieć ludziom, żeby to zrobili, prawda? Po prostu wyślę im wiadomość e-mail, aby to zrobili, nie muszę zajmować się tą stroną monety, wszystko, co muszę zrobić, to upewnić się, że techniczna strona monety jest idealna i właściwa. Ale wiemy, że właściwa odpowiedź nie wystarczy, aby zbudować zaangażowanie i pokonać przeszkody i opór, których doświadczymy. Są to więc dwie strony: strona techniczna, projektowanie, rozwój, dostarczanie, strona ludzka, zaangażowanie, adopcja i użytkowanie. Kiedy oba te elementy łączą się, osiągamy udaną zmianę.
Wendy 13:58
Ale nie możemy mieć jednego bez drugiego.
Tim Creasey 14:01
Próbowaliśmy, prawda? Myślę, że wydatki na technologię pod koniec lat 90. są jednym z powodów, dla których dyscyplina zarządzania zmianą tak bardzo rozwinęła się w ciągu ostatnich dwóch dekad. Ponieważ wszyscy obracają kapitałem podekscytowani nową technologią, wprowadzasz rozwiązanie o wartości 10 milionów dolarów, uzyskujesz 2% adopcji przez użytkowników i co robisz? Znajdujesz następne rozwiązanie technologiczne o wartości 15 milionów dolarów, aby pozostać na miejscu, prawda? Istnieje wiele rozwiązań, które nazwałem rozwiązaniami bez rezultatów. A to dlatego, że zapomnieliśmy o ludziach. To rodzaj
Wendy 14:34
wrócić i dowiedzieć się dlaczego, zamiast wymyślać kolejny. Tak, poświęć czas na zastanowienie się, co moglibyśmy zrobić inaczej i uzyskaj informacje zwrotne od ludzi, którym próbujesz pomóc. Racja, tak, racja. Ponieważ jedną rzeczą, którą również widzę, jest to, że z powodu zmian i tak wielu, wiesz, firmy muszą pozwolić ludziom odejść, a rzeczy nie dzieją się szybko. Wyzwaniem jest przejrzystość. Ponieważ, wiesz, jak wyjaśnić, dlaczego czasami jest to naprawdę wyzwanie dla kierownictwa, aby wiedzieć, ile przejrzystości mogę mieć tutaj z ludźmi? Co o tym sądzisz?
Tim Creasey 15:18
Tak, myślę, że masz rację. Istnieje napięcie wokół przejrzystości i jako zespół kierowniczy lub zespół projektowy czujemy, że musimy mieć wystarczająco dużo, aby uzyskać właściwą odpowiedź, zanim komukolwiek o tym powiemy. Myślę, że jest to obecnie w pewnym sensie zmienne, ponieważ wychodzimy z tej reakcji na pandemię i naprawdę rozwijamy nasze organizacje. Jednym z warunków przyszłości pracy, o którym mówiłem, oprócz mimowolnej transformacji cyfrowej i tego, że strona ludzka nie może być niewidoczna, jest idea zmiany horyzontów sukcesu. Myślę, że przed pandemią był to horyzont pięcioletni, a teraz, w marcu, kwietniu, maju 2020 r., będzie to horyzont pięciogodzinny lub pięciodniowy. Czy możemy po prostu przetrwać ten tydzień? Myślę, że to trochę złagodniało. Myślę, że jako liderzy i zespoły projektowe patrzymy teraz może na pięć kwartałów. Ale myślę, że tempo, w jakim się zmieniamy, staje się coraz szybsze, prawda? Zmiany iteracyjne i adaptacyjne z konieczności wymagają większej przejrzystości informacji. Dlatego w zespole wykonawczym prophesy z góry przepraszamy za nadmierną przejrzystość, wiedząc, że czasami może to wpędzić cię w kłopoty, ale wolimy ryzykować nadmierną przejrzystość i mieć dostęp do informacji, a następnie, jak sądzę, być w innej sytuacji, w której ludzie zgadują lub wymyślają odpowiedzi.
Wendy 16:50
Tak, tak. A kiedy zaczynają to robić, pojawia się o wiele za dużo pytań, przez co zaczynasz czuć się niepewnie,
Tim Creasey 16:58
Jeśli nie, jeśli nie ma dla mnie odpowiedzi, co mam zrobić? Co bym zrobił, gdybym zaczął to wymyślać, prawda? Albo wyobraźnia zaczyna szaleć. I tak wiele z naszego podejścia do ludzkiej strony zmian dotyczy tego, jak zapewnić ludziom odpowiedzi, których potrzebują, gdy są na tej drodze zmian? I tak wracamy do jednego z komentarzy, który poruszyłeś, że ludzie naprawdę muszą zrozumieć, dlaczego? Cóż, jest to właściwie pierwszy element budowania i podejścia procesowego do świadomości potrzeby zmiany. Dlaczego teraz? Co jeśli nie dlaczego to, a nie tamto, wiesz, jeśli jako menedżer możesz odpowiedzieć swoim ludziom na te cztery pytania. Dlaczego teraz? Co jeśli nie dlaczego to zamiast tego, jeśli naprawdę zinternalizowałeś te odpowiedzi i możesz się nimi podzielić, teraz jesteś sojusznikiem zmian, agentem zmian w organizacji? I w ten sposób wszystko się zaczyna? Czy odpowiedź na pytanie "dlaczego?
Wendy 17:50
Tak. Co naprawdę przywodzi na myśl, co robią menedżerowie, jak przywództwo mówi menedżerom, a oni otrzymują prawdopodobnie 90% tego, co się dzieje, wiesz, ponieważ niektóre rzeczy mogą nie być w stanie być udostępniane, ale jak pomagają swojemu zespołowi? Jak pomagają ludziom radzić sobie ze zmianami? Jakie są strategie, które ludzie mogą z tego wynieść? I powiedzieć: Ach, tak, naprawdę powinienem to zrobić z moim zespołem lub z moimi indywidualnymi?
Tim Creasey 18:21
Tak, świetne, świetne pytanie. Jest tu kilka różnych odpowiedzi. Myślę, że wynika to z wyjątkowej roli, jaką odgrywają menedżerowie w związku ze zmianami zachodzącymi w organizacjach. A ja w pewnym sensie wywodzę się z ekonomii. Możemy więc mówić o zmianach makro i mikro wewnątrz organizacji, prawda? Zmiany makro to te duże projekty, ich inicjatywy, programy, portfele, prawdopodobnie mają fajne nazwy kodowe, wiesz, mają zasoby i harmonogramy, a ty, jako menedżer, jesteś sojusznikiem we wprowadzaniu tej zmiany w życie wraz ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi. I, jak już wspomniałem, przepowiednie przeprowadziły kilkadziesiąt lat badań, aby zrozumieć ruchome elementy udanej zmiany. I rzeczywiście, rola menedżerów personalnych jest jedną z tych krytycznych zmiennych i wspiera te makro zmiany. W badaniach znaleźliśmy pięć ról menedżerów personalnych w czasach zmian. Fajne jest to, że istnieje akronim, który pomaga nam zapamiętać, Clark C L A RC, którego używamy z powodu Clarka Kenta, prawda? Superman jest superbohaterem i wszyscy wiemy, że menedżerowie personalni w naszych organizacjach są superbohaterami w czasach zmian. Jak więc pomóc naszym menedżerom stać się superbohaterami katalizującymi zmiany? Pierwszym kluczem jest komunikacja, musisz być głosem zmian. Badania wykazały, że pracownicy chcą usłyszeć komunikaty organizacyjne od kogoś na szczycie. Chcą usłyszeć, co to znaczy dla mnie, mojego zespołu, jak wygląda nasza praca. Chcą to usłyszeć od osoby, której podlegają. Tak więc po pierwsze, jeśli Clark jest komunikatorem, który w szczególny sposób pozostawia te osobiste powody i osobisty wpływ, L Clarka jest łącznikiem. I to jest tak naprawdę kanał pomiędzy ludźmi, którzy muszą wprowadzić to w życie, a zespołem projektowym. Tak więc przekazywanie informacji zwrotnych i informacji, w obu kierunkach, od zespołu projektowego, do naszych ludzi i od naszych ludzi z powrotem do zespołu projektowego. Więc to jest łącznik. A jest rzecznikiem, a twoi ludzie zobaczą to, jeśli będziesz gołosłowny. Tak więc częścią twojej roli jako menedżera ds. ludzi, jeśli zamierzasz wejść w rolę rzecznika, jest to, że najpierw będziesz pracować nad zmianą i tym, co ona dla ciebie oznacza. Kiedy więc uczymy zespoły projektowe i menedżerów ds. zmian, jak angażować organizację, mówimy: wiesz, pierwszą rzeczą, którą należy sobie uświadomić, jest to, że ci ludzie, menedżerowie, nasi pracownicy najpierw doświadczają zmiany, doświadczają zmiany, a następnie są orędownikami tej zmiany ze swoimi ludźmi. Musimy więc najpierw pomóc im przejść przez ich własną podróż do zmiany. Tak więc, komunikator, łącznik, rzecznik, R to menedżer ds. oporu, nasi menedżerowie są najbliżej miejsca, w którym pojawia się opór, rozumieją, co naprawdę dzieje się w organizacji. Są więc w najlepszej pozycji, aby zrozumieć i wykorzenić pierwotną przyczynę zrozumienia objawów oporu, a także zająć się nimi. Ostatnie C to coach. Tak więc komunikator, łącznik, adwokat, menedżer oporu, trener, w jaki sposób pomagasz swoim ludziom przejść przez tę osobistą podróż, której doświadczą, gdy zmiana wejdzie w życie w ich codziennej pracy i ich procesach, ich systemach, ich narzędziach, ich rolach zawodowych. Tak to wygląda z perspektywy zmian makro, w jaki sposób wzmacniamy i angażujemy ludzi, menedżerów, a następnie w przypadku zmian mikro, są to codzienne rozmowy z pracownikami, menedżerami, reagowanie na zapotrzebowanie klientów, reagowanie na nowe ograniczenia dostawców. Myślę, że menedżerowie są na pierwszej linii tych mikro zmian. I właśnie tam staramy się ich wyposażyć, aby byli świetnymi liderami zmian.
Wendy 21:58
Tak, cóż, to właśnie dlatego siedem lat temu rozpoczęliśmy działalność Better Manager, ponieważ ta grupa menedżerów średniego szczebla nie otrzymywała wsparcia i coachingu, którego potrzebowali, ponieważ byli tak kluczowi dla sukcesu firmy. I to oni, jak powiedziałeś, są blisko ziemi ze swoimi ludźmi, aby móc następnie zwrócić się do kierownictwa, ponieważ czasami kierownictwo nie wie dokładnie, co dzieje się w terenie, ponieważ gra w innej sferze. Musi więc istnieć tego rodzaju komunikacja. Byłem
Tim Creasey 22:29
powiedzą, że jesteś miły. I czasami, ponieważ wiele razy,
Wendy 22:33
Staram się być miły. Tak.
Tim Creasey 22:36
Racja. Chcemy płacić naszym liderom wyższego szczebla, aby żyli w tej sferze. A nasi menedżerowie muszą być głosem reszty organizacji. Tak.
Wendy 22:45
A liderzy muszą przygotować menedżerów w taki sposób, aby mogli przekazać wiadomość. I, jak już mówiłeś, wiesz, ludzie muszą być autentyczni, jeśli opowiadają się za, muszą pochodzić z prawdziwego autentycznego miejsca, a nie tylko z ust do tego, co usłyszeli. A jeśli coś nie jest dla nich jasne, muszą to wyjaśnić. Tak więc, wiesz, możemy również powiedzieć, że nie wiemy wszystkiego teraz, tak jak kiedyś. Wspomniałeś o pięciu latach, patrząc na pięć lat, pamiętam, jak robiłem konsultacje i wiesz, robisz wizję na pięć lat od teraz. Cóż, nie można już tego robić. Nie, można to zrobić tylko na rok, może dwa lata. Ale rzeczy zmieniają się tak szybko i wszystko inne się zmienia. Nie ma już długoterminowych wizji, musisz mieć wystarczająco długą, aby sobie z nią poradzić
Tim Creasey 23:32
na pewno. Myślę, że jedną z największych rzeczy, jakie mogą zrobić liderzy, jest zapewnienie menedżerom przestrzeni do przejścia przez zmianę. Przejdą przez to sami, zanim staną się rzecznikami zmian, więc tak, tworzenie przestrzeni i czasu na zmiany zachodzące w organizacji jest kluczowym zadaniem lidera. Odpowiedzialność lidera, zwłaszcza dzisiaj.
Wendy 23:59
Tak. I musimy się komunikować. Wiesz, myślę, że to jest coś, czego nauczyliśmy się podczas pandemii. Właśnie dowiedziałem się, że 43% ludzi w firmach czuje się niewidzialnych. A jeśli nie docieramy do tych ludzi, a potem zachodzą zmiany, naprawdę będziemy mieli problem z zatrzymaniem pracowników, z poczuciem bezpieczeństwa. A kiedy ludzie czują, że są dostrzegani w organizacji, a ich menedżerowie udzielają im jak najbardziej bezpośrednich odpowiedzi, poczują się znacznie lepiej i będą w stanie kontynuować pracę.
Tim Creasey 24:34
Absolutnie. Znasz Zacha? Mercurio? Nie. To ktoś, w kim się teraz trochę podkochuję. Jego praca ma znaczenie. I dwie strony znaczenia, że jestem ceniony i wnoszę wartość dodaną. Ma naprawdę fascynującą pracę nad tym, jak oba te elementy są niezbędne, abym czuł, że mam znaczenie w pracy. I tak jak powiedziałeś, jeśli nie czuję, że mam znaczenie, to ta zmiana też nie ma dla mnie znaczenia. Tak, to niepokojąca statystyka, ale coś, na co wszyscy musimy zwracać uwagę każdego dnia. I kiedy próbujemy wprowadzić zmiany, znaczące zmiany w organizacji. Komunikacja ma kluczowe znaczenie. Wiele lat temu napisałem artykuł o różnicy między planem mówienia a planem komunikacji. W porządku, ponieważ założę się, że twoi menedżerowie widzą wiele planów informacyjnych pochodzących od zespołów projektowych, mówiąc im, jakie rozwiązania oceniliśmy, mówiąc im, kiedy wybraliśmy dla nich dzień, w którym zostanie to włączone. Plan informacyjny jest zorientowany na zespół projektowy. A plan komunikacji zapewnia właściwą wiadomość do właściwych osób we właściwym czasie za pośrednictwem właściwych kanałów, aby odpowiedzieć na pytanie, które mają w danym momencie, aby pomóc im iść dalej. Więc tak, myślę, że celowość z ludzką, ludzką stroną każdej z tych zmian jest miejscem, w którym uzyskujemy dużą przyczepność, której potrzebujemy.
Wendy 26:02
Tak. Myślę, że każdy w organizacji powinien zadać sobie to pytanie. Co nasi ludzie będą teraz myśleć? I co mogę zrobić, aby móc się do tego odnieść? I co wiem, a czego nie wiem, i po prostu być z tym szczerym, i po prostu komunikować się jak najwięcej i docierać do ludzi, którzy są cicho, wiesz, ta niewidzialna grupa, wiesz, i naprawdę spędzamy dużo czasu w naszej organizacji na kulturze. Naprawdę trzeba doceniać ludzi za to, co robią i doceniać ich za to, kim są i co wnoszą do organizacji. A jeśli jesteśmy w stanie nadążyć za tym, ludzie czują się bezpieczniej, czują się widziani. I możemy to wszystko kontynuować. O wiele łatwiej. Ale kiedy ludzie są w ciemności i są zdalni, a potem wszystkie zmagania, o których wszyscy wiedzą, wiesz, czy wracam do biura? Czy nie wrócić do biura, co tylko sprawia, że woda staje się naprawdę mętna? Tak więc menedżerowie mają teraz trudny czas. A więc jakie są niektóre z adaptacji, które są wprowadzane w celu wspierania menedżerów i zmian w tym nowym świecie po pandemii, który wciąż ewoluuje?
Tim Creasey 27:16
Tak, świetne pytanie. W jaki sposób nadal wspieramy tę kluczową część organizacji, biorąc pod uwagę te nowe warunki, których doświadczają nasze organizacje, pod koniec 22 roku przeprowadziliśmy badanie porównawcze, aby przyjrzeć się najważniejszym czynnikom przyczyniającym się do sukcesu zmian w świecie po pandemii. Tak więc uznając, że koronawirus nadal istnieje, ale wykraczamy poza reagowanie na nieznane i ewoluujemy nasze organizacje. A rola menedżerów personalnych jest jednym z tych najważniejszych czynników przyczyniających się do sukcesu. Adaptacje, które zostały zidentyfikowane, były moim zdaniem interesujące. Pierwszym z nich było wspieranie swoich ludzi, menedżerów jako ludzi, a nie tylko jako menedżerów, czyli coś w rodzaju tego, o czym mówiliśmy wcześniej, że musimy szanować i wyposażać tych ludzi jako osoby, które najpierw doświadczają własnej podróży życiowej, doświadczając własnych zmian w pracy. Drugi dotyczy tak naprawdę adaptacji, aby umożliwić bardziej efektywną komunikację. Tak jak mówiłeś, jak możemy wykorzystać platformy wirtualne, narzędzia do współpracy? W jaki sposób zaczynamy oczekiwać komunikacji biegunowej, a nie tylko otrzymywania komunikacji w organizacji? Trzecią kwestią jest odkrywanie nowych, bardziej elastycznych formatów spotkań i miejsc pracy w tym hybrydowym środowisku. Jak więc możemy lepiej zastanowić się nad sposobem, w jaki spędzamy razem czas i spędzamy czas podczas pracy na spotkaniach, nad intencjonalnością agendy, wiesz, niektóre z tych naprawdę powszechnych podejść do lepszego angażowania ludzi, z którymi pracuję, które są jeszcze ważniejsze w tym nowym rozproszonym świecie, w którym żyjemy?
Wendy 29:02
Tak. Ponieważ, rany, widzimy wiele, wiesz, przechodzisz od spotkania do spotkania na Zoomie. I to jest zupełnie inne niż wtedy, gdy robiliśmy rzeczy osobiście i można było przejść korytarzem, porozmawiać, spotkać kogoś gdzieś, wiesz, nawet tylko przelotnie, i uczysz się tutaj rzeczy, musimy być tak świadomi tego, jak to wszystko działa. Tak,
Tim Creasey 29:25
to jest dzikie. Racja. A my, my, wewnętrznie, rozmawialiśmy o tym, wiesz, udowodniliśmy, że możemy zrobić prawie wszystko wirtualnie, a zbieranie ma znaczenie, prawda? To ma znaczenie. Jak więc upewnić się, że kiedy dzielimy przestrzeń, podnosimy i czerpiemy właściwe rzeczy z tego wspólnego czasu? Ponieważ nikt nie chce być wzywany do biura na wirtualne spotkanie. Jeśli się spotykamy, wykorzystajmy ten czas dobrze.
Wendy 29:52
I jak możemy spotkać się wirtualnie, aby wykorzystać to dla osób, które nie przychodzą do biura? Tak, jest jeszcze wiele pytań, na które trzeba odpowiedzieć. To było bardzo pomocne. Tim, Ken, jeśli ludzie chcą dowiedzieć się więcej o organizacji, jaki jest najlepszy sposób, aby to zrobić i skontaktować się z wami?
Tim Creasey 30:12
Tak. Tak więc pro psi, to skrót od professional sciences, firma P R O S CI, strona internetowa pro site ma mnóstwo blogów, darmowych webinarów, wczoraj jeden z nich dotyczył przeformułowania oporu. Powtórka jest dostępna już dziś rano. Jest tam więc mnóstwo darmowych treści, a także można dowiedzieć się o naszych programach szkoleniowych. Jeśli przejdziesz do pro psi na YouTube, na kanale pro side, znajdziesz tam naprawdę całą masę świetnych krótkich klipów wideo na temat ludzkiej strony zmiany, roli oporu menedżerów, tego, jak łączymy stronę ludzką i techniczną. A potem jestem najbardziej aktywny na LinkedIn. Tak więc Tim Creasing na LinkedIn to miejsce, w którym można znaleźć rzeczy inspirowane burbonem, które czasami są nawet zabawniejsze niż te południowe podcasty.
Wendy 31:01
Racja. Byłoby świetnie. Tak. Uwielbiam robić podcasty po południu. I moglibyśmy wypić razem drinka. Tak. Tak. Cóż, to było wspaniałe. I jestem pewien, że ludzie będą chcieli dowiedzieć się więcej, jest tam wiele dobrych zasobów. Dziękuję wszystkim za wysłuchanie. Jeśli chcesz uzyskać więcej informacji na temat podcastów, jeśli masz pomysły na podcast, skontaktuj się ze mną Wendy na better manager.us. A nasza strona to better manager.co. Możesz na nią wejść i połączyć się z nami. W tym podcaście chcemy mieć wspaniałych gości, którzy przekażą ci informacje ułatwiające życie. Myślę, że Tim wykonał dziś świetną robotę, mówiąc o zmianach. Mam więc nadzieję, że będzie to narzędzie, które możesz umieścić w swoim zestawie narzędzi, gdy będziesz iść naprzód. Jeszcze raz dziękuję, Tim. To była przyjemność.
Tim Creasey 31:54
Dziękuję, Andy. Do widzenia wszystkim.
Wendy 31:55
Szczęśliwego i udanego dnia. Trzymaj się. Pa pa.
Intro/Outro 32:05
Aby uzyskać więcej informacji, notatki z programu i wszelkie pliki do pobrania dla dzisiejszego podcastu. Odwiedź nas na stronie better manager.us/podcast Dołącz do nas ponownie i pomóż nam budować lepszych menedżerów dzięki kolejnemu wnikliwemu wywiadowi.
