Wendy Hanson 0:24
Witam, jestem bardzo podekscytowana, że mogę was tu dzisiaj gościć, ponieważ rozmawiamy o tym, jak prowadzić rozmowy, które sprzyjają pozytywnym zmianom. Mamy możliwość zmiany naszych rozmów w pracy, aby stworzyć bardziej zaangażowane, pozytywne i produktywne miejsce pracy. Dzisiaj będziemy rozmawiać o praktyce dociekań doceniających. We wstępie i wprowadzeniu do książki "Rozmowy, które mają znaczenie". Bardzo ujął mnie cytat z Dee hock, założycielki visa, jednej z największych, najbardziej innowacyjnych i odnoszących największe sukcesy organizacji ostatniego półwiecza, uderza mnie prosty fakt, że mój wpływ jako lidera, a nawet cały mój dzień przebiega lepiej, kiedy dzielę się swoim zdumieniem, kiedy otwieramy umysły na żywo na głębsze i lepsze pytania, i współzależnie wyłaniamy nowe rzeczy w każdej rozmowie. życie warte przeżycia musi być zrobione z afirmacji. Cóż, mieć taką perspektywę u lidera tak ogromnej organizacji to wspaniała sprawa. I mam dla was dzisiaj taką gratkę. A dla mnie możliwość rozmowy z Jackie i Sherry. Pozwólcie więc, że opowiem wam trochę o nich. Jackie Stavos jest profesorem w College of Business and Information Technology, Lawrence Technological University, oraz doradcą ds. dociekań doceniających w David L cooperrider. Center for appreciative inquiry. Steve Ross ma ponad 30 lat doświadczenia w przywództwie, planowaniu strategicznym i zarządzaniu zmianami. Wow. Więc to, co dzisiaj zobaczycie, to prawdziwi eksperci, którzy zajmują się tym od lat. Sherry Tury jest dyrektorem generalnym lead catalyst of collaboration by design, firmy konsultingowej, która pomaga organizacjom poprawić wyniki, zatrzymać talenty oraz przekształcić komunikację i kulturę. Turyści mają ponad 35 lat doświadczenia w zakresie przywództwa, pracy zespołowej, planowania strategicznego i transformacji kultury. Między nimi. Badają, piszą, konsultują i przemawiają na temat Appreciative Inquiry od 1996 roku. Wiedzą więc, o czym mówią. Więc witaj, Jackie. I Sherry, to takie wspaniałe mieć cię w tym podcaście.
Cheri Torres 2:53
Dziękuję bardzo. To wielka przyjemność być tutaj. Jesteśmy zaszczyceni.
Jackie Stavros 2:57
Tak. Dziękuję, Wendy.
Wendy Hanson 2:58
Cóż, właśnie rozmawialiśmy o tym przed rozpoczęciem podcastu o tym, jak wszyscy pochodzimy z tego samego miejsca bycia pragmatycznym i chcąc, aby ludzie opuścili ten podcast z rzeczywistymi rzeczami, które będą robić inaczej. Więc dla wszystkich słuchaczy będzie to bardzo warte uwagi. Ale niech wszyscy nasi słuchacze będą teraz na tej samej stronie. Bo to może być nowa koncepcja. Nie jest to nowa koncepcja dla wszystkich trenerów, którzy tam słuchają. Ale my rozmawiamy z menedżerami z całego świata. Więc zacznijmy od tego, żeby ludzie byli po tej samej stronie. Czym jest badanie wdzięczności?
Jackie Stavros 3:35
Cóż, to świetne pytanie, Wendy. A Appreciative Inquiry to odkrywanie i podejście do tego, co najlepsze w twoich ludziach, którymi zarządzasz w swoich zespołach. Rezultatem tego jest wzrost produktywności i zaangażowania w organizacjach. Jeśli weźmiemy pod uwagę słowo "doceniający", oznacza ono docenienie ludzi, którymi zarządzasz i docenienie sytuacji, z którą masz do czynienia. Dociekanie polega na zadawaniu pytań. To proces odkrywania i bycia autentycznie ciekawym rzeczy, z którymi jako menedżerowie macie do czynienia w dzisiejszych organizacjach. W naszej książce "Rozmowy warte zachodu" w rozdziale szóstym mówimy o organizacjach na całym świecie, które stosują metodę appreciateative inquiry w swoich rozmowach.
Wendy Hanson 4:24
I jedną z wielu rzeczy, które kocham w tej książce jest to, że spędzasz dużo czasu robiąc studia przypadków i mówiąc o tym, jak to jest używane i jaki ma wpływ. Więc myślę, że ludzie, którzy zamierzają odebrać tę książkę, nie tylko dostają ten teoretyczny pogląd, ale widzą go w akcji. Więc to jest naprawdę świetne. Teraz obaj macie łącznie 50 plus lat nauczania i pracy z klientami przy użyciu AI, czy możemy rozbić tam jak trzy główne kawałki twojego modelu. Dochodzimy więc do części, w której wiesz, co to jest dostrojenie, powiedz nam, że jest dostrojenie w generatywnych pytaniach i pozytywnym kadrowaniu? Więc zacznijmy od dostrojenia w
Cheri Torres 5:04
świetnie. I właściwie dostrojenie się nie jest w naszej oryginalnej książce, jest tylko w naszej drugiej edycji, ponieważ zdajemy sobie sprawę z absolutnego znaczenia bycia w stanie dostroić się i wiedzieć, gdzie jestem Co się dzieje dla mnie, tak, że mogę być intencjonalny w moich rozmowach. A kiedy jesteś świadomy i intencjonalny, możesz zadawać pytania generatywne. I możesz używać pozytywnych ram, aby posunąć rozmowę do przodu. A pytania generatywne to pytania, które poszerzają ekran. Więc jeśli myślisz o tym, że kiedy patrzysz i myślisz o tym, co dzieje się w twoim świecie, masz określony sposób myślenia i ekran, przez który widzisz świat, generatywne pytanie poszerza to, że sprawia, że niewidzialne staje się widoczne, może stworzyć wspólne zrozumienie, od czego zacząłeś ten podcast. Generuje nową wiedzę poprzez zadawanie pytań, które prowadzą do rzeczy, o których ludzie wcześniej nie myśleli. A także generuje możliwości, możliwe rozwiązania, o których wcześniej nie pomyśleliście. Więc jednym z kluczowych czynników jest to, że zanim zanurkujemy, aby rozwiązać problem lub naprawić coś, zamiast przynosić przeszłość do przodu, aby naprawić to Appreciative Inquiry, chodzi o to, aby poszerzyć ekran, abyśmy mogli zobaczyć więcej z tego, co się dzieje. I wtedy mamy pozytywne kadrowanie, chodzi o to, co to jest? O co nam tak naprawdę chodzi? Gdzie chcemy się udać? Jak możemy wnieść to, co najlepsze w tym, co było do przodu, do tego, co próbujemy tu razem osiągnąć? I to otwiera ponownie, ten chociaż świat możliwości, kiedy zakwestionowała twoje założenia. I teraz jesteś jak, dobrze, może nie musimy myśleć w ten sposób. Co jeśli pomyślimy w ten sposób? Więc kreatywność, innowacyjność też wchodzi w grę? Yeah.
Wendy Hanson 7:12
Uwielbiam to. I ja, wiesz, skoro mówimy o studiach przypadków i przykładach w twojej książce, Czy możesz się podzielić? Cóż, po pierwsze, zacznijmy wracać do dostrojenia. Ponieważ dostrojenie jest jak nasza podstawa, prawda? Co staje nam na drodze z dostrojeniem się, wiesz, że praktyka, która wydaje się w coachingu, zawsze mówimy o poziomach słuchania, wiesz, musisz zatrzymać się na byciu zajętym w swojej głowie. I trzeba naprawdę być skupionym i słuchać. I to jest takie ciekawe, bo ja biorę z dostrajania się te rzeczy, które są częścią tego, i dużo, dużo więcej. Więc opowiedz mi o dostrajaniu się.
Jackie Stavros 7:47
Więc pomyśl o dostrojeniu się, co staje na drodze czasami będzie to twoje, twoje uprzedzenia, szczególnie twoje nieświadome uprzedzenia, jak może zostałeś wychowany twój system wartości, twoje zachowania. I druga rzecz to fizjologia. Pomyśl o tym, czy nie przespałeś ostatniej nocy, czy coś się dzieje w twoim życiu osobistym i czy to się przenosi na życie zawodowe. Czasami jesteś odwodniony, miałeś za dużo filiżanek kawy i za mało wody rano. A i wszystko to zaczyna wpływać na twoją zdolność do dostrojenia się do tego, gdzie jesteś i gdzie są inni.
Wendy Hanson 8:27
To świetnie, bo myślę, że nasze założenia dla nas jeden z przykładów, które podajesz jest jak powyżej linii poniżej linii, góra lodowa, znasz to? Nasze założenia, nie zawsze wiemy jak na nas wpływają. A mają na nas duży wpływ, kiedy wchodzimy w rozmowę, prawda? A potem pytania generatywne. Więc jesteśmy dostrojeni, jesteśmy świadomi tego, gdzie jesteśmy. I musimy przynosić nasze najlepsze ja do pracy każdego dnia i upewnić się, że wiemy, że to nie jest mój najlepszy dzień. Nie wyspałem się, albo wiesz, coś w tym stylu. Ale jaki jest przykład, a może nawet część studium przypadku, które pokochałem? Uwielbiam studium przypadku na samym początku, gdzie mówiłeś o centrum medycznym w Nowej Anglii. To było tak jasne, i jak generatywne pytania i pozytywne ramy naprawdę sprawiły, że sytuacja stała się o wiele lepsza dla ludzi. Możesz to trochę opisać?
Cheri Torres 9:21
Jasne. Historia, do której się odnosisz, dotyczy Alicii Patel, która jest starszym wiceprezesem w centrum medycznym. Teraz jest to bardzo duże centrum, ale ona była odpowiedzialna za jakość. W czasie, gdy szpital się rozwijał. Wchłaniał i łączył się z innymi szpitalami, tworząc jeden duży system, co miało wiele zalet. Ale minusem było to, że powodowało to ogromny stres dla personelu, ponieważ teraz obsługiwał on znacznie większą populację. I Alicja zaczęła obserwować spadek zadowolenia pacjentów. Teraz, jeśli możesz sobie wyobrazić jedną z rzeczy, która dzieje się, gdy odnosisz się do powyżej linii i poniżej linii, a my odnosimy się, istnieje wiele przykładów, które otrzymujemy o powyżej i poniżej linii. Poniżej linii jest, gdy jesteśmy zestresowani i fizjologicznie neuronalne, neuro fizjologicznie, działamy bardziej z naszej walki lub ucieczki, ramy umysłu, który, który hamuje naszą zdolność do dostępu, kreatywność, zdolność do łączenia się z innymi ludźmi. Więc Alicja, jak możecie sobie wyobrazić, ponieważ jakość jest tym, za co jest odpowiedzialna, kiedy jakość zaczyna spadać, staje się coraz bardziej niespokojna. I robi to, co większość z nas robiła w przeszłości: oto problem. Jak zamierzamy go rozwiązać? Więc za każdym razem, gdy spotykała się z kierownikami pielęgniarek, pytała, dlaczego tak się dzieje? Co zamierzasz zrobić, aby to naprawić i młotkiem na nich, co oczywiście umieścić je w tym walki lub lotu stan umysłów, gdzie wszystko, co zrobili było bronić, jesteśmy underaffed, jesteśmy overbooked, nasze pielęgniarki są już robi podwójne zmiany, nie ma nic więcej możemy zrobić. Musicie zatrudnić więcej ludzi. To trwało miesiąc po miesiącu, a jakość nadal spadała. Alicja zaczęła przenosić swój niepokój do domu i wyżywać się na rodzinie. Wracała do pracy jeszcze bardziej zestresowana, bo w końcu zdecydowała, że te pielęgniarki nic nie zmienią. Muszę sama coś wymyślić. Zdarzyło jej się szukać w sieci i znalazła szkolenie, które było oferowane w jej okolicy w zakresie Appreciative Inquiry specjalnie dla służby zdrowia. Więc natychmiast się zapisała. I zanim minął pierwszy dzień, pochyliła się i zdała sobie sprawę, że jestem częścią problemu. Idę za próbą naprawienia problemu, działając tak, jakby w ogóle nie było satysfakcji pacjenta i stawiając moich pracowników w miejscu, w którym nie mogą być kreatywni. A oni nie myślą, że mi na nich zależy. Więc na koniec szkolenia przyrzekła sobie, że wróci i zrobi coś innego. Wróciła i na następnym spotkaniu kierowników pielęgniarek, najpierw przeprosiła personel, co ich wszystkich zniechęciło. Więc oni byli jak co się dzieje, wtedy ona wyjaśniła tylko trochę o doceniającym badaniu, i że ona była idąc o tym w całkowicie niewłaściwy sposób. I zadała im pytanie, zapytała, czy macie na swoich oddziałach pacjentów, którzy są zadowoleni? A oni odpowiedzieli: Och, oczywiście, że tak. I mamy takich, którzy są tak zachwyceni usługami, że wysyłają nam potem kwiaty? Powiedzieli, że słodycze i kartki. A ona powiedziała: "Chcę, żebyście je zbadali. W następnym tygodniu przyjrzyjcie się temu, co dzieje się na piętrze w każdym z waszych oddziałów. Co przyczynia się do zadowolenia pacjentów? Co przyczynia się do tego, że pielęgniarki są w stanie zapewnić najwyższą jakość opieki? I jeśli możesz, przeprowadź wywiad z kilkoma pacjentami i dowiedz się, co naprawdę robi dla nich różnicę. A kiedy wrócicie w przyszłym tygodniu, chcę usłyszeć przynajmniej jedną historię od was wszystkich. Śmiała się, czuła się lepiej. I wszyscy wyszli z uśmiechem na twarzy, co się nie zdarzyło. Any little
Wendy Hanson 13:53
teorie. Tak.
Cheri Torres 13:55
Dokładnie. W następnym tygodniu, kiedy weszła na spotkanie, wszyscy byli rozemocjonowani i rozmawiali. A to nie zdarzyło się od wielu, wielu miesięcy. Kiedy usiadła i poprosiła o opowieści, każdy miał przynajmniej jedną historię, zaczęła zapisywać na tablicy, co ludzie robią. I nie czekali na to, aż powie: "Dobra, wprowadźmy te zmiany". Niektórzy z nich mówili, że już zaczynamy wprowadzać zmiany, bo widzimy, gdzie możemy wprowadzić małe, przyrostowe zmiany, które zrobią dużą różnicę. A kiedy oni wyszli ze spotkania, ona po prostu tam siedziała. I pomyślała, czy to naprawdę może być takie proste? I pomyślała, że poczekamy, zobaczymy, czy dowód jest w następnych badaniach, które się pojawią. I z pewnością każdy oddział miał wyższe zadowolenie pacjenta, a jeden oddział miał 100% zadowolenia pacjenta, a pielęgniarka zadawała proste pytania na tej prostej zmianie. Więc przechodząc do pozytywnych ram, co działa? I jak możemy to rozwinąć? I zadając proste pytania, które zrobiła, całkowicie zmieniła punkt ciężkości dynamiki, i jeśli czasami ludzie są jak, Och, to magiczne myślenie. Ale jeśli my, jeśli myślisz o tym, co dzieje się neuro fizjologicznie w mózgu, przesuwając to skupienie przenosi ludzi z ochrony, że muszę bronić się walki lub lotu, do otwartości. A kiedy są otwarci, mają dostęp do kreatywności, do zdolności łączenia się ze sobą, mają dostęp do empatii i opowieści. I tak właśnie uwolniła cały potencjał w pokoju tylko dzięki tej zmianie.
Wendy Hanson 15:56
Wow, tak bardzo poruszyła mnie ta historia w książce. A kiedy ty ją opowiadasz, jest jeszcze bardziej wzruszająca. I to jest, to jest tak bardzo, że wiesz, to brzmi jakby oni przyszli jako ofiary. Nie mamy tego, nie możemy mieć tego. Ile? Ile my tego słyszymy od kierowników na okrągło? I dlatego zwróciłem uwagę, żeby opowiedzieć historię medyczną, bo ci ludzie są z pewnością naszymi bohaterami w dzisiejszych czasach. A ja mam wielu członków rodziny, którzy są pielęgniarkami, i to jest trudne. I ta zmiana perspektywy, że nie jestem ofiarą? I co by to było, wiesz, i dzielić się dobrymi historiami, wiesz, to jest po prostu i Boże, wiesz, sprawiasz, że to brzmi tak łatwo.
Cheri Torres 16:38
No właśnie, to jest, to jest proste, ale może być trochę wyzwaniem. Nie jest łatwe, prawda?
Wendy Hanson 16:42
To kolejny cytat w książce. I to nie jest Pollyanna, wiesz, nie tak, że mamy do czynienia z naprawdę, naprawdę trudnymi problemami. Tak. I mamy te nieświadome czynniki, które będą, musimy być tego świadomi jako liderzy. Ale jakie są inne konkretne rzeczy lub inna historia? I let you lead this what would be? Jak możemy dać ludziom coś konkretnego, co powiemy, co zamierzasz zrobić po swoim Słyszę uszy perking up na całym świecie mówiąc, Wow, to jest coś Co ja jestem? Jak mogę zrobić coś innego w ten sposób?
Jackie Stavros 17:20
Tak, tak. Pozwól mi podzielić się pewną historią. Coś, z czym ja, wiem, że wszyscy mamy do czynienia, dotyczy ludzi przychodzących spóźnionych do pracy. Ludzie przychodzą spóźnieni na spotkania. I opowiadamy o historii menedżera, który ma na imię Mark. I Melissa zawsze spóźnia się na środowe spotkania o 8 rano. Mark zaczął rozmawiać o tym ze swoim przełożonym, jak poradzić sobie z problemem Melissy? Jak wyglądała rozmowa tych dwóch osób? Mark i jego przełożony, naprawdę rozmawiali o tym, czy to naprawdę jest problem? I zapytał Marka, więc co jest przeciwieństwem spóźniania się na spotkania? A on odpowiedział, że pozytywne przeciwieństwo, i to przechodzi przez "name it, flip it frame it". Powiedział, że Melissa jest punktualna i rutynowo dotrzymuje terminów. Więc przełożony, menedżer zadał jeszcze jedno pytanie i powiedział: W porządku, więc jeśli to prawda, powiedzmy, że Melissa jest na czas i rutynowo dotrzymuje terminów. Co tu się tak naprawdę dzieje? Mark zatrzymał się i pomyślał o tym przez chwilę. I powiedział, że mamy naprawdę silne poczucie spójności, mamy świetny zespół. I to pomogło w tej rozmowie, kiedy Mark poszedł porozmawiać o tym z Melissą. Nie chodziło o obwinianie jej czy mówienie o problemie spóźniania się, najpierw zaczął zadawać jej pewne generatywne pytania, co się dzieje, wiesz, dlaczego środa jest trudnym czasem i poprzez rozmowę? Wiesz, Melissa powiedział, aby zaznaczyć, wiesz, 8 rano w środy jest jedynym dniem tygodnia muszę upuścić mój syn Connor off w przedszkolu. Wiesz, co by było, gdybyśmy mieli spotkania w poniedziałek, wtorek, czwartek, piątek? Albo co by było, gdybyśmy po prostu przesunęli spotkanie na 830. Mark zaczynał zdawać sobie sprawę, że nigdy nie pytałem ludzi, jaka jest dobra pora na spotkanie. Wiedziałem, że dla mnie to dobry czas na spotkanie. A sposób w jaki rozmowa rozwija się w książce, jak o tym rozmawiamy. Naprawdę mówili o stworzeniu spójnego, wysoko wydajnego zespołu. I to zaczęło ustawiać zespół w zupełnie innym kierunku. Czy problem kogoś, kto został zwolniony o 8 rano w środę, był możliwy do rozwiązania? Tak, ponieważ przesunęło to spotkania, ale było to znacznie więcej niż bycie na czas na spotkaniu. Tak,
Wendy Hanson 19:49
yeah. Och, uwielbiam to. I myślę, że to jest lekcja, którą wiesz, wszyscy nasi trenerzy poczuli podczas COVID jest to, że czasami menedżerowie Myślą jak, oh, nie mogę zadawać osobistych pytań o życie ludzi, jak, nie chcę, nie chcę intruzów, wiesz, i, i niektóre z tego, nawet pytamy na naszym na 360, że robimy jest jak, wiesz, kogo znasz swojego szefa, jego najbliższych krewnych, nazwiska, czy znasz ludzi w swoim zespole, ich najbliższych ludzi? Bo tak jak w tym przykładzie, jeśli wiesz, że ktoś opiekuje się starszym rodzicem lub ma małe dziecko, i możesz, i widzisz zmianę w zachowaniu, możesz powiedzieć, oh, wiesz, jak to idzie i otworzyć, że, jak, gdybyśmy mieli to, to otwarcie na początku, że to jest jedyny dzień i wtedy brzmi to tak, jakby nie czuła się na tyle bezpiecznie, aby powiedzieć mu to na początku. I to jest rzecz, że jak idziemy dalej, jeśli można stworzyć to bezpieczeństwo, bezpieczeństwo psychologiczne i inne wielkie rzeczy, prawda, musimy upewnić się, że my, jeśli znamy naszych ludzi, zwłaszcza, że wszyscy jesteśmy zdalni, ale, wiesz, trudno jest dostać się w tle ludzi, wiesz, poznajemy ich dzieci i psy na rozmowy Zoom przez cały czas, ponieważ pop w. Ale tak, uwielbiam tę historię.
Cheri Torres 21:07
To jest świetne. Twoje komentarze, Wendy przypomniały mi o rozmowie. Kilka dni temu rozmawialiśmy o tym, jak ważne są związki i jak wiele czasu trzeba poświęcić, żeby je mieć. Ponieważ kiedy to robisz, nie tylko kończysz psychologiczne bezpieczeństwo, że zazwyczaj nadrabiasz ten czas, ponieważ rzeczy biegną o wiele bardziej gładko. It's in
Wendy Hanson 21:33
inwestycja czasu, która świadczy o tym, że nie mam zbyt wiele czasu i są zajęci w robieniu, ale nie w czasie refleksji the z kimś innym, aby ich poznać. Mamy coś, nad czym coraz bardziej pracujemy, co jest częścią treści w naszej bibliotece. To jest jak pracować ze mną. Więc ludzie odpowiadają na pytania dotyczące jak, To jest kim jest moja rodzina, to jest najlepszy czas na komunikację. To dlatego moje weekendy są święte, wiesz, tego typu rzeczy. Jeśli wiemy to z góry, i jeśli ludzie w zespołach wiedzą to o sobie nawzajem, o ile łatwiej jest, ponieważ kiedy dołączasz do zespołu, nigdy nie wiesz, dopóki nie złamiesz zasad, jakie zasady były właściwe. Nie ma zasad. Och, nie robimy tego tutaj. Tak.
Cheri Torres 22:15
Racja. To jest to całe zadawanie generatywnego pytania, aby uczynić niewidzialne widzialnym? Tak, tak. Ah.
Wendy Hanson 22:23
Uwielbiam, uwielbiam, uwielbiam pięć klasycznych pytań dla dociekań doceniających. I za twoim pozwoleniem, to jest w książce, chciałbym umieścić to w notatkach do programu. Więc jeśli ludzie prowadzą samochód podczas słuchania tego, nie muszą się martwić o zapisywanie tego. Ale może mógłbyś przejść przez ten wykres trochę tak, aby ludzie mogli zrozumieć, jak proste to jest i jak można to wykorzystać w rozmowach jeden na jeden i poznawaniu ludzi w swoim zespole.
Cheri Torres 22:50
Jasne. Pierwsze pytanie Appreciative Inquiry, które jest najbardziej klasycznym pytaniem to, opowiedz mi o czasie, kiedy opowiedz mi historię o tym, że my często, a szczególnie myślę, że menedżerowie, ponieważ jest tak wiele na ich talerzu, istnieje tendencja do przechodzenia od punktów do punktów. A kiedy idziemy za punktami, brakuje nam bogactwa całej historii. A czasami najważniejszy punkt nie pojawia się, ponieważ jest zakopany w historii. Pytając ludzi o najlepsze doświadczenia, na przykład, jeśli pracownik jest niekonsekwentny w swojej pracy, można powiedzieć: "Wiesz, kiedy jesteś w najlepszej formie i oddajesz swoją najlepszą pracę, co się dzieje, że opowiedz mi historię, kiedy byłeś naprawdę najlepszy i oddałeś pracę najwyższej jakości i wiedziałeś o tym? A następnie możesz zadać dwa tradycyjne pytania, które brzmią: co ceniłeś w sobie? W tej historii? Co ceniłeś w innych? I jakie warunki umożliwiły ci bycie najlepszym? Teraz mamy tu cały zestaw informacji dla nas, dla menedżera i pracownika, aby wspólnie zastanowić się, jak zastosować te warunki, siłę i wartość w każdym momencie wykonywania pracy? Więc teraz prowadzisz rozmowę o tym, że jest to rozmowa zwrotna, ale jest to rozmowa o tym, jak iść do przodu, zamiast krytykować to, co jest w przeszłości.
Wendy Hanson 24:36
I czy mogę powiedzieć, że wiesz, że refleksja, myślę, że niektórzy ludzie byliby jak, O Boże, nigdy nie pomyślałem o tym, wiesz, aby zadać te, które nie są wiesz, są wypalone w twojej duszy teraz, ale wiesz, do niektórych ludzi, są jak, Wow, nigdy nie pomyślałbym, aby zadać te pytania. Czy możesz powtórzyć te pytania jeszcze raz dla ludzi, zanim przejdziesz do następnej rundy? Jasne.
Cheri Torres 24:59
To Think of a time or big of a high point time when you were at your best doing your work? Albo jeśli jest jakiś, cokolwiek, na czym skupia się ta rozmowa, to pomyśl o czasie, kiedy jesteś w najlepszej formie robiąc X. I opowiedz mi o tym czasie. Co ceniłeś w sobie? Jakie warunki to umożliwiły? I w zależności od kontekstu rozmowy, czy jest to pracownik, innym pytaniem, które możesz zadać jest to, co daje ci życie? Kiedy jesteś w najlepszej formie? Na przykład, co? Kiedy jesteś najbardziej żywy i bardziej, co robisz? I to może dać pewne wskazówki, o, mamy cię pracującego w złym miejscu, potrzebujemy cię tutaj. Tam właśnie ożyjesz i dodasz największą wartość. Czwarte pytanie AI, które jest bardzo standardowe, klasyczne, to umieszczenie ludzi w przyszłości. Czyli wyobraża sobie czas, w którym, powiedzmy, że wracamy do tego pierwszego przykładu. I mówiliście o tym, kiedy dana osoba była najlepsza w danym projekcie i właśnie ma zacząć pracę w nowym projekcie z nowym zespołem. Więc wyobraź sobie, że zaczynasz pracę nad tym projektem z tym nowym zespołem. I okazuje się, że jest to dla Ciebie najlepsze doświadczenie, jesteś w stanie wnieść swoje mocne strony, jesteś w stanie dodać wartość, współpracować w swojej najwyższej wartości z członkami zespołu, postawić się w przyszłości, kiedy projekt zostanie zakończony, i powiedz mi, jak to jest. A teraz powiedz mi, jakie warunki postawił zespół, żeby to było możliwe? Do czego się zobowiązaliście? Więc w zasadzie umieszczasz kogoś w przyszłości, wyobrażając sobie, co jest możliwe, a nasz mózg, prawy mózg? Która to, ta część mózgu zajmująca się opowiadaniem i wyobrażaniem nie ma kontekstu przeszłości, teraźniejszości i przyszłości. To zawsze jest teraz. Więc kiedy wyobrażasz sobie siebie w tej przyszłości i dostajesz śmiały obraz, to jak to wygląda? A jak ja się do tego przyczyniłem? I co zrobiłem? Że jesteśmy zmuszeni do podążania za tym? Więc zadając to pytanie, inspirujemy osobę do bycia najlepszym w przyszłości. A ostatnie pytanie to pytanie. To pytanie o życzenia. Jakie są twoje życzenia? Jakie mogą być twoje trzy życzenia? Jakie są twoje trzy życzenia dotyczące tego, jak mogę wspierać ten zespół projektowy? Jakie są trzy życzenia, które chciałbyś zrealizować, żeby nasz dział był lepszy, czy? I to jest właśnie ta pozytywna część ramki. To mówienie o tym, czego się chce, zamiast mówienia o tym, czego się nie chce. I to zadawanie pytań generatywnych, aby pozwolić temu, z kim rozmawiasz, na udzielenie odpowiedzi. Nie masz menedżerów, więc często zadaj pytanie, aby zadać pytanie generatywne. A potem oni na nie odpowiadają. To znaczy, sam jestem temu winny. Kiedy masz to generatywne pytanie, nie odpowiadaj na nie, idź do osoby lub idź do zespołu i zadaj pytanie. Im częściej to robicie, tym więcej odkryjecie, o mój Boże, nigdy bym na to nie wpadł. Ale teraz wiesz dokładnie czego potrzebuje zespół, albo masz lepsze rozwiązanie. Moją ostatnią nadzieją i życzeniem dla menedżerów jest to, aby przeszli od "Jestem menedżerem, mam mieć odpowiedzi" do "Jestem menedżerem, mam mieć pytania, które zaangażują najlepszych z moich ludzi, tak abyśmy wspólnie mieli odpowiedzi".
Wendy Hanson 29:07
Tak, cóż, to jest piękne. I to jest to, to jest po prostu cała ta sprawa, a ja muszę naprawdę słuchać i brać to jako menedżer, że mogę wtedy po prostu usiąść i pauzować, musisz czekać, ponieważ niektórzy ludzie będą rzuceni przez niektóre z tych pytań, kiedy są zadawane po raz pierwszy. Wiesz, jak Alicja jest zespołem, wiesz, z pielęgniarek, które są jak, co się dzieje tutaj? Co się stało, co się z nią stało? Więc, wiesz, to jest, to jest praktyka dla obu stron, wiesz, aby być w stanie myśleć w ten sposób. Ale ja uwielbiam stawiać siebie w przyszłości. Wiesz, że to jest wiele z tego, co robimy w naszych programach coachingowych, to wiesz, jest sześć miesięcy od teraz, a twój zespół działa świetnie. Co byś robił? Tak. I to jest trudne dla niektórych ludzi, szczególnie dla prawdziwych ludzi o lewym mózgu, inżynierów, jak mogę to zrobić? Ale wszyscy musimy ćwiczyć ten mięsień. Czy jest coś, do czego nie dotarliśmy? Jest wiele rzeczy, o których nie zdążyliśmy porozmawiać i powiedzieć, ale czy jest coś, co jest jak, o mój Boże, nie możemy zakończyć tego podcastu bez tego. Zanim porozmawiam trochę o narzędziach na twojej stronie i rzeczach.
Jackie Stavros 30:17
Myślę, że chcę podkreślić znaczenie dostrojenia się. I że praktyka, mówimy, lub technika jest, można poczuć się, gdy jesteś na tej linii są poruszanie się poniżej linii w znaczeniu pauzy, po prostu pauza, a następnie wziąć głęboki oddech, i dostać naprawdę ciekawy, może być kilka pytań do zadania sobie. Więc wracasz do tej linii i powyżej tej linii, tak, że można zaangażować się w rozmowę warto mieć z innymi
Wendy Hanson 30:44
ludzi. Tak, tak. A ponieważ zbliżamy się, wiesz, do tej pory roku, zmierzamy w kierunku świąt, wiesz, wszystkie praktyki w twojej książce. I uwielbiam to, że dajesz też przykłady. To jest, wiesz, to jest ważne dla rodzin, to są ważne pytania, które rodzice mogą zadać dzieciom, ja właściwie już to wysłałam, weszłam na twoją stronę internetową i masz kilka świetnych pragmatycznych narzędzi, moich ulubionych rzeczy, które można od razu wykorzystać. I wysłałam to do mojej siostrzenicy, Bridget, dla jej dwóch bardzo pozytywnych, ciekawskich młodych dziewczyn, Charlotte i Amelii. Tak, że, wiesz, to jest, to jest coś, że dobroć, jeśli dzieci nauczyły się tego, i jestem pewien, że wszyscy pracowaliście nad tym, jeśli zaczęliśmy to w młodym wieku, uderzamy ludzi, którzy są w połowie kariery i rodzaj jak, wow, to jest inny sposób, aby zrobić biznes. I wiedząc, że to działa, a ja kocham przykład, wiesz, założyciel VSA, wiesz, był, wiesz, bez względu na to, na jakim poziomie jesteś, można nadal uczyć się i sprawiają, że rzeczy się dzieje. I naprawdę doceniam to, że na Twojej stronie są rzeczy, które naprawdę można zrobić. Więc jeśli ludzie chcą uzyskać więcej informacji i połączyć się z wami dwoma, co jest najlepszym sposobem będziemy mieć linki mediów społecznościowych w naszych notatek show, ale coś jeszcze?
Jackie Stavros 32:01
Tak, wejdź na nasze strony internetowe Cwh dot today, to jest C W H dot today, i możesz pobrać zestaw narzędzi do rozmowy. Mamy pytania do pracy, mamy pytania dla naszych dzieci do szkoły, klip wideo i streszczenie książki. I jest, jest osiem różnych sposobów, aby zamówić książkę, jeśli jesteś zainteresowany mamy blogi na tam. Więc może zechcesz przeskanować blogi i powiedzieć: Tak, ja, ja zauważyłem ten problem i zobaczyć, jak flip it the name it, flip it frame it goes.
Cheri Torres 32:30
Wstęp, przedmowę wstępu można również pobrać za darmo na stronie,
Wendy Hanson 32:38
które są które są naprawdę poruszające. Wiesz, że to było naprawdę świetne i kiedy po raz pierwszy spojrzałam na nas jak na rozmowy, które warto przeprowadzić? Więc jeśli próbujesz sobie to przypomnieć teraz to jest to rozmowa warta posiadania C wh
Jackie Stavros 32:55
Tak, albo tak, dostanę cię możesz wpisać rozmowy z s warto mieć dzisiaj, albo CW H kropka dzisiaj. Tak czy inaczej, dostanę się na naszą stronę internetową.
Wendy Hanson 33:03
Racja. Cóż, bardzo dziękuję za podzielenie się dzisiaj swoją mądrością. Z pewnością wiele się nauczyłam. I mam nadzieję, że ludzie, którzy słuchają będą sięgać po więcej wiedzy, ponieważ możemy zmienić miejsce pracy. A naprawdę potrzebujemy tego teraz, gdy ludzie zmagają się z problemami. To trudny czas. Menedżerowie muszą mieć nowe narzędzia, aby zatrzymać ludzi. Wiesz, mamy do czynienia z wielką rezygnacją. A kiedy ludzie czują się wysłuchani, mają zaufanie i wszystko to, a ktoś używa empatii jako sposobu na przewodzenie. Wiesz, będziemy w stanie zbudować silniejsze miejsca pracy w przyszłości. Więc bardzo dziękuję.
Cheri Torres 33:42
Dziękuję bardzo. Naprawdę doceniamy tę okazję. Cóż, my
Wendy Hanson 33:46
być może będziemy musieli mieć cię ponownie. Ale zdecydowaliśmy się na część drugą, tak, tak. All right. I jeśli ktoś ma pytania, może wysłać mi e-mail, jeśli można. Możesz wysłać mi e-mail i głosować na jak, wróć jak uzyskać zwycięstwo rozważania. Pobierz Cheryl i Jackie z powrotem. Wendy a bettermanager.us.
