Wendy Hanson 0:24
Witamy wszystkich. W podcaście BetterManager rozmawialiśmy z wieloma gośćmi o komunikacji ze swoimi zespołami, jak okazywać szacunek, jak rozwijać swoich ludzi w liderów, menedżerowie są w biznesie ludzi, są odpowiedzialni za rozwój członków swojego zespołu i przewodzenie im. Konflikt w środowisku pracy nie jest niczym niezwykłym. Wiele osób ma awersję do konfliktów, a inni uwielbiają się w nich nurzać. Jestem ciekaw, jak można stworzyć kulturę wolną od dramatów w naszych organizacjach, nie unikając konfliktów, ale prowadząc je. Marlene Chisholm, Marlene pracuje z liderami nad budowaniem kultury wolnej od konfliktów, która napędza wzrost i redukuje kosztowne błędy. Marlene jest znana z tego, że pomaga menedżerom w rozwiązywaniu problemów związanych ze słoniem w pokoju i inicjowaniu rozmów, które przynoszą rezultaty. Marlene jest uznanym ekspertem w dziedzinie uczenia się przez LinkedIn, wyprodukowała pięć edukacyjnych serii wideo na tematy takie jak zarządzanie gniewem, praca z osobami o wysokim stopniu konfliktu oraz prowadzenie trudnych rozmów. Marlene ma dyplom z komunikacji, magistra z rozwoju zasobów ludzkich. I jest zaawansowaną praktyką w coachingu narracyjnym. Natomiast Lina jest autorką pięciu książek, w tym swojej najnowszej, Od konfliktu do odwagi, czyli jak przestać unikać i zacząć przewodzić. Więc witaj, Arlene, jestem tak podekscytowana, że mam cię dzisiaj.
Marlene Chism 1:53
Dziękuję bardzo za zaproszenie, Wendy. To jest,
Wendy Hanson 1:57
wiesz, konflikt pojawia się cały czas, prawda? A niektórzy ludzie uwielbiają nad nim przechodzić. Uwielbiam to, że nazywasz go słoniem w pokoju. Przejrzałem też kilka twoich filmów i mówisz o potrzebie budowania przez liderów zdolności do rozwiązywania konfliktów. Co to jest zdolność do rozwiązywania konfliktów? I dlaczego muszą ją budować? O co w tym wszystkim chodzi?
Marlene Chism 2:21
Wiecie, większość z nas unika lub staje się agresywna, lub łagodzi, robi rzeczy, aby poradzić sobie z tym, jak czujemy się z konfliktem, i nawet nie zdajemy sobie sprawy, że to robimy. Jest to po prostu rodzaj podświadomego działania lub zachowania, które mamy. I kiedy zacząłem drążyć ten temat, na początku pomyślałem, że to kwestia rozwoju umiejętności. Jeśli weźmiesz umiejętności, nauczysz się umiejętności, pójdziesz na LinkedIn learning, albo będziesz miał warsztaty, albo zatrudnisz coacha, takiego jak ty, to możesz zdobyć te umiejętności i to sprawia, że jest lepiej. I tak się dzieje. Jednak jest to tylko jedna część. Są trzy części zdolności do rozwiązywania konfliktów. Więc rozwój umiejętności to jest to, co ja nazywam grą zewnętrzną, uczę się jak coś powiedzieć uczę się, wiesz, jak podejść do początku rozmowy, potem jest to, co ja nazywam grą wewnętrzną. I to jest to, gdzie większość z nas walczy, to jest to, gdzie, wiesz, kiedy unikamy albo kiedy nawet stajemy się agresywni. To jest ta praca nad wewnętrzną grą, nad którą większość z nas ma wiele do zrobienia ja wciąż pracuję nad swoją, nie sądzę, żeby to się kiedykolwiek skończyło. A potem jest kultura, a kultura to tak naprawdę to, jak robiliśmy rzeczy, jakie mamy przekonania, jak pracujemy razem wewnątrz, aby przetrwać na zewnątrz warunki rynkowe, wszystkie niewidzialne elementy, które tworzą kulturę i elementy widoczne. I to co zacząłem widzieć to to, że nawet jeśli masz świetną grę wewnętrzną, i świetną grę zewnętrzną, to jeśli kultura jest taka, że top liderzy nie wspierają twoich decyzji, jeśli boją się konfliktu, może nawet o tym nie wiedzą, ale jeśli wszystko jest o tym, że gramy ładnie tu w Stepford Wives chodzi nam tylko o radość i szczęście i zyski i przychody, i nic nie jest złe. Będziesz się zmagać w roli lidera. Jeśli jesteś osobą, która chce widzieć wzrost, to naprawdę będziesz się zmagać i nie będzie to właściwa kultura. Tak więc w miejscu pracy, są to trzy elementy rozszerzania zdolności do konfliktu.
Wendy Hanson 4:13
Tak, i co z tego wynika, bo na pewno rozumiem, kiedy mówisz, chłopcze, wszystko zawsze kończy się na górze. Wiesz co, jakkolwiek ta kultura się ustawi, co możemy zrobić, żeby czuć się psychologicznie bezpiecznie i czuć się. I co, czy nadepniemy na jakie słonie w pokoju? Czy nie zajmujemy się tym? Jak wyglądałaby kultura wolna od dramatów? Marley?
Marlene Chism 4:38
O, to naprawdę rodzaj Chyba nie do końca trafny, bo zawsze będą jakieś dramaty, które zawsze będą się rysować. Ponieważ jesteśmy istotami ludzkimi. Więc używam tego jako clickbait, żeby powiedzieć, że kultura wolna od dramatów. Będziemy mieli dramat i zdefiniowałem dramat jako każdą przeszkodę dla twojego pokoju lub dobrobytu i mogę mieć dramat w mojej głowie bez nikogo innego w pokoju. Więc będzie dramat. Jednak tak naprawdę chodzi mi o to, że jesteśmy bardziej transparentni, nastawieni na rozwój, patrzymy na to, jacy jesteśmy, mamy ślepe punkty, patrzymy na to, jak możemy nauczyć się lepiej komunikować, patrzymy na to, jak nasza kultura wspiera lub uniemożliwia nam poruszanie się do przodu w sposób, który chcemy, który jest zgodny z naszą misją i wizją. Wiem, że pracując w takich organizacjach jak moja, widzę na przykład, że dyrektorzy na najwyższym szczeblu, wiceprezesi, nawet na najwyższym szczeblu, mogą nie zdawać sobie sprawy z tego, w jaki sposób przyczyniają się do dramatów, na przykład, jeśli ktoś na niższym szczeblu, powiedzmy dwie warstwy niżej, przychodzi do nich z problemami dotyczącymi szefa, a oni nie inicjują coachingu dla tej osoby, aby sobie z tym poradziła. Albo nie mówią, że niech obie osoby będą w pokoju, jeśli ta jedna osoba ma taki dostęp, ze względu na wspólną pracę nad pewnymi projektami, może to stworzyć tyle dramatów, ponieważ nieświadomie zaczynają wierzyć w to, co słyszą z punktu widzenia jednej osoby, a ja nazywam to pełnomocnictwem, pozwalasz na pełnomocnictwo, wszyscy tak czują o moim szefie, musisz to naprawić. To jest duży problem w wielu organizacjach.
Wendy Hanson 6:15
Uwielbiam, gdy mówisz o tej koncepcji. Ponieważ widzimy to cały czas, to jest naprawdę, naprawdę ważne. I powiedz mi więcej o wewnętrznej grze, wiesz o tym, ponieważ myślę, że kiedy ludzie słuchają tego, będą mogli wziąć wiele lekcji z tego do swojego życia osobistego. Bo z pewnością mamy tam również konflikty.
Marlene Chism 6:35
Absolutnie. I to naprawdę jest bardzo, bardzo równoległe. Po prostu w miejscu pracy jest kilka różnych struktur, ale w naszym życiu osobistym jesteśmy ludźmi, wnosimy to do miejsca pracy i nadal wracamy do domu i jesteśmy tą samą osobą. Więc wewnętrzna gra to moja świadomość siebie. To moja integralność, moja emocjonalna integralność, moja świadomość tego, jak przetwarzam swoje emocje i uczucia. A większość z nas nie ma tego poziomu świadomości, który jest nam potrzebny, jakbyśmy wpadli w pułapkę sposobów po prostu chronienia siebie. I tak jedną z rzeczy, o których lubię dużo mówić, jest odkrywanie swojej narracji. Kiedy brałam udział w zajęciach z coachingu narracyjnego, to naprawdę wyróżniało się dla mnie i używałam tego, aby pomóc sobie, kiedy utknęłam, i nadal utknęłam. Jestem człowiekiem, nie jestem mędrcem na scenie I, uczysz tego, czego potrzebujesz, aby nauczyć się tego sposobu patrzę na to. I tak jedna z koncepcji w coachingu narracyjnym to twoja historia jest źródłem twojego cierpienia. I tak bez względu na to, co przechodzisz, co mówisz sobie o tym, i używam tego ostatnio, moja mama jest w opiece długoterminowej w tej chwili, to jest całość, która mogłaby być książką, jest tak wiele wewnętrznego dramatu z tego rodzaju rzeczy, kiedy przechodzisz przez to. I znalazłem siebie tylko będąc zmęczony do kości i tak zestresowany, co jest częścią tego. Ale pewnego dnia dostałem, wiesz, w moim małym pokoju medytacyjnym, gdzie modlę się w dzienniku, medytuję, powiedziałem, Okej, jeśli historia jest źródłem twojego cierpienia, są te wszystkie fakty, czy to nie jest zgodne z faktami? To są doświadczenia, które są trudne dla, dla istot ludzkich. Ale co to jest, co sprawia, że cierpię i nie akceptuję historii, którą opowiadam, jeśli robię z tej sytuacji przeszkodę, która jest dramatem, przeszkodą z moim spokojem lub dobrobytem versus jest to po prostu część mojego życia teraz. I to zmusza mnie do podejmowania decyzji i podejmowania biznesu, który mogę wziąć i obsłużyć. I zmusza mnie do pracy z myślą, że nie będzie biznesu, jeśli go po prostu nie zabiję, tak jak zawsze staram się, że on wciąż tam jest. I że to tylko okres czasu, a ja zmieniłem narrację. Więc to jest sposób, w jaki możemy pracować z narracją naszą narracją, aby powiedzieć, Cóż, widzę tę osobę jako mojego wroga, widzę tę osobę jako przeszkodę do mojego wyniesienia. A co jeśli widzę to jako moją szansę na rozwój, i po prostu jeszcze na to nie wpadłem. Teraz zaczynasz się zmieniać. Więc tak możesz zacząć pracować ze swoją wewnętrzną grą jest uzyskanie samoświadomości, patrząc na swoją narrację badając jak postrzegasz rzeczy i otworzyć się trochę bardziej.
Wendy Hanson 9:02
Tak. Oh, uwielbiam to. Bo wiesz, zawsze próbujemy kontrolować rzeczy, których nie możemy kontrolować. Ty właśnie opisałeś coś, co możemy kontrolować. I jeśli zmienimy ten paradygmat, siebie, i będziemy wiedzieć, że, tak, wow, to jest interesujące w tej chwili, wiesz, jestem ciekawy, jak się zachowuję.
Marlene Chism 9:22
I tak większość z tego wymyślam, prawda? Na przykład, mój
Wendy Hanson 9:26
trochę się podnieść w pozytywnym kierunku. Jest nadzieja. Tak.
Marlene Chism 9:30
Są fakty. A potem są rzeczy, które ja interpretuję. Więc nawet jak, doszedłem do tego stwierdzenia, że jeśli mogę zmienić swoją interpretację czegoś, to mogę zmienić swoje doświadczenie. I pewnie wiesz równie dobrze jak ja, że kiedy jesteśmy w świecie coachingu, konsultingu, mówienia. Wiele razy ludzie proszą nas o rzeczy za darmo, nawet firmy, które mają pieniądze, nie postrzegają tego jako wartości, którą my mamy i tak dalej. Kiedyś bym się obraził i powiedziałbym, jak śmieli nie poprosić swojego hydraulika o darmowe planowanie, a teraz jestem jak oni mają prawo zapytać. Zinterpretuję to tak, że są zainteresowani, tylko nie rozumieją jak to działa. I to zmieniło moją reakcję z bycia Vic czującą się jak ofiara i prześladowana do oni po prostu nie rozumieją. Ale jak już im wytłumaczyłem, to zobaczymy, czy to w ogóle pasuje. Czyli po prostu zmiana narracji i interpretacji na temat czegoś.
Wendy Hanson 10:17
Tak, podoba mi się, że przywołujesz termin "ofiara", ponieważ widzę, że kiedy my, kiedy stawiamy siebie w pracy, czy w domu jako ofiarę, wtedy będziemy działać w określony sposób. Więc musimy to zmienić. Tak. Jak jeszcze ludzie mogą przesunąć swoją wewnętrzną grę trochę, że świadomość i myślenie o tym i przesunięcie narracji? Co jeszcze mogą zrobić?
Marlene Chism 10:39
Jedną z rzeczy, o których mówię w książce Od konfliktu do odwagi jest praca nad integralnością emocjonalną. Większość z nas nie rozumie tej koncepcji, ponieważ nie było jej zbyt wiele. W rzeczywistości, nawet nie wiedziałem, że to było tam. Mój redaktor powiedział: "Myślę, że to zostało już gdzieś powiedziane, a ja na to: "No dobra, nie wiedziałem. To jest coś, nad czym zacząłem pracować. I co mam na myśli przez emocjonalną integralność, to nie jest całkiem to samo, co inteligencja emocjonalna. To tylko małe rozróżnienie. Chodzi mi o to, że po pierwsze, to nie jest tylko to, że jestem świadoma swoich doświadczeń i potrafię zarządzać relacjami, bo mogę być świadoma swoich doświadczeń i manipulować i nadal zarządzać relacją. Brakuje w tym wyrównania i integralności. Więc to, o czym chciałem porozmawiać, to jak mogę przejąć 100% własności, nawet jeśli ktoś zrobił mi coś złego, nawet jeśli są fakty? Jak mogę posiadać jedyną rzecz, którą mogę tylko moje doświadczenie tego, nie mogę posiadać tego, co ktoś inny zrobił, ale mogę posiadać to, jak ja, wiesz, intelektualizuję to, jak się z tym czuję, jak to przetwarzam, moją narrację o tym. Więc będę posiadać to, że czuję się zły, będę posiadać to, że stało się coś, co mi się nie podoba i walczę z uczuciami, które mam w związku z tym. I czuję się jak ofiara, ale nie chcę być ofiarą. Więc mogę to wszystko zaakceptować. Mogę wtedy stawić czoła mojej ciemnej stronie, to jest miejsce, w którym walczymy. Ciemna strona może być jak, naprawdę czuję się jak zemsta. A w miejscu pracy, może to być jak, będę je dokumentować. Ale prawda jest taka, że to takie nieokrzesane trzy minuty Vironment. To jest moja ciemna strona, ponieważ moja prawa strona tego powinna być taka, że chcę komuś pomóc, ale mam pretensje, ponieważ przeprowadziłem rozmowę dwa razy, nie pociągnąłem ich do odpowiedzialności. Zaufałam im. I teraz czuję się źle. Więc mam w sobie ciemną stronę, która chce, żeby im się nie udało. I jeśli mogę po prostu przyznać, że zamiast rzutować wszystkie moje rzeczy na innych ludzi, ok, teraz czuję się jak zemsta. Po prostu przyznaję to sobie. Czuję się zły, czuję się zazdrosny. Cokolwiek to jest, chodzi o to, żeby kiedy jesteś z tą osobą, po prostu reprezentować siebie. Nie bawiąc się w pełnomocnictwo po prostu powiedz jak, czuję się naprawdę zdenerwowany tym, jak ten projekt się udał. Nie mówię, że trzy osoby myślą, że nie dźwigasz swojej wagi. Oh,
Wendy Hanson 12:48
Nie wiem, jak źle to brzmi i jak źle się czuje. I tak, wszyscy mówią, prawda?
Marlene Chism 12:54
Wszyscy mówią, że tak i tak wspomniał o mnie. Nie, nie mów im. Mówiłam ci to. Robię to tylko po to, żeby cię wspierać. Nie, nie robię. Robię to, bo chcę, żebyś się źle poczuł. I nawet nie wiem jak powiedzieć sobie prawdę o tym. Nawet tego nie wiem. To jest to, co się zmienia. Więc jeśli mogę po prostu powiedzieć, że muszę reprezentować to, jak ja to widzę. I to jest jedna rzecz. Uczę menedżerów i liderów również, kiedy ktoś przychodzi do was reprezentując kogoś innego, aby zaprosić tego kogoś do pokoju, albo powiedzieć: Ok, słyszę jak Jane Kim, Chris, słyszę co mówisz, że oni mówią, ale nie ma ich tutaj w tym tygodniu. Jak się czujesz? Cóż, nie, czuję się dobrze. Po prostu daję ci znać, cóż, to nie fair reprezentować innych ludzi. Jeśli nie ma ich w pokoju. Pytam cię, jak tego doświadczyłeś. I wydaje mi się, że masz z tym problem. Ale inaczej nie powiedziałabyś mi o Kim i Chrisie i wszystkich innych. Więc jak, to jest naprawdę o tym słoniu w pokoju kogoś innego, robi swoją brudną robotę poprzez innych ludzi. Więc musimy mieć emocjonalną integralność, która jest wziąć na własność swoje doświadczenie, tempo swoją ciemną stronę, i reprezentować siebie.
Wendy Hanson 13:56
Tak. I wiedzieć, kiedy skłaniasz się ku tej ciemnej stronie, bo możemy próbować się oszukiwać. I naprawdę, mamy ten manipulacyjny sposób myślenia, cóż, chcę się ich pozbyć. Więc dlatego to robię. Tak więc doceniam ten przykład, ponieważ jestem pewien, że inni ludzie przeszli przez to, wiesz, jak i jak my, jak nie przechodzimy przez to? Jak upewnić się, że mamy te rzeczy? I mówimy: "O, oto co zauważyłem o tym, co myślę, jak możemy się do tego przestawić, wiesz, jakie są inne sposoby, w które możemy wejść? Więc, więc nie jesteśmy tak bardzo zaniepokojeni, że wskakujemy w konflikt, ale czujemy się odważni.
Marlene Chism 14:34
Tak, część dotycząca odwagi jest najtrudniejsza. Myślę, że przede wszystkim my, istoty ludzkie, możemy najpierw zauważyć te rzeczy u innych ludzi. Więc śmiało to róbcie. Tylko nie oceniaj ich i nie próbuj ich coachować. Bądź w porządku z zauważaniem tego, ponieważ jeśli to zauważysz, być może masz to, to jest ta rzecz projekcji, o której mówiłem. Jednym z kluczowych sposobów zauważenia tego w sobie lub z innymi ludźmi jest to, że kiedy masz Trochę ciemnej strony na jakimś obszarze własnego zachowania lub sposobu bycia, będziesz to usprawiedliwiać. Na przykład, rozmawiałem, robiłem kilka wywiadów z organizacją, z którą teraz pracuję, to jest część pracy, którą czasami wykonuję tylko po to, aby uzyskać poczucie Jednak ludzie czują się z punktu widzenia osoby z zewnątrz. I to, co usłyszałam, to wskaźniki, że nie doceniają pewnych cech własnego szefa. Och, oni są tacy słodcy. Są tacy pełni puchu. A sposób, w jaki zostało to powiedziane w tonie, usprawiedliwiał ich własną agresywność. Tak jakbym przechodził od razu do rzeczy, był prostolinijny, robił to w ten sposób. A każdy inny sposób nie jest doceniany, ani szanowany. Więc typowo będziemy próbować podzielić się przeciwko komuś, kiedy tylko będziemy się usprawiedliwiać. To nie będzie o, cóż, wszyscy jesteśmy ludźmi. I tak jedna z porad, których używam jest taka, że kiedy mówisz o kimś i przyłapujesz się na tym, zauważ swoje uczucia. A następnie po zauważeniu, że jeśli powiesz, Och, oni są tacy, że myślą, że są tak ponad tym wszystkim, myślą, że oceniamy, dokonujemy interpretacji, ponieważ tak naprawdę nie wiemy, co ktoś inny myśli lub czuje, wtedy powiedz sobie, po prostu tak jak ja, i jeśli czuje się w porządku, aby powiedzieć po prostu tak jak ja, dobrze? Jeśli nie czuje się ok, jeśli oddzielasz się, że nie jesteś taki sam jak oni, to są szanse, że usprawiedliwiasz jakieś zachowanie, które masz.
Wendy Hanson 16:26
Więc rozgrywaj to i dodawaj dalej, tak jak ja, i zobacz jak to rezonuje. Tak. Oh, they're
Marlene Chism 16:32
Tak bardzo się zacięli, myślą, że są tacy, próbują tylko wspinać się po korporacyjnej drabinie, tak jak ja, wtedy staje się to wow, ja, wiesz, czy ja to robię? Może nie, ale to sprawia, że zauważasz, że plotkujesz, że zauważasz, że tworzysz i nakładasz osąd na innych ludzi, który rozumie ich motywację. A my to robimy cały czas. Och, oni, oni kochają mieć rację. Uwielbiają, żeby ludzie ich lubili. Po prostu myślą, że są lepsi od wszystkich innych, którzy są naprawdę tacy jak ja, po prostu tacy, i tak wtedy to was zatrzyma, ponieważ w waszym umyśle zaczniecie mieć szept, po prostu tacy jak ja, okej, to nie jest odpowiednie, żeby to powiedzieć. Ponownie, mówię to cały czas, a znajomość swoich uczuć nie zmieni faktów. Ale znajomość faktów może zmienić wasze uczucia. A kiedy zmienisz swoje uczucia, zmienisz swoje doświadczenie. Więc to wszystko jest okrężne, a uczucia są tam z jakiegoś powodu. Ale nie wierz w swoją interpretację tych uczuć. Prawda?
Wendy Hanson 17:32
Wow, to wspaniale. To naprawdę dobra rada. I wiesz, plotkowanie może być tak szkodliwe w organizacji. Ale mieć trochę, trochę więcej świadomości tego jest tak ważne. Mówisz też o przywództwie, jasności, jest przywództwo, tożsamość i jasność przywództwa. Czy możesz mi powiedzieć o tym trochę więcej?
Marlene Chism 17:57
Tak. Tożsamość przywódcza to sposób, w jaki postrzegasz siebie. Jednym z wyzwań stojących przed wieloma organizacjami, od małych firm po korporacje, jest to, że czasami awans opiera się na latach doświadczenia lub wykonywaniu określonej pracy i byciu najlepszym. Ale jest ogromna różnica między wykonywaniem pracy a przewodzeniem innym, którzy tę pracę wykonują. Jeśli więc moja tożsamość nadal tkwi w tym, że byłem twórcą deszczu, byłem najlepszym wykonawcą, będzie mi bardzo trudno pomóc komuś innemu być tym najlepszym wykonawcą i uzyskać rozgłos, jeśli to była część mojej nieświadomej potrzeby, że byłem najlepszym wykonawcą, a teraz mam być liderem. Jeśli nie mam pojęcia, co oznacza przywództwo. Jeśli sam nad tym nie pracowałem, jeśli organizacja nie wypracowała dokładnie tej koncepcji, co to znaczy być liderem tutaj? Bo może być inaczej w korporacji A, a inaczej w B, a inaczej w C? Nie ma dobrego i złego, że musimy zdefiniować, co oznacza przywództwo. Jakiego rodzaju uprawnienia oni mają? Czym oni są? Czy jest to przywództwo służebne? Czy jest to przywództwo wizjonerskie, jakiego rodzaju, czym jest dla ciebie przywództwo, i dopóki nie zostanie to zdefiniowane, i dopóki nie przywiążesz się z tym, jest jakby brak tożsamości wokół tego. Więc dlatego dla mnie to rola, to tytuł. I identyfikuję się albo z byciem Rainmakerem i nie mogę cię wspierać, muszę znaleźć powód, dla którego nie jesteś tak dobry jak ja. Albo chcę, żebyś był moim przyjacielem, bo pracujemy razem jako koledzy, a ja mam taką historyjkę, że wszyscy jesteśmy dorośli i możemy się dogadać, podczas gdy w rzeczywistości czasem muszę podejmować decyzje, które sprawią, że nie będziesz zadowolony, bo moją podstawową rolą jest dostosowanie się do celów organizacyjnych. Mogę nadal być przywódcą służebnym, ale kiedy przychodzi co do czego, są decyzje, na które nie mam żadnego wpływu i muszę być mostem. To jest najtrudniejsza część tożsamości lidera, jak rozwijanie własnej tożsamości na temat przywództwa, a następnie przywiązanie do tego, co organizacja, jeśli nawet ma definicję, którą naprawdę popiera i z którą się zgadza, ale większość organizacji naprawdę tego nie robi Mają wiele rzeczy na swojej stronie internetowej, ale tak naprawdę nie mówią konkretnie o tym, co to znaczy, jeśli dostajesz awans na lidera tutaj, oznacza to, że masz staż pracy i osiągałeś wysokie wyniki w pracy, którą miałeś, dlatego przyjmujemy założenie, że ta osoba będzie dobrym liderem. Więc to jest przywództwo, tożsamość. Przywództwo,
Wendy Hanson 20:17
czy mogę również powiedzieć, że jak prowadzić, być liderem i być menedżerem, wiesz, patrzymy na rolę menedżera jest naprawdę rozwijać ludzi. Więc jeśli nie jesteś w stanie, jeśli, jeśli sposób, w jaki to robisz jest tak jasny i ważny, nie będziesz wydobywać tego, co najlepsze w innych, nie będziesz wykorzystywać ich mocnych stron. Nie, to wszystko będzie, że będziesz miał ten filtr, który nigdy nie zejdzie.
Marlene Chism 20:43
Tak jest. I to będzie coś, co nazywam mentalnością listy kontrolnej. To tak jakby musiały się połączyć, wiesz, ponieważ zarządzasz i prowadzisz. Ludzie często rozróżniają te słowa, a ja je łączę w mojej pracy. Wiesz, ponieważ musisz mieć pewne cechy zarządzania rzeczami, upewniając się, że rzeczy są zrobione, istnieją listy kontrolne, ale jeśli skupiasz się tylko na liście kontrolnej i swojej pozycji w ramach tej listy, brakuje ci większej części zarządzania i przywództwa, która jest zachęcaniem innych ludzi i uczeniem się delegowania w sposób, który służy całości, zamiast tylko delegowania, abyś mógł mieć wolny czas, jest po prostu zupełnie inny sposób patrzenia na to, gdy masz to, co nazywam tożsamością przywódczą. I to obejmuje zadania, zarządzanie, trudne rzeczy, planowanie i wszystkie te rzeczy, które wiążą się z tą rolą. Więc to tak jakbyśmy musieli zdefiniować jak rzeczy się pokrywają i co to oznacza w tym świecie pracy, który mamy. W ten sposób patrzę na tożsamość lidera. Są ludzie, którzy mają tożsamość przywódczą i wcale nie są liderami, ale nadal postrzegają siebie jako liderów, prowadzą z miejsca, w którym ja przejmuję inicjatywę. I wiesz, problem, który się pojawia to taki, że ja widzę siebie jako lidera, a ty nie. Więc ja widzę siebie jako lidera, ale ty nie, prawdopodobnie jestem szefem, a ja użyłem bossa wiele razy, aby oznaczać lidera, ale używamy tego słowa boss, aby oznaczać, że jestem bossy, i jestem jak, góra dół. I jeśli myślę, że jestem liderem, co wielu nowych liderów myśli, że są dobrymi liderami, ale tak naprawdę są tylko szefami moja droga autostrada, mam rząd, mogę cię zwolnić, będą mnie wspierać na górze. Więc jeśli ja widzę siebie jako lidera, ale ty nie, to nie jesteśmy zgrani. Jeśli nie widzę siebie jako lidera, ale awansuję na lidera, to też będziemy mieli problemy, bo będę unikał rozmów. Jeśli widzę siebie jako lidera i wszyscy inni też. To wtedy masz to przywództwo wyrównujące, do którego wszyscy zgadzamy się co do zasad. To jest to, co wygląda jak być liderem, że firma powiedziała, że ja byłem ty się zgadzasz. I teraz mamy to wyrównanie, które oszczędza wiele dramatów,
Wendy Hanson 22:44
dopasowanie i dużo współpracy. Tak, musimy współpracować ze sobą, gdy znajdziemy się w tym miejscu. Pamiętam z powrotem coaching w Google w bardzo wczesnych dniach, że Google był, wiesz, jak 2002 2003. I mówiliśmy o tym, że można prowadzić z każdego miejsca w autobusie absolutnym, ponieważ chcemy mieć te zdolności przywódcze, wiesz, ale jest różnica między tym, co kiedy słyszę, że mówisz, myślę o starym stylu przywództwa zarządzania, jak, Tak, jestem szefem ZZ, mogę podejmować wszystkie decyzje i wszystko. Dzisiejsi liderzy muszą być w stanie wprowadzić swój zespół, muszą być w stanie mieć jeden na jeden nie są. I to się ciągle zdarza, ja ostatnio trenowałem kogoś, osobę bardzo wysokiego szczebla, której szef po prostu miałby jeden na jeden i po prostu ściągał rzeczy. I nigdy nie było okazji do zadawania pytań czy uzyskania wsparcia. I to jest ktoś, kto był bardzo doświadczony. Więc nadal widzimy to tam cały czas. Yeah. And I used
Marlene Chism 23:47
że im wyżej się stoi, tym nie ma się takich problemów. Jesteśmy istotami ludzkimi, mamy ślepy los, zrzucamy rzeczy na ludzi i nie organizujemy naszych myśli. Po prostu wszyscy jesteśmy na różnych poziomach rozwoju i etapach tego, bez względu na to, jakie jest nasze doświadczenie czy pozycja w organizacji. I dlatego mówię, że zawsze się uczę, uczyłem się od wszystkich, z którymi rozmawiałem, od wszystkich. Kiedy staram się robić warsztaty, uczę się od grupy. Nie podchodzę do tego tak, jakbym to ja brał swoje rzeczy i z nimi biegał. Jestem jak, jestem gotów dostosować się, jeśli słyszę wyróżnienie, które daje mi nowe informacje, ale musimy być naprawdę otwarci. Ale przywództwo, jasność. To ogromna koncepcja. To jasność jest koncepcja we wszystkich moich książkach, i mam model dla tego. W tej książce pochodzi z konfliktu, odwagi, naprawdę rozszerzyłem na to, co nazywam jasność przywództwa, bo chciałem się lepiej w tym. I to, co zacząłem widzieć w mojej pracy konsultingowej było to, że tak często, osoba zadzwoniłaby do mnie może wiceprezes, może CEO, może dyrektor, ale ktoś władzy zadzwoniłby do mnie i już miał to, co myślał, że problem był zorientowany i chcą trzy dni warsztatów, trzy sesje coachingowe i dostał go nad rekolekcje. I wiesz, musiałem się nauczyć jeździć. Dlaczego? Ponieważ w moich wczesnych latach, kiedy Okay, świetnie, wiesz, co to są twoje budżety? Teraz po prostu cofnijmy się o minutę. I spójrzmy na cały obraz. Zanim zaczniemy rozwiązywać problemy i wyrzucać nowy tytuł kogoś, mamy nowego szefa szczęścia, będziemy mieć trzy warsztaty, jeden co kwartał, wiesz, zaczynamy robić te wszystkie inicjatywy. I jest jakiś powód, dla którego je robimy. Ale tak naprawdę nie wiemy dlaczego, po prostu wiemy, że rzeczy są w pewnym sensie w amoku. Znajdują kogoś na stronie internetowej, mówią sekretarce, żeby do mnie zadzwoniła, ile kosztuje? I to jest jak, whoa. A więc jasność przywództwa jest taka. Jaka jest sytuacja? Jeśli nie możesz wyartykułować tej sytuacji w paragrafie dwa, co najwyżej tutaj jest sytuacja COVID się stało. W rezultacie zwolniliśmy X osób, teraz nie mamy siły roboczej, ludzie, którzy pracują, mają problemy z utrzymaniem, teraz, kiedy znamy sytuację, jaki jest wynik, który chcemy osiągnąć? I nie ma znaczenia, czy uważasz, że jest to możliwe, czy nie. Ale jaki jest ten wynik? I jaka jest długość czasu jak na jednym roku pięć? Jaki jest wynik? I jakie są prawdziwe lub postrzegane przeszkody? Mam na to obraz: łódź, wyspa i rekin? Więc łódź to sytuacja. Możesz to zrobić nawet w swoim zespole na małym poziomie, nie musi to być oddział organizacji. Jako zespół, oto łódź, w której się znajdujemy. Czy ta łódź ma przeciek? Czy top performer bije pozostałych wiosłami? Czy utknęliśmy na skale? Na przykład co się teraz dzieje? Do czego próbujemy się dostać? No dobrze, ale co jest przeszkodą? Co to jest rekin, wyspa to miejsce, do którego próbujemy dopłynąć. To jest twój spokój i dobrobyt. To jest to, co ma być naszym wynikiem. A gdzie utkniemy to Tak, ale to nie jest możliwe, ale ktoś nie pójdzie na to. Ale oto, co musimy zrobić, aby to osiągnąć. Zorganizujmy trzy warsztaty, i klan i pizzę. Let's get there. Ok, jak zatrzymać się, że nie utknąć na skale zwanej jak tylko nazwać wynik, masz teraz dynamiczne napięcie między wynikiem i sytuacji, to jest to, co będzie napędzać swój proces. W tym procesie, choć, będziesz miał rzeczy, które stoją na ich drodze nie mamy budżetu, że top lider niekoniecznie zgadza się nie mamy zarządu nie zgadza się z tym, co musimy zrobić, jest trzech pracowników, które są nasze najlepsze, że będą rzucić, jeśli to zrobić, musimy wiedzieć, co postrzegane lub rzeczywiste przeszkody są, ponieważ nie możemy tworzyć proces, dopóki nie wiemy, że. Dlatego też całe to podejmowanie inicjatyw to dużo kręcenia kółkami, tworzenie wielu dramatów, ponieważ brakuje nam przywództwa, jasności. Więc zawsze mówię, że jeśli jest to odpowiedni rodzaj klienta dla mnie, i mogę uzyskać sytuację, prawo, mogę prawie zawsze zarezerwować coś z nimi. Bo jeśli rozumiem sytuację i gdzie próbują iść, i to jest w porządku, jeśli sytuacja jest mamy trochę funduszy i musimy rzucić pięć warsztatów na to. Ok, rozumiem waszą sytuację, mogę to zrobić. Będzie fajnie. Ale to nie jest wynik. Ale i tak mogę to zrobić. Musimy więc bardzo jasno i bardzo wyraźnie określić, jaka jest sytuacja? Jaki jest wynik? A jakie są prawdziwe lub postrzegane przeszkody?
Wendy Hanson 28:11
Tak, uwielbiam tę metaforę, wiesz, łódź i wyspa, a potem naprawdę staram się upewnić, że, wiesz, nie stajemy się tak preskryptywni tak szybko, jak, to jest to, co zmieni to. A tak naprawdę, to nie jest, dopóki nie wiemy, jaki jest wynik, którego szukamy. I jakie są wyzwania, a wtedy można stanąć z boku i powiedzieć, wiesz, trzy warsztaty nie zmienią tego w firmie.
Marlene Chism 28:38
Po drugie, chcą dwugodzinnego webinaru, który rozwiąże każdy problem, jaki pojawił się w ciągu ostatnich trzech czy czterech lat. I mam na myśli, że gdybym mógł to zrobić, nie byłbym w Oprah Soul Sunday? Gdybym mógł to zrobić, wiesz, wow, to byłoby niesamowite. Tak, tak.
Wendy Hanson 28:54
To wspaniale. Tak, musimy się odsunąć. I potrzebujemy nie bać się konfliktu i być w stanie naprawdę rozpoznać, co mamy w sobie. I, i spojrzeć na to, jak na siebie w lustrze, i być w stanie powiedzieć, Hmm, to jest ciekawe, jak to odbieram. Tak. Więc co, nie zapytałam cię o to? Powinienem był Marlene, zostało nam kilka minut. Ale jeszcze jedna, jeszcze jedna szansa na to, czy jest coś jeszcze, co może komuś to pociągnąć?
Marlene Chism 29:25
Myślę, że interesujące byłoby to, że dużo pracuję nad uwalnianiem oporu. Ponieważ w konflikcie, prawie zawsze jest opór. I kiedy myślimy o tym w kontekście bycia liderem, i mamy to, co nazwalibyśmy osobą o wysokim konflikcie. Cóż, już wiem, co powie, że jest bardzo negatywna. I możemy zidentyfikować czyjś opór. Mówią, że zrobią, ale robią wymówki. Możemy też całkiem dobrze zidentyfikować nasz własny opór, jak np. czuję się teraz negatywnie. Mam trochę zemsty dzieje lub nie chcę mieć rozmowę z kimś wiem, że Conflict awersji, możemy zidentyfikować te dwie kieszenie oporu, gdzie dostajemy złapany jest to, że nie zdajemy sobie sprawy, że jesteśmy opór opór niedźwiedzia, który jest trzecia warstwa. Więc kiedy ktoś mówi: Cóż, ja bym tak zrobił, ale ja już wiem, co powie. Powiem, że nie chodzi o to, co oni powiedzą, ale o twoją odwagę, by mimo wszystko przeprowadzić tę rozmowę. I tu właśnie utknęliśmy, bo myślimy, że to z powodu ich oporu. A nawet możemy myśleć, że to tylko moja własna negatywna reakcja na konflikt. Ale w rzeczywistości jestem w trzeciej warstwie, która jest pułapką i polega na tym, że opieram się twojemu oporowi. Kluczem jest więc to, co nazywam punktem krytycznym zmiany - gotowość. Czy jesteś skłonny do przeprowadzenia rozmowy, nawet jeśli tak mówią? To jest prawdziwe pytanie?
Wendy Hanson 30:44
Tak. To wspaniale. Wszystko wraca do mnie, to zawsze nie jest o nich. Chodzi o mnie i o to, jak ja postrzegam te rzeczy. Bardzo, bardzo pomocne. Więc jeśli ludzie chcą dowiedzieć się więcej o twojej pracy, Marlene, jakie jest najlepsze miejsce, w którym mogą się z tobą skontaktować?
Marlene Chism 31:04
Powiedziałabym, że prawdopodobnie LinkedIn, Marlene Chisholm na LinkedIn. Bo ja mam dużo, jeśli mnie śledzisz, to będziesz powiadomiony, kiedy zrobię live na LinkedIn. Albo jeśli powiesz, że poznałeś mnie na tym podcaście i połączymy się, jeśli będziesz chciał. Mam stronę internetową, Marlene chism.com. A moja książka jest dostępna wszędzie, gdzie kupuje się książki, i jest to Od konfliktu do odwagi, jak przestać unikać i zacząć przewodzić.
Wendy Hanson 31:29
Tak, to wspaniale. Dziękuję bardzo za podzielenie się z nami swoją mądrością. To było wspaniałe. Zawsze musimy mieć więcej narzędzi w naszej skrzynce z narzędziami jako menedżerowie i liderzy, a jest tak wiele różnych rzeczy, do których ktoś będzie mógł się odnieść i mieć to, co nazywamy w coachingu wielkim aha, oh, oh, ha ha, nie, muszę to zrozumieć. Więc myślę, że jest to niezwykle przydatne. Dziękuję bardzo. Tak. Więc wszyscy, proszę upewnij się, aby dotrzeć do mnie, jeśli masz jakieś pytania lub pomysły wendy@bettermanager.us i dotrzeć do Marlene i dowiedzieć się trochę więcej o tym, co robi połączyć się z nią na LinkedIn, myślę, że to byłoby wspaniałe. A w BetterManager, naprawdę chcemy dzisiaj porozmawiać trochę o przywództwie służebnym. To naprawdę coś, co jest dla nas bardzo ważne. Chcemy wspierać wszystkich menedżerów i liderów w ich podróży. Więc jeśli mogę pomóc w jakikolwiek sposób, proszę o kontakt. Mam nadzieję, że wszyscy macie wspaniały dzień i że pozostaniecie otwarci na rzeczy i nie będziecie wydawać osądów i założeń na temat innych, ponieważ to zawsze wpędzi nas w kłopoty. Więc dziękuję znowu, Marlene. Dbaj o wszystkich. Miej cudowny dzień.
Announcer 32:51
Aby uzyskać więcej informacji, notatki z pokazu i wszelkie pliki do pobrania dla dzisiejszego podcastu, odwiedź nas na bettermanager.us/podcast Bądź pewien, że dołączysz do nas ponownie i pomożesz nam kontynuować budowanie lepszych menedżerów z kolejnym wnikliwym wywiadem.
