Rozwijanie kompetencji kulturowej: Prowadzenie z globalnym nastawieniem

Część 2 - Jak to się robi

‍

1) ZROZUMIENIE KULTURY I JEJ ROLI W PRZYWÓDZTWIE

Kultura to połączenie widocznych i niewidocznych elementów, od przekonań i myśli, po zachowania i działania. Geert Hofstede definiuje kulturę jako "zjawisko grupowe - zbiorowe programowanie umysłu - które odróżnia jedną grupę ludzi od drugiej, z perspektywy zachowań." Dzieli ją na różne warstwy, od widocznych do mniej widocznych w następujący sposób:

• Symbole: jedzenie, kolory, zabytki, co ludzie mówią, jak się ubierają
• Bohaterowie: postacie publiczne, prawdziwe lub wymyślone, folklor, ideały religijne
• Rytuały: powtarzające się wydarzenia kształtujące nieświadome umysły
• Wartości: szerokie fundamentalne preferencje dotyczące pewnych sposobów myślenia/działania/wyboru/działania. Wartości kulturowe kształtują się przed 10-12 rokiem życia, pod wpływem środowiska, w którym dorastamy, członków naszej rodziny i innych wpływających na nas dorosłych, takich jak nauczyciele itp.

Kultura kształtuje to, co robimy i co myślimy, w tym także to, jak podchodzimy do przywództwa. Liderzy muszą dobrze rozumieć rolę, jaką odgrywa kultura. Nasze pochodzenie, doświadczenia życiowe i związki przyczyniają się do tego, że jesteśmy tym, kim jesteśmy dzisiaj. Czynniki te mają również ogromny wpływ na to, w jaki sposób przewodzimy.

‍

2) ZROZUMIENIE WŁASNYCH WARTOŚCI KULTUROWYCH, PREFERENCJI I UPRZEDZEŃ

Wszystko zaczyna się od podniesienia samoświadomości i zrozumienia, kim jesteś jako lider, aby móc prowadzić z autentycznością.

W oparciu o model "mapy kulturowej" opracowany przez Erin Meyer, oto 8 kluczowych wymiarów kulturowych dotyczących tego, jak pracujemy globalnie:

1. Komunikowanie się: jawne (niski kontekst) vs. ukryte (wysoki kontekst)
2. Ocena: bezpośrednia negatywna informacja zwrotna a pośrednia negatywna informacja zwrotna
3. Przekonywanie: najpierw zasada, a potem zastosowanie    
4. Prowadzenie: egalitarne vs. hierarchiczne 
5. Decydowanie: konsensualne vs. odgórne   
6. Zaufanie: oparte na zadaniu vs. oparte na relacji    
7. Nie zgadzanie się: konfrontacja vs. unikanie konfrontacji    
8. Harmonogramowanie: Czas liniowy vs. czas elastyczny

Oto kilka pytań, które warto sobie zadać:

• Gdzie jesteś w tych 8 obszarach?
• Jakie są twoje wartości kulturowe?
• Jak się one objawiają w twoim podejściu do przywództwa?
• Co jest dla Ciebie największym wyzwaniem, jeśli chodzi o pracę z różnymi kulturami?
• Co sprawia Ci największą przyjemność?
  

3) POZNANIE DRUGIEJ KULTURY I JEJ WPŁYWU NA ZACHOWANIE

Pamiętaj, że percepcja jest względna. Bądź ciekawy, nie oceniający, pokorny i otwarty. Zapytaj siebie:

• Gdzie widzisz luki kulturowe między sobą a ludźmi, z którymi pracujesz?
• Jak pomaga ci zrozumieć istniejącą harmonię lub napięcie?
• Jakie są wyzwania w codziennych interakcjach?
• Jak można wykorzystać to, co działa dobrze?
  

4) OCENA TWOICH 6 KLUCZOWYCH CECH OSOBOWOŚCI, KTÓRE POZWOLĄ CI WYGRAĆ.

Istnieje 6 kluczowych cech osobowości, które pomogą Ci rozwinąć globalny sposób myślenia:

1. Otwartość
2. Ciekawość
3. Empatia
4. Zręczność społeczna
5. Elastyczność
6. Świadomość emocjonalna

• W skali 1-10, jak oceniłbyś siebie w każdej z cech?
• Jak te cechy pomagają lub przeszkadzają Ci w dostosowaniu swojego stylu?
• Jakie mocne strony możesz wykorzystać?
• Gdzie musisz skupić swoje wysiłki w zakresie wzrostu i rozwoju osobistego?
  

5) ŁĄCZENIE WSZYSTKIEGO W CAŁOŚĆ: OPRACOWYWANIE STRATEGII NIWELOWANIA RÓŻNIC

Szczerzedoceniaj różnice. "Nie chodzi o mnie, nie o ciebie, ale o różnicę między tobą a mną" - mówi Erin Meyer.

Ważne jest, aby stale uświadamiać sobie wpływ własnego stylu na innych, aby móc niwelować różnice, dostosowywać sposób komunikacji i uelastyczniać swój styl przywództwa.

• Jakie są Twoje negocjowalne i nienegocjowalne preferencje kulturowe?
  
• Co chcesz zmienić? Jaki to będzie miało wpływ?
• Jakie sojusze musisz stworzyć ze swoimi współpracownikami/menedżerem, aby zbudować zaufanie i stać się bardziej efektywnym?
  

WSKAZÓWKI DOTYCZĄCE SUKCESU

• Unikaj stereotypów, jeśli chodzi o kulturę. Istnieje wiele innych parametrów, które określają indywidualną tożsamość w porównaniu z ogólnymi preferencjami grupy kulturowej.
• Zwróć uwagę na doświadczenia lub różnice między subkulturami w obrębie danego kraju. Kultura może się różnić w zależności od regionu lub stanu.
• Wirtualna natura naszej "nowej normalności" potęguje potencjalne problemy i nieporozumienia kulturowe. Upewnij się, że współtworzysz sensowne zasady zaangażowania i sposoby budowania więzi.
• Buduj TRUST wirtualnie. Ustal jasne oczekiwania, komunikuj się w sposób przejrzysty, doceniaj wkład indywidualny i zespołowy, zachęcaj do uczestnictwa w sposób wrażliwy kulturowo i znajdź sposób na przekazywanie informacji zwrotnej, która jest wrażliwa na potrzeby kulturowe innych.

‍

Zasoby

Zapoznaj się z częścią 1 rozdziału Rozwijanie kompetencji kulturowej: Leading with a Global Mindset tutaj.

Dalsze czytanie:

Mapa kultury od prof. Erin Meyer.

Dlaczego potrzebujesz inteligencji kulturowej i jak ją rozwijać. Forbes.

Prowadzenie z globalnym nastawieniem. Kreator kultury.

ICBI™(Individual Cultural Blueprint Indicator). Cultural Business Consulting.

Jazda na falach kultury. TED Talk z dr Fons Trompenaars.

Zrozumienie różnic kulturowych. MindTools.

‍

Sprawdź nasze artykuły na blogu o Kulturze tutaj.

Śledź nas na LinkedIn!

Połącz się z nami, aby zobaczyć jak możemy pomóc Twojej organizacji.

O Sophie Morelle

Jako Leadership i Executive Coach, Sophie współpracuje z liderami i organizacjami, które chcą rozwijać swój globalny sposób myślenia i prosperować w złożonych, zmieniających się i wielokulturowych środowiskach.

Jej zróżnicowana klientela obejmuje klientów korporacyjnych i prywatnych z globalnych firm i organizacji non-profit na całym świecie. Wspiera również globalnych przedsiębiorców i start-upy. Jest native speakerem języka francuskiego i pracuje w 3 innych językach (angielski, hiszpański i włoski).