Wendy Hanson: Witam wszystkich. Wspaniale jest mieć was tu dzisiaj. Mam wspaniałego gościa, którego jestem fanką od dłuższego czasu. Będziemy dzisiaj rozmawiać o czymś, co każdy powinien przemyśleć na temat swojej kariery, i że to wy jesteście odpowiedzialni za swoją karierę. I co zamierzasz zrobić, szczególnie podczas tej pandemii, możemy nawet mieć możliwości, będziemy musieli o tym porozmawiać. Ale pozwólcie mi przedstawić mojego wspaniałego gościa, Julie Winkle Giulioni.
Julie Winkle Giulioni: "Giulioni".
Dziękuję. Dzięki Bogu, że już skończyła, więc może poprawić moją wymowę. jej imienia. Julie pomaga organizacjom w zwiększeniu poziomu nauczania, zaangażowania, utrzymania pracowników i poprawy wyników finansowych. Jej firma konsultingowa, Design Arounds, specjalizuje się w doświadczeniach edukacyjnych w skali całego przedsiębiorstwa i szkoleniach na zamówienie. Nazwana jednym z 100 najlepszych mówców magazynu Inc. Wow, Julie podróżowała od Rosji przez Chiny do Litwy i dalej, pomagając liderom na całym świecie rozwijać się innym. Jest poszukiwanym mówcą, ponieważ konsekwentnie dostarcza kreatywne spostrzeżenia, jak również praktyczne wnioski, które zmieniają zachowanie. Spotkaliśmy się na konferencji dotyczącej HR, a ja byłem na widowni i mogę stwierdzić, że jest ona wspaniałym mówcą i byłem zachwycony, że zgodziła się wystąpić w naszym programie. Więc witaj, Julie.
Julie: Dziękuję ci bardzo, Wendy. Naprawdę nie mogłam się doczekać naszej rozmowy.
Wendy: Tak, a ponieważ jestem tak wielką fanką. Książka "Help Them Grow, or Watch Them Go!" jest częścią kursów mistrzowskich, które prowadzimy w BetterManager. I właściwie zaprojektowaliśmy nową klasę z firmą, która wprowadziła ją dla około 1600 pracowników, zwaną Career Hacks 1:1. I byliśmy w stanie wykorzystać niektóre z tych wspaniałych koncepcji, o których będziemy dzisiaj rozmawiać, aby móc to osiągnąć na świecie, ponieważ myślę, że to, co kocham w tej książce, to fakt, że ma ona w pewnym sensie model coachingu i zawiera pytania, które mają skłonić cię do myślenia i jest bardzo wizualna, co uwielbiam. Więc całkowicie polecam ją ludziom. To łatwa, przyjemna lektura i naprawdę cieszę się, że znaleźliśmy ją na początku, a teraz połączyliśmy się z tobą.
Julie: Tak, ja też. Dziękuję.
Wendy: Więc powiedz mi, jak po raz pierwszy wpadłeś na pomysł, że to była tak ważna rozmowa, której brakowało w pracy? Opowiedz mi trochę o tym.
Julie: Tak, wiesz, to ciekawe, bo to wszystko nie przyszło jako pomysł. To naprawdę przyszło jako temat lub wątek lub rodzaj stałej obecności w moim życiu. I ta idea rozwoju kariery i rozmowy o karierze oraz wsparcia w rozwoju. Nawet o tym nie wiedząc, był to po prostu tlen, którym oddychałem w środowisku, w którym miałem szczęście się znaleźć. Na początku mojej kariery miałem kilku liderów, menedżerów, którzy byli naturalnymi twórcami ludzi. Mieli ten sposób patrzenia w twoją duszę i twoje możliwości, pomagając ci dowiedzieć się, co kochasz, co chcesz robić, czego nie chcesz robić, i stworzyli plac zabaw, aby to się stało. I tak, przez cały czas, wiecie, od mojej pierwszej pracy, kiedy miałem 15 lat, aż do 30, jak pierwsze 15 lat pracy, było to po prostu radosne, piaskownicowe pole rozwoju z aktywnym wsparciem liderów z całego świata. Potem, oczywiście, wiesz, jak 30, trafiłem na mojego pierwszego, miałem powiedzieć złego szefa, ale to naprawdę tylko normalny szef, który był bardziej zainteresowany końcem biznesu. I wtedy zdałem sobie sprawę z ogromnego szczęścia, jakie miałem na początku mojej kariery, kiedy rozpoznałem błyskotliwość liderów, dla których pracowałem, i hojność ducha. I kiedy zdałem sobie sprawę, że to, co robili każdego dnia, tworzyło dla mnie przestrzeń poprzez rozmowę, poprzez relację do wzrostu i rozwoju. I kiedy trafiłam w ten trudny punkt i zobaczyłam, jak bardzo niewygodne, satysfakcjonujące i wyczerpujące energetycznie było nieposiadanie tego, naprawdę podjęłam decyzję, że chcę przenieść się w przestrzeń pomagania liderom wnieść tę zdolność do miejsca pracy i zaoferować to doświadczenie innym. Więc to było sortowane gonna, wiesz, to nie jest jedna z tych rzeczy, które nie zdajesz sobie sprawy, dopóki nie spojrzysz wstecz i nie połączysz kropek.
Wendy: Jak woda, wiesz, żaba w wodzie - nie zdają sobie sprawy.
Tak, dokładnie. I to, co lubię robić, to wnosić więcej tej wody do miejsca pracy. Ponieważ to robi taką różnicę w kategoriach ludzkiego ducha, w kategoriach zaangażowania, w kategoriach zatrzymania i wyników końcowych.
Wendy: I wskazujesz na taką dobrą rzecz, że nie wiemy, czego nie wiemy jak, ty jakbyś myślał, że wszyscy to robili. Trafiłeś na kogoś, kto to robi, prawda.
Julie: Tak. Moi znajomi narzekali na szefów z pracy, a ja myślałam, że kasa, co z nimi jest nie tak? Bardzo szybko zorientowałam się co bum, prawda?
Tak. Chciałabym wiedzieć, gdzie usłyszałam tę statystykę. Ale słyszałam, że podczas exit interviews, to co pojawia się cały czas to rozwój kariery, który ludzie umieszczają na swoich exit interview, które były trochę za późno, aby powiedzieć, że nikt nigdy nie pytał mnie o moją karierę?
Dokładnie. To jest powód numer jeden, dla którego ludzie potrzebują organizacji. I numer jeden powód, dla którego ludzie przychodzą do organizacji i ten proces, kontinuum pokoleniowe, myślę, że czasami myślimy, że to jest bardziej młodsze wejście do siły roboczej, którzy są, wiesz, w tej szybkiej ścieżce, szukają rozwoju? Zrobiłam badania dwa lata temu, to wszystkie pokolenia, które naprawdę cenią sobie naukę, rozwój.
Wendy: Tak. I pewnie znasz odpowiedź na to pytanie. Ja słyszałam, że to coś innego, że było to ile razy zmieniamy karierę w ciągu naszego życia? To staje się dużo bardziej powszechne?
Tak. I myślę, że nowsze osoby wchodzące na rynek pracy, myślę, że to, co czytałam, to jest 13 lub więcej. Tak, wiesz, to duża zmiana, prawda? Wiesz, naprawdę różnią się od tych, kiedy dorastaliśmy w naszych wczesnych dniach
Hayden jeden przez długi czas. A teraz nie, to nie tak. Tak, tak. Ok, nie. Jedną z koncepcji, o której mówisz w książce, którą uwielbiam, jest to, że to już nie jest drabina kariery. Ale to ściana wspinaczkowa. Opowiedz nam o tym. Bo to jest dla mnie bardzo ważne.
Julie: Tak, tak. I to naprawdę odgrywa się z tego, co właśnie mówiliśmy, wiesz, to było kiedyś, że ludzie pozostaną z pracodawcą na długie okresy czasu, czasami ich cała kariera i cradle to grave. I była pewna kadencja, wiesz, czekasz cierpliwie przez 18 miesięcy lub dwa lata, organizacja wraca na dół ramienia i jeśli sprawdzę, że następny szczebel i był przewidywalny rodzaj progresji, jeśli chodzi o kariery, niestety nie gra już tak. Wiesz, miejsce pracy jest zupełnie inne niż w tamtych czasach. Mamy downsizing, right sizing i outsourcing. Mamy pokolenie wyżu demograficznego, które nie tylko miało czelność żyć dłużej, ale również dłużej pracuje, zajmując miejsce w miejscu pracy, na które inni mieli nadzieję się przenieść. I praca jest wykonywana bardziej organicznie, praca jest organizowana wokół potrzeb klientów, nie jest to całkiem małe pudełka, które mieliśmy kiedyś. I oczywiście, jest cały gig economy kawałek tego. Niestety wielu z nas wciąż ma w głowie ten model mentalny i oczekiwania co do tego, jak powinien wyglądać rozwój załogi w miejscu pracy, gdzie nie może on funkcjonować w ten sposób, mamy bardziej chude warstwy zarządzania, możliwości awansu nie są tak duże. I to, co chcieliśmy zrobić w tej książce, mój współautor i ja chcieliśmy zrobić, to wprowadzić alternatywę. Więc jeśli mówimy, żebyś usunął drabinę w swoim umyśle, pozbył się tego obrazu. Musimy zastąpić to czymś, co było bardziej odpowiednie. I tak ścianka wspinaczkowa wydała mi się idealną metaforą do myślenia o tym. Bo nadal macie możliwość wejścia na górę, jeśli tego chcecie, kiedy te możliwości nadal są. Ale to jest o wiele bardziej adekwatne do dzisiaj, pokazuje, że istnieje gazillion sposobów, aby dostać się z A do F. Nie tylko ten, wiesz, progresja w górę. Jest mnóstwo miejsca na boki, żeby móc robić ruchy boczne. I czasami trzeba zejść w dół, aby przejść do góry albo więc jest bardziej dynamiczny, że sposób. Ale naprawdę interesującą rzeczą, że znaleźliśmy, zdecydowaliśmy, że będziemy umieścić w książce lepiej wiesz, idź doświadczenie, co co wspinaczka wygląda jak. Rzeczą, która mnie zdmuchnęła było to, że w zależności od uchwytu, który mogę wybrać, samo pozostanie w miejscu może być wyzwaniem i zabawą. I ekscytujące. I to jest to, co musimy wprowadzić do dzisiejszego środowiska pracy, ten pomysł, że nie musisz nigdzie iść, nie musisz przenosić się na inne stanowisko, nie musisz mieć nowego tytułu. Jeśli jesteśmy intencjonalni w tym, co robimy w ramach roli, w której obecnie jesteśmy, w Angelo jest nieskończenie wielki i zdolny do wchłonięcia i przyjęcia możliwości, wyzwań, wszelkiego rodzaju rzeczy, które pomagają nam nadal się rozwijać.
Tak, to prawda. Pamiętam, że 19 lat temu rozmawiałem z firmą, w której pracowali inżynierowie i ludzie techniczni, a jedynym sposobem na awans było zostanie menedżerem. I nie każdy chce zostać menedżerem, ani nie ma zestawu umiejętności, aby być menedżerem, ale mogą poruszać się i być fantastycznym inżynierem i zapewnić wielką wartość bez tego, że ta drabina oznaczała zostanie menedżerem. To była niepisana zasada.
Tak, tak. I niestety, badania pokazują, że ludzie techniczni, którzy przeszli na stanowiska kierownicze, nie odnieśli sukcesu i musieli się wycofać, opuścili organizację i przenieśli swoje umiejętności z powrotem do roli indywidualnego współpracownika w innych organizacjach, zamiast wycofać się lub spaść w dół w naszym własnym oku. Tak więc w rzeczywistości wyrządziliśmy wiele szkód i zraniliśmy nasze własne organizacje, ponieważ, jak wiecie, promowaliśmy ludzi na stanowiska kierownicze, którzy nie byli gotowi, a my się do nich dobrze nadawaliśmy.
Wendy: Prawda? Mamy nadzieję, że będziemy się uczyć w miarę postępów. Tak. A teraz mamy rok 2020, pandemię i tak wiele osób pracuje zdalnie. Jakie są niektóre spostrzeżenia, o których menedżerowie i ludzie powinni pomyśleć dla swoich karier i ludzi z ich zespołów w tym czasie, ponieważ jesteśmy w paradygmacie, którego nie rozumiemy. Nigdy nas tu nie było?
Julie: Tak, to świetne pytanie. I myślę, że będzie to coś, o czym będziemy rozmawiać przez jakiś czas. Wiesz, myślę, że dużą rzeczą z mojej perspektywy jest to, że na początku tego kryzysu, myślę, że wszyscy po prostu rodzaj uderzenia przycisk pauzy. Uznaliśmy, że to minie, wstrzymamy oddech na trochę i przejdziemy na drugą stronę. Tak jak ty, myślę, że wyczuwamy, że to będzie trwało przez jakiś czas. I tak ten kryzys, prawdopodobnie każdy kryzys nie jest czasem, aby po prostu się schować. Po prostu starać się przetrwać i hibernować, a trudne czasy naprawdę definiują liderów i menedżerów. Chaos, wyzwania, które oferują wykładnicze możliwości rozwoju, możliwości, które mogą nigdy więcej nie pojawić się na naszej drodze. Więc zamiast wstrzymywać oddech i po prostu czekać, wiesz, jako liderzy i menedżerowie, prawdziwą szansą jest pochylenie się nad tym, aby naprawdę rozpoznać, że ten kryzys jest najpotężniejszą klasą, do której możemy kiedykolwiek wejść, i w pełni wykorzystać edukację, którą oferuje. Druga strona twojego pytania brzmi Co z zespołami i mówię to samo. Myślę, że liderzy mają obowiązek rozmawiać ze swoimi zespołami szczerze, o tym, co ten okres czasu oferuje i z punktu widzenia rozwoju, bo albo rozglądasz się po organizacjach, które zmagają się z próbą wymyślenia, jak utrzymać klientów, jak zmienić modele biznesowe, jak utrzymać otwarte drzwi, możliwości dla członków zespołu, aby wstąpić lub wejść w te wyzwania, lub te luki są te pustki. Ogromne i to jest piękne zwycięstwo. Wygrana, ponieważ potężna praca, która musi zostać wykonana, zostaje wykonana, a jednocześnie pomaga ludziom rozwijać nowe umiejętności i zdolności oraz pewność siebie i zaufanie po drodze. I tak, wiesz, naprawdę rozmawiając z ludźmi o rozwoju. Myślę, że pracownicy naprawdę potrzebują rozmów, które są pełne nadziei i skupiają się na przyszłości. I to połączenie, to poczucie zaangażowania, które lider demonstruje właśnie poprzez prowadzenie rozmowy, jest w niektórych przypadkach tym, co pobudza człowieka i pozwala mu przetrwać kolejny dzień.
Tak. I uwielbiam to, że to sprawia, że myślę o wyzwaniu, przez które firmy przechodzą przebudowując siebie. Właśnie słuchałam fantastycznego podcastu. Jak go zbudowałem, a był on o Airbnb i o tym, jak, wiesz, stracili 80% swojego biznesu. Wiesz, w jednym miesiącu, a teraz jesteśmy prawie z powrotem w miejscu, w którym byli w zeszłym roku, bo myślą inaczej. Wynajmują łodzie mieszkalne, a ludzie chcą wyjechać i schronić się na miejscu w Airbnb, bo są zmęczeni przebywaniem w swoim domu. Ale przemyślenie spraw, jest bardzo podobne do tego, co musi zrobić menedżer i lider. I ludzie muszą zrobić, aby powiedzieć: "Nie chodzi mi o to, że podoba mi się twój przykład schronienia w miejscu. Mogę, to może być okazja, aby pomóc dokonać zmian w mojej firmie, ponieważ wszyscy musimy myśleć trochę inaczej.
Julie: Tak, to jest taki świetny punkt, kiedy tak naprawdę nie myślałeś o tym, wiesz, organizacja. Więc gdzie ciągle słyszysz jego pivot? Organizacje muszą się pivotować, ludzie muszą się pivotować, więc my też mamy taką możliwość. That's great.
Wendy: Jednym z pojęć, które kocham, że rozmawialiśmy o naszych zajęciach, z powodu ciebie jako hindsight, insight, i foresight. Dobrze przejdź przez te dla nas, ponieważ myślę, że jest to taka wspaniała perspektywa i jak mówimy o tym, jak przerobić siebie, jest to jeden z kluczy do tego, jak na to patrzeć.
Julie: Tak, na pewno. Więc, wiesz, kiedy mój współautor i ja usiedliśmy do napisania tej książki o rozmowach o karierze, wiedzieliśmy, że jest to jedna z najważniejszych rzeczy, jakie lider może zrobić ze względu na wpływ, jaki ma na zaangażowanie i zatrzymanie, jakość i produktywność. A jednak wiedzieliśmy też, że to się nie dzieje. Musieliśmy to pogodzić, zanim zaczęliśmy skutecznie pomagać ludziom, więc przeprowadziliśmy pewne badania. Okazało się, że najważniejszym powodem, dla którego menedżerowie nie angażują się w rozwój kariery, jest czas. Po prostu nie mieli na to czasu. Wiedzieliśmy więc, że musimy zaproponować elastyczne i efektywne ramy dla tej rozmowy, które nie wymagałyby siedzenia przez godzinę, ale które mogłyby się wślizgnąć w te koperty czasu i interakcji, w które liderzy już się angażują. I tak, cofnęliśmy się, przyjrzeliśmy się temu. Dotarło do nas, że istnieją trzy podstawowe elementy rozmów związanych z rozwojem kariery.
I jak powiedziałeś, dalekowzroczność foresight i wgląd na to, co nazywamy je, więc rodzaj widzenia są te pytania lub te rozmowy, które pomagają osobie spojrzeć do wewnątrz i do tyłu, na wiesz, kim są i co robią i co kochają i co ich naturalne talenty i supermoce są, gdzie ich zainteresowania leżą, a co ich wartości są może co nie chcą robić, jak również. Wiesz, wszystkie te podstawowe informacje, o których myślisz, kiedy myślisz o, wiesz, pomaganiu komuś w zakresie jego kariery. To także ten sam rodzaj informacji, których zazwyczaj szukamy podczas rozmowy o pracę. Kiedy przeprowadzaliśmy kilka wywiadów z ludźmi, pytaliśmy pracowników, kiedy ostatnio miałeś naprawdę świetną rozmowę o karierze ze swoim szefem? I można sobie wyobrazić wiele na stole, który byłby nigdy. Więc przyzwyczaiłem się do tego. Był taki jeden młody człowiek zadał pytanie, jego twarz zaczęła się ściemniać, czy ja posiadam, to będzie kolejny z tych. A potem nagle rozświetlił się jak choinka. I bardzo się ożywił, opowiadając mi o tej rozmowie. Teraz jego szef nie mógł mieć ich dość. I rozmawiali o tym, jak możemy coś zmienić. I był taki żywy. Zapytałem, kiedy była ta rozmowa? A on jakby podrapał się, by nagle powiedzieć, no cóż, jak kilka lat temu podczas mojej rozmowy o pracę, i wiesz, myślisz o tym. Jesteśmy tak ciekawi, kiedy jesteśmy onboarding ludzie przynieść je w, a następnie jest to dosłownie zakończył rozmowę. Yeah. Więc czytelnicy mają możliwość kontynuowania rozmowy,
Wendy: A ludzie uwielbiają, kiedy dzielisz się o sobie. I oni, ja, ja zawsze znajdowałam, że kiedy mówisz, to faktycznie dowiadujesz się więcej rzeczy o sobie, kiedy opowiadasz swoją własną historię. Więc jego czytelnicy zrozumieliby, że, wow, oh,
Julie: A druga sprawa to fakt, że wszyscy ewoluujemy każdego dnia. Więc pracownik jest dzisiaj inny niż był wczoraj. I są jak do punktu, nie są pauzy, aby myśleć wiesz, jak rosną. Potrzebują kogoś, kto uderzy w przycisk pauzy dla nich. I tak proste pytanie, co to może zrobić i odblokować wszelkiego rodzaju nowe spostrzeżenia, a jednocześnie stworzyć głębsze połączenie między przełożonym i pracownikiem. Więc to jest właśnie to, o co chodzi z perspektywy czasu. I to jest miejsce, gdzie większość ludzi idzie, gdy myślą o rozmowach o karierze. Prognozowanie jest nieco mniej intuicyjne, ponieważ są to pytania i rozmowy, które poprosiły osoby o zastanowienie się, jakie są potrzeby organizacji, wiesz, co dzieje się w naszej branży, jak rzeczy się zmieniają? A nawet więcej niż to, wiesz, w bardziej globalnej skali, co się dzieje w zakresie środowiska, zmiany demograficzne i sytuacje geopolityczne? Wiesz, tego rodzaju rzeczy, które zwykle odkłada się na rozmowy dotyczące planowania strategicznego. Ale ludzie muszą mieć tę szerszą perspektywę. Muszą mieć ten kontekst, aby móc sformułować plany, które poprowadzą ich w odpowiednim kierunku. Czytałem w Instytucie Przyszłości Pracy, przeprowadziłem badania i okazało się, że 85% zawodów, które będziemy wykonywać w 2030 roku, nie zostało jeszcze wynalezionych. Wow. 85%, co jest szaloną statystyką. I dlatego jeśli nie pomagamy jako liderzy, jeśli nie pomagamy wam, proszę, rozejrzyjcie się za rogiem. Myślcie dużo szerzej i długoterminowo. Wiesz, ustawiamy ich na jakieś, jakieś rozczarowanie i na bycie mniej niż istotnym w przyszłości.
To zawsze przypomina mi, kiedy byłem dzieckiem, pięcioletnim, spędzałem lato u dziadków w Ohio. A moi dziadkowie pracowali w domu towarowym. Chodziłem z nimi do pracy każdego dnia. I nauczyłem się jak jeździć staromodną windą. Wiecie, spędziłem dwa tygodnie z operatorem windy do mojej opiekunki i ona nauczyła mnie, jak jeździć tą windą w starym stylu i wróciłem do domu w wieku pięciu lat, przekonany z przekonaniem, że będę operatorem windy, kiedy dorosnę, i wiecie, wdzięczny, że wpadłem na swoje aspiracje, ale wiecie, jak wielu liderów ustawia swoich ludzi, aby byli operatorami wind, prawda. Więc pomagając ludziom naprawdę, wiesz, zdjąć rolety i myśleć strategicznie o biznesie. Wy, przemysł, świat jest tym, o czym mówią cztery strony. A kiedy połączysz te dwie rzeczy razem, gdzie spojrzenie wstecz i przewidywanie nakładają się i przecinają, to właśnie nazywamy wglądem. I to jest ten słodki punkt, który ma być wydobywany dla możliwości i szans, działań i nauki. I dlaczego łączymy te dwie rzeczy razem i uzyskujemy wgląd, tworzymy również zwycięski zestaw okoliczności, ponieważ dbamy o to, co będzie odżywiać pracownika, co chce robić, ale także o kontekst tego, co będzie pomagać biznesowi. I tak staje się to znacznie bardziej zrównoważonym sposobem myślenia o rozwoju kariery. Możesz zadać jedno pytanie z którejkolwiek z tych kategorii z prawdziwym duchem ciekawości i już rozwijasz swoją karierę. Masz rozmowę o karierze w ciągu pięciu lub 10 minut.
Wendy: I możesz powiedzieć ludziom jako menedżer, że wiesz, jestem bardzo zainteresowany pomaganiem ci w rozwoju. Więc podczas naszych rozmów jeden na jeden, wiesz, przez następny rok, zadam ci kilka pytań, ponieważ chcę pomóc ci to przemyśleć. Bo czasami z moich doświadczeń wynika, że ludzie nie zawsze wiedzą, od czego zacząć, gdzie wskoczyć. To jest jak z liną do skakania, kiedy, jak mam wejść? Ale powiedz im, że będę z tego korzystał. I zrobiłem tutaj kilka fajnych pytań, które pomogą wam myśleć i pomogą mi pomóc w rozwoju. Wiesz, więc to jest świetna rola dla menedżera.
Julie: Tak, i to jest, wiesz, kiedy on naprawdę uderzył w sedno, to musi być coś, co robimy z czasem z konsekwencją przez zbyt długi czas. Zdegradowaliśmy rozwój kariery do rozmowy raz w roku, w której menedżer, który ma 25 bezpośrednich podwładnych, musi to wszystko rozgryźć w ciągu tygodnia lub dwóch i przeprowadzić te rozmowy. I zastanawiamy się, dlaczego nic z nich nie wynika. Wiesz, nie możesz, to jak mycie zębów. Nie myjesz zębów przez kilka godzin. No tutaj, myślę, że to zajmie ci, wiesz, do następnego roku tym razem. Więc krótsze rozmowy w czasie, tworzą to warstwowe poczucie zrozumienia. I jak powiedziałeś, to komunikuje prawdziwe zaangażowanie ze strony menedżera do pracownika. To nie jest tylko zaznaczenie pola, to jest to kim są. W ten sposób naprawdę im zależy.
Wendy: I, kurcze, jeśli jest coś, czego nauczyłam się przez tę całą pandemię, to empatia i współczucie oraz okazywanie troski jest tym, co naprawdę najwięcej znaczy dla ludzi. Więc to jest kolejny dobry przykład tego.
Prawda? Tata widział, jak ludzkość została ponownie wprowadzona do miejsca pracy, co było naprawdę budujące.
Wendy: Tak. Teraz kolejny, uwielbiam to, że przychodzisz na to poprzez to, jak pomagamy menedżerom i liderom robić to bardziej, ale jestem ciekawa, bo nawet w jednym z naszych kursów career hacks, mówimy Jesteś odpowiedzialny za swoją karierę, wiesz, nie możesz umieścić tego na moim menedżerze jest odpowiedzialny za moją karierę, jesteś odpowiedzialny. I sam możesz wykorzystać hindsight i foresight i insight. Wiesz, daj nam trochę więcej na ten temat. Na przykład, jestem odpowiedzialny za swoją karierę i codziennie chodzę do pracy. Jakie są niektóre z rzeczy, które mogę zrobić, aby upewnić się, że rozwijam się i wykorzystuję swoje mocne strony? I jak przebiegają te rozmowy?
Julie: Tak, tak. Tak więc wiele z pytań, które są w książce i w talii kart, która towarzyszy książce, są równie odpowiednie dla, dla jednostki, do wykorzystania z samym sobą. Więc nie ma nic złego w robieniu małego wstępnego myślenia o własnej dalekowzroczności i wnikliwości. I rozmawiając z kolegami i przygotowując się do jeszcze bogatszych rozmów z szefem, ale to poczucie własności naprawdę jest kluczowe przy wsparciu, oczywiście organizacji i menedżera. Wiele z tego ma do czynienia z kilkoma różnymi rzeczami, jednostki, aby spojrzeć na to, co jest w ich sferze wpływów, aby się zdarzyć. Więc indywidualne może nie być w stanie zapisać się do Gator chłodnym kursie rozwoju zarządzania w organizacji lub off side tego rodzaju rzeczy. Ale to tylko wierzchołek góry lodowej, jeśli chodzi o rozwój. To, co jednostka może zrobić, to porozmawiać z innymi ludźmi i zebrać informacje zwrotne, uzyskać perspektywy innych ludzi na temat tego, jak sobie radzą, co robią, jak mogą się poprawić. To jest rozwój i całkowicie w gestii jednostki leży poszukiwanie tego, co jednostka może zrobić, swoich własnych relacji coachingowych i znalezienie ludzi w organizacji, ale także poza nią, którzy mogą zapewnić pewien wgląd, mogą zadać im pewne prowokacyjne pytania, mogą utrzymać ich odpowiedzialność za cele i działania, do których się zobowiązują. I wreszcie, jako jednostki, wszyscy możemy rozejrzeć się dookoła i zastanowić się, jakie doświadczenia mogę kultywować, które pozwolą mi się rozwijać, a jednocześnie przyczynią się do rozwoju organizacji. Więc jakie puste przestrzenie istnieją? Jakie problemy są tam spotkania rozwiązywanie, wiesz, co spotkania muszą być objęte, nawet przy użyciu swojego czasu wolontariatu zewnętrznego i działalności i naprawdę wydobycie, że dla wzrostu i rozwoju. Jako jednostki. Istnieje ogromny zakres działań, które możemy zaprosić do naszej obecnej roli. I większość organizacji, większość liderów przyjmie to z zadowoleniem, jeśli będzie to służyło organizacji,
Wendy: Right. Zawsze myślę, że zawsze należy tworzyć sieć kontaktów. Pracuj wewnętrznie i zewnętrznie, ponieważ utknęliśmy w firmie, pracowałam kiedyś z firmą, w której jest teraz niezwykła konfiguracja, że wszyscy są tam od dawna, śmialiśmy się z tego, wiesz, ten zespół ma 230 lat doświadczenia, wiesz. Ale jeśli myślisz o tym, co musimy wydostać się z naszej własnej, po prostu wizji tunelowej, i spojrzeć na zewnątrz i nauczyć się trochę więcej z tego, co się dzieje, to tak wiesz, to jest jak inni ludzie to robią. Czyż to nie wspaniałe? Mamy szczęście w BetterManager, ponieważ mamy zespół fantastycznych trenerów, którzy cały czas uczą się od ludzi, kierowników, liderów i menadżerów, których coachują. A potem przynoszą to z powrotem i mówią: "Oto dobry pomysł, który powiedział ktoś inny, a oto jak moglibyśmy zrobić mentoring, a oto co się dzieje tutaj". Więc mamy zachować wszystkie te informacje przychodzące i, i utrzymać rzeczy witalne, ponieważ to, co wiemy teraz jest jedyną rzeczą, że możemy liczyć na zmiany. A jeśli próbujemy liczyć na coś innego, to naprawdę szczekamy na złe drzewo, ponieważ rzeczy będą się zmieniać. I musimy być w tej dobrej pozycji, aby móc spojrzeć na to jako na szansę i nie dać się odstraszyć. Tak jak coś zaczęło początek tej rozmowy jak to, że nie utknąć. Nie wiem, czy to jest dokładne słowo, którego używasz, ale musimy być otwarci i kreatywni i innowacyjni jako menedżerowie i plus, jako jednostka.
Dobrze powiedziane.
Wendy: Cóż, Julie, to było zachwycające rozmawiać z tobą i uczyć się od ciebie. Jeśli ludzie chcą dowiedzieć się więcej o Tobie i dla tych, którzy słuchają tego na audio, nie widzą, że trzymam książkę, ale "Pomóż im rosnąć lub obserwuj jak odchodzą" to fantastyczna książka. Idź i zdobądź to i jak jeszcze ludzie mogą skontaktować się z tobą i będziemy mieć informacje w notatki show zbyt, Julie?
Julie: Och, dziękuję. Jestem zawsze dostępna na mojej stronie internetowej pod adresem JulieWinkleGiuliani.com i dla liderów to osoby, które chcą po prostu wejść w nawyk myślenia o rozmowie o rozwoju kariery. Mamy również darmową aplikację w sklepach Apple i Android, która pomogła im się rozwinąć i zadaje ci pytanie dziennie, nad którym możesz się zastanowić lub poprosić osoby z twojego otoczenia, aby zaczęły regularnie myśleć o rozwoju kariery.
Wendy: Cóż, mam nadzieję, że będziemy mogli zrobić z tobą kontynuację w przyszłym roku. Zróbmy część drugą, to jest zabawa, i zobaczmy, gdzie jesteśmy w 2021 roku.
Zróbmy to.
Wendy: Okay. Dziękuję, Julie. Dziękuję wszystkim za przybycie. To było wspaniałe móc myśleć o naszych karierach i naszych obowiązkach jako menedżerów. Więc życzę wam wspaniałego dnia i bądźcie bezpieczni.
